Tusalario.es - La discriminación laboral
Responde el Enquesta Salarial
La discriminación no es sólo salarial
Existen otros elementos de discriminación entre hombres y mujeres, además del salarial. Algunos son externos al ámbito de las relaciones laborales, aunque a través del diálogo social, podemos contribuir a modificarlos y avanzar en el objetivo de corregir las desigualdades que existen en las
condiciones laborales de hombres y mujeres.
Los principales problemas que tienen hoy las mujeres en el mercado de trabajo son:
Las formas directas de discriminación laboral suelen ser residuales en los convenios colectivos. Sin embargo hay discriminaciones de carácter indirecto son difíciles de detectar porque hay que evaluar si de la aplicación de determinadas medidas se derivan efectos negativos para las mujeres con respecto a sus compañeros.
Existen unas “buenas prácticas” que pueden incidir positivamente en materia de acceso y permanencia de las mujeres en el empleo, en condiciones de igualdad con los hombres y se deben corregir aquellas prácticas que puedan estar siendo un obstáculo para el derecho a la igualdad de oportunidades que establecen las normales legales nacionales y comunitarias.
A esos efectos se da la consideración de “buena práctica” a aquellas cláusulas que contribuyen al avance de la igualdad entre hombres y mujeres en un determinado contexto. Las cláusulas generales de igualdad de trato en los convenios son instrumentos adecuados para contribuir a corregir las posibles discriminaciones.
- Altos niveles de segregación laboral por sexos
- Mayor temporalidad
- Insuficiencia de servicios sociales de calidad y asequibles para la atención de los hijos o de las personas dependientes
- Factores socioculturales y familiares que condicionan sus opciones formativas, de ocupación y de vida, dificultando su acceso al empleo, permanencia y desarrollo profesional.
Las formas directas de discriminación laboral suelen ser residuales en los convenios colectivos. Sin embargo hay discriminaciones de carácter indirecto son difíciles de detectar porque hay que evaluar si de la aplicación de determinadas medidas se derivan efectos negativos para las mujeres con respecto a sus compañeros.
Existen unas “buenas prácticas” que pueden incidir positivamente en materia de acceso y permanencia de las mujeres en el empleo, en condiciones de igualdad con los hombres y se deben corregir aquellas prácticas que puedan estar siendo un obstáculo para el derecho a la igualdad de oportunidades que establecen las normales legales nacionales y comunitarias.
A esos efectos se da la consideración de “buena práctica” a aquellas cláusulas que contribuyen al avance de la igualdad entre hombres y mujeres en un determinado contexto. Las cláusulas generales de igualdad de trato en los convenios son instrumentos adecuados para contribuir a corregir las posibles discriminaciones.
- ∑ La adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias, que pueden incluirse como principio general o reproducirse en apartados concretos del convenio.
- La adecuación del contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente o, en su caso, la mejora de la misma, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas. Esta adecuación se extiende también a los contenidos en materia de prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y la reproducción, así como el tratamiento del acoso sexual.
- La inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.
- El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.
- La eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas).
- La reciente modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, debería conllevar la revisión y, en su caso, subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
- A efectos de lo anterior, resultaría de utilidad el análisis y aplicación, en su caso, de sistemas de valoración de los puestos de trabajo, que permitan evaluar periódicamente el encuadramiento profesional.
- La incorporación de medidas sobre jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, que permitan conciliar las necesidades productivas y las de índole personal o familiar.
- La evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades, a través del seguimiento realizado por la Comisión Paritaria, que se dotará, en su caso, del correspondiente asesoramiento.