Seguridad Laboral

Estado de Empleo

La situación laboral determina el acceso a los derechos laborales. Al clasificar a una persona como contratista independiente, ya no se requiere que un empleador garantice varios beneficios de empleo, tales como licencia paga (anual, maternidad, paternidad, enfermedad, etc.), pagar contribuciones de seguridad social en la nómina y el impuesto sobre la renta sobre los salarios. En general, lo que diferencia a un empleado de un contratista independiente es el control o la subordinación. Un trabajador o un empleado es una persona que trabaja para otra persona (natural o legal), bajo la subordinación o control de este último. Por otro lado, un contratista independiente no trabaja bajo la "autoridad" o "control" de otra persona.

La mayoría de los trabajadores en la economía de la plataforma no se consideran empleados. Si no tienen un contrato de trabajo, la ley esencialmente los ve como contratistas independientes que brindan servicios a la plataforma o a los usuarios de la plataforma. Sin embargo, cuando realizan sus tareas a tiempo completo y tienen que cumplir con las reglas de la plataforma, un juez puede concluir que los trabajadores están realmente empleados. El tribunal decide sobre la naturaleza de la relación (empleado vs contratista independiente) según la legislación, es decir, el Estatuto de los Trabajadores (2015) y el Estatuto sobre el trabajo por cuenta propia (Ley N ° 20/2007). Si se prueba una relación laboral (de dependencia y subordinación), la ley aplicable es el Estatuto de los Trabajadores. En los casos en que la relación laboral no existe, los tribunales deciden si la persona es un "empleado independiente" común o un "Trabajador Autónomo  Económicamente Dependiente (TRADE)".

Un trabajador por cuenta propia se denomina trabajador autónomo económicamente dependiente   cuando son financieramente dependientes de al menos el 75 por ciento de sus ganancias en un cliente. Los comercios pueden contratar a un solo trabajador por razones de equilibrio entre la vida laboral y personal.

Para determinar si una persona es un empleado o un trabajador independiente, pueden solicitar ante un tribunal o iniciar un trámite ante la Inspección de Trabajo, que puede iniciar un procedimiento para que la empresa lo reconozca como empleado. Este proceso abrirá una causa en la Justicia.

Sin embargo, el TRADE es una solución muy controvertida. Mucha gente habla de ello, pero no se usa ampliamente ni resuelve todos los desafíos para los que fue diseñado. De hecho, están muy bien protegidos (casi como empleados en muchos frentes) a un costo razonable. La crítica actual es que el nivel de contribución a la seguridad social, el desempleo, etc. es autoseleccionado en la mayoría de los casos. No existe una relación directa entre el ingreso -> contribución al sistema.

Eso es malo para los 2 extremos:

1) Para las personas que tienen ingresos muy limitados ... casi 300 € / mes es un gran problema.

2) Para las personas que ganan mucho dinero ... no contribuyen al sistema tanto como deberían.

Tenga en cuenta que hay una "promoción" para nuevos autónomos con una tarifa reducida por un período de hasta 18 meses. Ver detalles aquí https://asepyme.com/tarifa-plana-autonomos/

Esta es una herramienta que muchos pilotos usan cuando comienzan a ser nuevos autónomos.

Tanto en Madrid como en Cataluña, dos casos (Deliveroo en Madrid, Glovo en Barcelona) ya llegan al "Tribunal Supremo" (de la región de Madrid o Cataluña). Una vez que este "Tribunal Supremo" decida, sólo queda el "Tribunal Supremo" nacional para la última decisión.

Paralelamente a estos desarrollos, la nueva ministra de Trabajo dice que una de sus acciones iniciales sería abordar los "falsos autónomos", incluidos algunos trabajadores de la plataforma.

Algunas plataformas han sido proactivas para promover una solución de "comercio digital" (que no obtuvo soporte). Ahora están tratando de tener un sistema con diferentes niveles para diferentes tipos de trabajadores. No muy lejos de lo que Hilfr y el sindicato 3F acordaron en Dinamarca, etc. Más horas = más derechos.

Aquí se elaboran 40 propuestas adicionales para trabajadores independientes:

https://ata.es/40-propuestas-en-favor-de-los-autonomos/

 

¿Quiénes son los trabajadores no estándar?

El empleo no estándar es un término general para diferentes acuerdos de empleo que se desvían del empleo estándar. Incluye empleo temporal; trabajo a tiempo parcial y de guardia; trabajo temporal de agencia y otras relaciones laborales multipartitas; así como empleo encubierto y trabajo independiente dependiente. La mayor parte del empleo en la economía de la plataforma es un empleo no estándar.

Contrato escrito

El contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, pero cualquiera de las partes podrá solicitar un contrato de trabajo por escrito al inicio o en cualquier momento durante el transcurso de la relación laboral. Debido a sus características particulares, ciertos tipos de contrato deben ser por escrito. Estos incluyen los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos discontinuos, contratos temporales por obra o servicio determinado, los contratos de duración determinada que duren más de cuatro semanas, los contratos en prácticas y contratos de teletrabajo. Las empresas están obligadas a proporcionar contratos de trabajo a todos los empleados y empleadas especialmente cuando el contrato no se realiza por escrito: la identidad de la empresa y del trabajador o trabajadora, fecha de inicio, duración del contrato, la categoría profesional y las características del puesto y las tareas a realizar , las condiciones de trabajo, tales como el importe de la remuneración y los tiempos de trabajo, el lugar de trabajo, la duración de las vacaciones, etc, el período de prueba y el convenio colectivo aplicable. Una vez que el contrato ha sido firmado por ambas partes, la empresa debe informar a los servicios públicos de empleo de los contenidos y cualquier extensión del contrato. Aunque los términos y condiciones del empleo se pueden cambiar durante el período de empleo, las empresas deben cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos en las leyes laborales. (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art. 8-16 en especial el artículo 8.5)

 

Derechos de los trabajadores no estándar  - Trabajadores de la plataforma sobre contratos escritos

El artículo 3 (3) de la Ley Nº 20/2007 establece que "el trabajo realizado por cuenta propia no estará sujeto a la legislación laboral, excepto en los casos que se hayan previsto expresamente en virtud de un principio de derecho" . El Estatuto de los Autónomos utiliza conceptos de derecho laboral, sin embargo, es una parte del derecho civil o comercial.

De acuerdo con el Estatuto de los Autónomos, los contratos celebrados por trabajadores independientes que ejecutan su actividad profesional pueden celebrarse por escrito u oralmente. Cada una de las partes puede exigir a la otra, en cualquier momento, que formalice el contrato por escrito. El contrato puede concluirse para la ejecución de una obra o serie de ellos, o para la prestación de uno o más servicios y tendrá la duración acordada por las partes.

Los menores de dieciséis años no pueden realizar trabajos autónomos o actividades profesionales, ni siquiera para sus familiares.

En cuanto a los trabajadores independientes económicamente dependientes, el contrato para llevar a cabo la actividad profesional del trabajador independiente económicamente dependiente celebrado entre él y su cliente siempre debe formalizarse por escrito y debe registrarse en el Registro Nacional de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos.

El trabajador por cuenta propia debe indicar expresamente en el contrato su condición de dependencia económica con respecto al cliente que lo contrata, así como las variaciones que puedan ocurrir al respecto. El estado dependiente sólo se puede mantener con respecto a un solo cliente.

Cuando el contrato no se formalice por escrito o no se haya establecido una duración o servicio específico, se presumirá, a menos que se demuestre lo contrario, que el contrato se ha acordado por tiempo indefinido.

Contratos de duración determinada

Un contrato de duración determinada podrá celebrarse en cualquiera de las siguientes situaciones: personas, ya sea con un título universitario o medio-o de formación profesional de alto nivel, o los que no tienen una cualificación profesional específica podrán celebrar un contrato de trabajo en prácticas; el trabajador o trabajadora puede ser contratado para realizar una obra o servicio determinado; para cumplir con el aumento temporal de la carga de trabajo; sustitución de trabajadoras con permiso de maternidad u otras licencias; contrato a plazo fijo para el primer empleo de jóvenes menores de 30 años sin experiencia laboral o experiencia de trabajo de menos de tres meses; y el contrato de "relevo", por el cual un empleado empleada es contratado para cubrir las horas de otro mayor que trabaja a tiempo parcial en el periodo hasta la jubilación.
El número máximo de contratos de duración determinada depende de la razón por la cual se formalizó el contrato. Si se concluye para abordar aumento temporal de la carga de trabajo, el contrato de duración determinada puede ser prorrogado o renovado una sola vez, dentro de la duración máxima (6 meses en cualquier período de 12 meses, que puede ampliarse a 12 meses en cualquier periodo de 18 meses por convenio colectivo). Para los contratos de trabajo o de servicios específicos, la duración máxima es de 36 meses lo que permite una nueva prórroga de 12 meses. No hay límite en los sucesivos contratos de duración determinada en el tiempo máximo de duración. La duración máxima de los contratos de formación y aprendizaje es de un año (mínimo) a tres años (como máximo). No hay límite en la duración del contrato de un trabajador con discapacidad. Para profesionalizar los contratos, la duración oscila entre 6 meses y 2 años. La duración máxima de un contrato de relevo para los trabajadores y trabajadoras cercanos a la jubilación, es la duración del tiempo hasta que la persona sustituida alcance la edad de 65 hasta un máximo de 48 o 52 meses, de acuerdo con la edad de un trabajador o trabajadora que se jubila. Los empleados o empleadas a duración determinada no deben ser discriminados en comparación con los indefinidos, salvo si existe una justificación objetiva para ello. Un trabajo de duración determinada que se celebrarse sin justificación se hace en fraude de ley y, como tal, da lugar a un empleo indefinido. (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art 15.1.b y la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de 2010)

Período de prueba

La duración máxima del período de prueba se establece de acuerdo con las disposiciones de los convenios colectivos. Sin embargo, en ausencia de un convenio colectivo, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos cualificados, o dos meses para los demás trabajadores o trabajadoras. En las empresas con menos de 25 trabajadores /as el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos cualificados. Durante el período de prueba, el trabajador /a tendrá los mismos derechos y obligaciones que un empleado permanente, excepto en lo qee se refiere a la terminación. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación durante este período sin las disposiciones de preaviso aplicables normalmente, y sin el pago de ninguna compensación. Un nuevo tipo de contrato de trabajo, creado en 2012, el Contrato Permanente de Empleo de Apoyo a Emprendedores está disponible exclusivamente a las PYME con menos de 50 empleados, establece la duración del período de prueba de 1 año (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 14).

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