VI CONVENIO COLECTIVO SUPERMERCADOS GRUPO EROSKI

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

2671Resolution de 14 de febrero de 2018, de la Direction General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de supermercados del Grupo Eroski.

Visto el texto del VI Convenio colectivo de supermercados del Grupo de empresas EROSKI-Cecosa Supermercados, S.A., Vegonsa Agrupacion Alimentaria, S.A. (Vegalsa), Vego Supermercados, S.A., Mercash-Sar, S.L., Supermercados Picabo, S.L.U. y los centros en Cataluna de Caprabo, S.L.U. y Gestion de Hipermercados Caprabo Eisa, S.L.- (codigo de convenio n.° 90015923012006), que fue suscrito, con fecha 28 de noviembre de 2017, de una parte por los designados por la direccion de dicho Grupo de empresas, en representation de las mismas, y de otra por los sindicatos FeSMC-UGT, CC.OO.-Servicios y FETICO, en representacion del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el articulo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre -BOE del 24-, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y deposito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Direccion General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripcion del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electronicos de este Centro Directivo, con notificacion a la Comision Negociadora.

Segundo.

Disponer su publication en el «Boletm Oficial del Estado».

Madrid, 14 de febrero de 2018.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

CAPITULO I - Disposiciones generales

Articulo 1. Àmbito funcional.

1. El presente Convenio Colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo entre las siguientes empresas de supermercados del Grupo EROSKI: CECOSA Supermercados, S.A, Vegonsa Agrupacion Alimentaria S.A. (VEGALSA), Vego Supermercados S.A., Mercash-Sar S.L., Supermercados PICABO, S.L.J., y los centros de Cataluna de Caprabo, S.L.J y Gestion de Hipermercados Caprabo Eisa, S.L.; y esto, independientemente de la forma jurfdica que adquieran en el futuro, así como las empresas que se adquieran mediante cualquier negocio jurïdico, o aquellas que dentro del Grupo Eroski pudiesen coincidir en su ambito funcional, siempre con respeto a las reglas de concurrencia, (en adelante «las empresas»), y quienes trabajan en las mismas incluidos en su ambito personal.

2. La parte social esta representada por los sindicatos CCOO-Servicios, FeSMC- JGT y FETICO. El convenio es el resultado de la negociacion desarrollada entre la parte social y las empresas de conformidad con lo establecido en el Trtulo III del Estatuto de los Trabajadores.

Articulo 2. Àmbito territorial.

Articulo 3. Àmbito personal.

Articulo 4. Àmbito temporal.

1.

2.El Convenio podra ser denunciado por cualquiera de sus partes firmantes mediante comunicacion por escrito con un plazo de preaviso de tres meses a la fecha de su vencimiento. Denunciado el convenio se estara para constitucion de la comision negociadora y plazos de negociacion a lo previsto en el Articulo 89.2 ET. En caso de no mediar denuncia se entendera tacita y automaticamente prorrogado por perïodos anuales.

3.Durante las negociaciones para su renovacion, las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistiran en todo caso, hasta su nueva revision. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderan vigencia solamente sus clausulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.

4.Si durante la vigencia prevista del Convenio Colectivo se alcanzara un Convenio Colectivo estatutario de ambito nacional sectorial de Cadenas de Supermercados o de Supermercados se procedera a la aplicacion integra del mismo, poniéndose en marcha los mecanismos de aplicacion del Convenio sectorial con finalizacion automatica de la vigencia del presente Convenio; siempre y cuando se alcance con los Sindicatos firmantes del presente convenio y una asociacion empresarial en la que estuviere representada Grupo Eroski y, procediendo la Comision Paritaria a determinar los concretos detalles de la transicion.

Articulo 5. Garantia individual, absorcion y compensation.

Cuantas mejoras economicas se establezcan en el presente Convenio, podran ser compensadas mediante aquellas que, con caracter voluntario y sea cual fuese la naturaleza de las mismas, estuviesen ya otorgadas por las Empresas. Analogamente, serviran las presentes condiciones para absorber las que pudieran establecerse por disposiciones legales o vía judicial en el futuro, siempre que los contenidos en el presente Convenio resulten considerados superiores en su conjunto y en su computo anual. Y todo ello sin perjuicio de lo establecido para el incremento salarial en el ano 2017 en el articulo 30.3 del presente convenio.

Articulo 6. Vinculacion a la totalidad.

Las condiciones del presente Convenio de Grupo forman un todo organico e indivisible y, a efectos de su aplicacion seran consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculacion a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la jurisdiccion laboral declarase la nulidad total del presente Convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir la Comision Negociadora encargada de elaborar un nuevo Convenio ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectara a alguna delos artfculos del Convenio, éste debera ser revisado y reconsiderase si así lo requiere alguna de las partes.

Articulo 7. Concurrencia.

Es firme decision y voluntad de los sindicatos firmantes como compromiso institucional, que se aplique el presente Convenio en lugar de cualquier otro por ser éste superior y mejor condicion para los trabajadores y las trabajadoras en computo global. Expresamente se acuerda aplicar preferentemente el presente Convenio Colectivo en todos y cada uno de los territorios que tenga su aplicacion, debiendo, en cualquier caso, antes de proceder a su no aplicacion a someter a resolucion expresa de la Comision Paritaria cualquier divergencia o situacion de posible no aplicacion del mismo por concurrencia, convirtiéndolo en requisito previo y necesario para cualquier proceso o impugnacion, sin la cual quedarïa afectado de defecto procesal por inexistencia de sometimiento previo a resolucion de la Comision Paritaria.

Articulo 8. Prelacion de normas.

Al amparo del principio de autonomía de la voluntad de las partes que informa la vigente legislacion laboral, las normas contenidas en el presente Convenio de Grupo de Empresas seran de aplicacion preferente y prioritaria en el ambito funcional y personal pactado.

Las empresas velaran activamente por que se respete el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, seleccion, retribucion, formacion, etc.) y niveles de aplicacion, no admitiéndose discriminaciones por razones de sexo, estado civil, discapacidad, orientacion sexual, edad, raza, condicion social, ideas religiosas o poiïticas, afiliacion o no a un sindicato, etc., dentro de los Hmites enmarcados por el Ordenamiento Jurïdico y en observancia del Compromiso que Grupo Eroski asume al respecto en el articulo 64 del presente Convenio.

Articulo 10. Comision Paritaria.

1.Ambas partes negociadoras acuerdan constituir una Comision Paritaria como organo de interpretacion y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo, con sede en los domicilios de los firmantes. La Comision estara fijada por los miembros que determinen las partes.

2.La Comision elegira de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, que recaera alternativamente en cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comision se levantara acta en la que figuraran las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comision se constituira formalmente a la firma del presente Convenio dotandose de un Reglamento de funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerira el voto favorable de la mayorïa de cada una de las representaciones.

3.Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comision Paritaria revestiran el caracter de ordinarios o extraordinarios. Otorgara tal calificacion cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comision Paritaria debera resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en cuarenta y ocho horas. Para la adopcion de acuerdos validos sera necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

4.Funciones. Son funciones espetfficas de la Comision Paritaria, ademas de las asignadas por el articulado del convenio, las siguientes:

a) Interpretacion del presente Convenio en su mas amplio sentido.

b) Espetfficamente se arroga la facultad de validar la reestructuracion salarial y la migracion a la nueva clasificacion profesional, prevista en las Disposiciones Transitorias Primera; para estas dos cuestiones se formaran sub-comisiones espetificas dentro de la Comision Paritaria.

c) Mediacion, arbitraje y conciliacion, en caso de conflicto entre Empresa y un trabajador o trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus organos podra solicitarse la inmediata reunion de ésta Comision a los efectos de interponer su mediacion, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.

d)Entender, de forma previa y obligatoria a la via administrativa y jurisdiccional sobre la interposicion de cualquier tipo de controversia o conflicto de caracter colectivo. Tendran el caracter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretacion objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales. Una vez notificada a la Comision Paritaria la correspondiente controversia por parte del interesado o interesados, ésta debera emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo maximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepcion del escrito en que se desarrolle la cuestion objeto de conflicto.

e) Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.

f) Cuando en la aplicacion de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la Comision Paritaria, ésta podra remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo determinase a la mediacion o arbitraje del ASAC.

g) Espetificamente, en el caso de que, durante la vigencia del Convenio, se produjeran discrepancias en orden a la negociacion de las modificaciones sustanciales de trabajo previstas en el Articulo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, la Comision Paritaria sometera la discrepancia a la mediacion o arbitraje del ASAC para su resolucion efectiva.

h)Si en el futuro se crearan funciones o puesto de trabajo tipo, sobre los que existieran discrepancias en orden a su actividad prevalente para el encuadramiento de la misma en uno de los Grupos Profesionales, sera igualmente competente la Comision Paritaria para resolverlas.

i) Confeccionar durante el primer trimestre del ano, las tablas salariales para cada ejercicio de vigencia del convenio y en especial, la consolidacion en su caso, de la retribucion variable del Articulo 30.4 y 30.5 del convenio.

Articulo 11. Solution de conflictos.

Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solucion de los conflictos de caracter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comision Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre empresa y trabajadores, en relacion con la aplicacion e interpretacion de lo pactado y su adecuacion a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo. A tal efecto asumen los contenidos del V Acuerdo de Solucion Autonoma de Conflictos Laborales (ASAC). se acuerda adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al V ASAC. Con caracter previo al ejercicio del derecho de huelga, las partes se comprometen a agotar los procedimientos voluntarios de solucion de conflictos previstos en el presente Articulo.

Articulo 12. Organization del trabajo.

La organizacion del trabajo, su programacion, clasificacion, distribucion entre las areas de la empresa y las condiciones generales de prestacion del trabajo, constituyen facultades propias de la Direccion de la empresa, así como de quienes integran la organization, en consonancia con el modelo socio empresarial participado inherente al Grupo Eroski expresado en el Articulo 61 del presente Convenio. Dichas facultades, que se entienden sin perjuicio de los derechos de los representantes de las trabajadoras y trabajadores, tendran, en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador/a y a su formacion profesional. 

CAPÍTULO II Clasificaciön profesional

1.Principios generales:

1.Mediante el Sistema de Clasificaciön Profesional, como ordenacion jurïdica con base técnica y organizativa, se establece la determination de las funciones de la prestation de trabajo, el cuadro objetivo y general de Âreas Funcionales, Grupos Profesionales y puestos de trabajo tipo, al que quedara adscrito el/la trabajador/a del Grupo Eroski.

2.A estos efectos, se entiende por Grupo Profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacion, incluyendo distintas funciones o especialidades profesionales, previa realizacion, si ello fuera necesario, de cursos de formacion o adaptacion.

3.El Sistema de Clasificacion Profesional sera la base sobre la que se regulara la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

4.Este sistema, así como las definiciones de grupos y areas funcionales, se ajustan a criterios que garantizan la ausencia de discriminacion directa entre mujeres y hombres.

2.Aspectos basicos de clasificacion:

a) El presente Sistema de Clasificacion Profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artfculo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestacion, incluyendo en cada Grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.

b) La Clasificacion Profesional se realiza en Âreas Funcionales y Grupos Profesionales por interpretacion y aplicacion de factores generales objetivos y por las tareas y funciones basicas mas representativas de la prestacion de trabajo que desarrollen los trabajadores y trabajadoras. De forma que, en base a las funciones y tareas que desarrollan, seran adscritos a una determinada Ârea Funcional y a un Grupo Profesional de los establecidos en el presente capftulo, circunstancias que definiran su position en el esquema organizativo y retributivo de la empresa. así la posesiön por parte de una persona trabajadora de alguna o de todas de las competencias representativas de un Grupo Profesional determinado, no implica necesariamente su adscripcion al mismo, sino que su clasificacion estara determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su Puesto de Trabajo Tipo, en los términos que posteriormente se definen.

3.Factores de encuadramiento profesional:

La asignacion de cada trabajador/a y del puesto de trabajo al Grupo Profesional correspondiente sera el resultado de la conjunta ponderacion de los factores que a continuacion se desarrollan:

• Autonomía, entendida como la mayor o menor supervision jerarquica en el desempeno de las funciones ejecutadas.
• Formacion, concebida como los conocimientos técnicos y las competencias basicas necesarias para poder cumplir la prestacion laboral pactada, la formacion continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisicion del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujecion a directrices, pautas o normas en la ejecucion de las funciones.
• Mando, configurado como la facultad de supervision y ordenacion de tareas así como la capacidad de interpretacion de las funciones ejecutadas por el equipo de trabajo sobre el que se ejerce mando y el numero de integrantes del mismo. 
• Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecucion de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la organization de las personas y de la gestion sobre los recursos técnicos y productivos, así como por el impacto de los mismos en el negocio.
• Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempenado.

4.Definicion del sistema de clasificacion:

1. Para las empresas de Grupo Eroski incluidas en el ambito de aplicacion de este Convenio, existe un Sistema de Clasificacion Profesional basado en el Modelo de Clasificacion Profesional internamente adoptado. El sistema cumple el proposito de favorecer la evolucion, el progreso y la formacion de las personas que trabajan en Grupo Eroski y proporcionar a la empresa una mas razonable estructura organizativa y una mejora global de su productividad. Por tanto, quienes prestan sus servicios en las empresas del Grupo Eroski afectadas por el presente Convenio se clasificaran profesionalmente segùn dicho Modelo y conforme al presente Sistema de Clasificacion Profesional, del cual se desarrolla a continuacion su estructura organizativa y dinamica de funcionamiento. De tal forma, las trabajadoras y los trabajadores asumen determinadas responsabilidades en la prestacion de sus servicios en la empresa, para lo que desarrollan una serie de funciones y tareas que, agrupadas en los Puestos de Trabajo Tipo definidos en la organizacion, se integraran en cinco Grupos Profesionales. Por ello, cada Grupo Profesional esta integrado por aquellos Puestos de Trabajo Tipo que presentan una base profesional homogénea dentro de la organizacion del trabajo.

2. Los Grupos Profesionales, las responsabilidades o funciones descritas en los mismos, así como los puestos de trabajo tipo definidos, no suponen la obligation de tener provistas todas y cada una de dichas funciones que aqui se enuncian si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere, ni implica limitacion alguna respecto de la facultad de la Direccion de la Empresa de incorporar o modificar Puestos de Trabajo Tipo en la organization, siempre de conformidad con el Sistema de Clasificacion Profesional aqui establecido, y respetandose en todo caso las funciones y competencias propias de la Comision Paritaria.

5.Dinamica de clasificacion:

1.Se identifican, por una parte, los diferentes Grupos Profesionales en los que podemos encuadrar todas las tareas de la Empresa (Gestores/ as, Mandos, Técnicos/as, Responsables y Profesionales).

2.Se determinan, por otra parte, dos Âreas Funcionales (Actividades Basicas o de Valor) existentes en la organization (Ârea Primera: Suministro, Distribution y Venta; Ârea Segunda: Soporte Basico y Funcional).

3.Cruzando los Grupos Profesionales con las Âreas Funcionales se obtiene para cada una de las intersecciones una serie de Puestos de Trabajo Tipo.

1.Se identifican cinco Grupos Profesionales diferenciados:

I.Gestores/as.

II.Mandos.

III.Técnicos/as.

IV.Responsables.

V.Profesionales. 

2.Areas funcionales:

Se identifican 2 Areas Funcionales:

Area Primera: Suministro, distribution y venta.

Pertenecen a esta actividad todas aquellas funciones relacionadas directa o indirectamente con el proceso de suministro, distribucion y venta de productos. Desde la definition estratégica del posicionamiento comercial de la ensena y de las políticas logísticas de aprovisionamiento, transporte y distribution hasta la implantation y ejecucion de las tareas derivadas del desarrollo completo del proceso (implantacion, seguimiento, atencion al cliente, venta, etc.) Son funciones con una clara disposicion de servicio eficiente al cliente (bien al punto de venta o bien a los clientes finales/consumidores) con una fuerte orientacion comercial y orientacion a los resultados cuantitativos de la cuenta de explotacion y cualitativos del plan de gestion.

Area Segunda: Soporte basico y funcional.

Pertenecen a esta actividad todas aquellas funciones que dan un soporte basico y/o funcional previo a la implantacion del centro y venta de la oferta. Engloban desde la definition de las politica de crecimiento y expansion comercial tanto en nuevos negocios como en red comercial, incluyendo aquellas que colaboran y desarrollan las politica comerciales de los negocios ofreciendo la mejor gama (en surtido, precio, calidad, competitividad, etc.), hasta la planificacion y control de objetivos, definicion y desarrollo de sistemas y procesos, gestion de personas, investigacion y analisis de productos que permitan la consecucion de los objetivos de la cuenta de explotacion.

Son funciones especializadas, con un alto conocimiento técnico del sector, de producto y proveedores, sistemas y soportes de informacion para el analisis y tratamiento de information, etc. Actuan sobre el ciclo completo convirtiendo la information en el conocimiento necesario para poder tomar decisiones.

3.Identificacion de Puestos de Trabajo Tipo:

Se define Puesto de Trabajo Tipo como una agrupacion de responsabilidades y tareas, dentro de una misma Area y que tienen una identidad comun en cuanto a:

a) Sus funciones y especialidad (titulaciones académicas, capacitacion y competencias).

b) Los resultados aportados a la organizacion.

c) Sus niveles de responsabilidad.

Cada uno de estos Puestos de Trabajo se encuentra descrito y definido, en cuanto a sus cometidos, responsabilidades y actividades principales, por medio de su correspondiente Description de Puesto. Cualquier trabajador/a de la empresa que así lo solicite podra disponer de la Descripcion de su puesto de trabajo. De igual forma, de las descripciones de los puestos de trabajo recogidos en el presente Convenio se hara entrega tanto a las distintas Representaciones Legales o Unitarias de los Trabajadores como al Comité Intercentros en el momento en que estos organos lo estimen oportuno.

4.Descripcion de los Grupos Profesionales:

Grupo I: Gestores/as.

Definicion: El nivel esta formado por aquellas ocupaciones con responsabilidad ejecutiva sobre una amplia area de gestion o negocio. Son ocupaciones que desarrollan sus funciones en un plano tactico-estratégico o tactico en base a las politica funcionales y espetificas definidas, es decir, conocen el objetivo final perseguido y disponen de autonomía para identificar los comos (planes de action,...). Trabajan con problemas muy complejos pero definidos que requieren elegir la solucion mas adecuada, en base a loscriterios propios derivados de la extrapolation de experiencias y conocimientos anteriores, o incluso requerir el ir mas alla de juicios o soluciones previas.

Responsabilidades y funciones: Responsabilidad directa sobre una parte importante del negocio o funcion, tanto cuantitativa como cualitativamente. Determinar los planes de accion derivados del despliegue de objetivos funcionales y establecer objetivos al siguiente nivel o funcion. Controlar los indicadores de resultados de los planes de accion y establecer acciones de mejora o correctoras que permitan una consecucion igual o superior a las previsiones. Obtencion de los resultados integrando diferentes funciones homogéneas o diferentes planos de pensamiento conceptual para la consecucion de los objetivos. Ordenar los medios a su disposicion y programar las acciones oportunas en lo que respecta tanto a plazos como a medios buscando una eficaz y eficiente utilizacion de los recursos. Proponer objetivos funcionales y necesidades de medios. Dirigir y supervisar el equipo de colaboradores buscando su desarrollo profesional y personal. Actuar como modelo de los valores culturales y de acuerdo a la mision y vision. Defender los intereses de la empresa en los foros a los que asista. Participar en los organos y comités de asesoramiento que le correspondan. Dinamizar el modelo de gestion empresarial y desarrollar una cultura de mejora y excelencia empresarial, fomentando la participacion de todas las personas que trabajan en la empresa.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Primera:

Gestor/a Explotacion Comercial.

Cometido: Dirigir y coordinar el diseno e implantation del Modelo Comercial, Fíico y/o de Comunicacion de las secciones de su ambito en la Ensena, así como desarrollar los planes comerciales y publi-promocionales anuales y los sistemas para el conocimiento de las variables del mercado y de la Ensena y para el control de la calidad en la misma (en su ambito de actuacion), conforme al posicionamiento y al Plan de Gestion definidos, y las directrices de la direccion, con el fin de contribuir a la mejora continua de la calidad de servicio, imagen y posicionamiento competitivo de la Ensena y asegurar el cumplimiento de los objetivos de resultados previstos de las secciones en su ambito.

Gestor/a Explotacion.

Cometido: Dirigir la implantation del modelo ffsico, de gestion comercial y economica definido para la ensena o negocio, y orientar y supervisar las actividades de explotacion en los centros bajo su responsabilidad, conforme a las politica comerciales espetificas, el plan de gestion y las directrices de la direccion, con el fin de asegurar, en su area, la homogeneidad en la aplicacion de las practicas comerciales y el cumplimiento de los objetivos de crecimiento, rentabilidad y satisfaccion al cliente definidos.

Gestor/a Plataformas.

Cometido: Dirigir y coordinar las actividades de aprovisionamiento, produccion, mantenimiento, entradas y gestion de stocks, transporte, control de gestion y servicio a domicilio, en su caso, de la Plataforma, y el servicio de los Operadores Logísticos a su cargo, conforme a las politica y directrices de la direction, con el fin de asegurar el cumplimiento optimo, en plazo, coste y cantidad, de las condiciones de servicio a los puntos de venta, y garantizar la consecucion de los objetivos cualitativos y de margen y rentabilidad de la plataforma, dentro de un clima laboral adecuado.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Segunda:

Gestor/a de Proyectos.

Cometido: Desarrollar, organizar y coordinar las actividades de investigacion, analisis, elaboracion de estudios y posterior implantacion y seguimiento de la puesta en marcha de los proyectos en su ambito de responsabilidad (Promocion, Nuevos Negocios, etc.), coordinando y controlando el desarrollo de los mismos en caso de ser realizado por agentes externos, conforme a las politica y directrices de la direction, con el fin de ofrecer al Grupo posibilidades de desarrollo de nuevos proyectos que contribuyan a garantizar el crecimiento, la rentabilidad y competitividad a futuro, y asegurar su optimo desarrollo e implantacion minimizando riesgos y plazos.

Gestor/a Comercial.

Cometido: Definir la política comercial de la section o servicio bajo su responsabilidad y, una vez aprobada, dirigir y coordinar el desarrollo e implantacion de la misma y desarrollar aquellos proyectos de ambito general y espetifico, conforme a la politica y las orientaciones y directrices de la direccion, para ofrecer variables comerciales competitivas en su ambito, adecuadas a las necesidades de los negocios clientes y del cliente final, asegurando la consecucion de los objetivos de rentabilidad y calidad de los resultados del proceso comercial en el que se integra (Compras, MMPP, Fidelizacion, etc.).

Gestor/a Social.

Cometido: Impulsar, desarrollar y coordinar la implantation de los servicios y politica de gestion social: formacion, reclutamiento, seleccion, comunicacion, modelo de gestion y herramientas derivadas, organizacion, insercion, subvenciones, relaciones laborales, gestion de personal y aperturas, del negocio en su ambito, conforme a la normativa, las politica y directrices definidas por la direction, con el fin de prestar un soporte eficaz a la gestion de los recursos humanos y contribuir al cumplimiento de los objetivos corporativos, responsabilizandose de la cuenta de gastos de personal en su ambito de actuacion.

Gestor/a Control.

Cometido: Desarrollar, organizar y coordinar las actividades de planificacion, investigacion, analisis, administracion de la informacion y su tratamiento posterior, gestion de los procesos contables y administrates en su area, conforme a las politica y directrices de la direccion, con el fin de ofrecer al Grupo tanto procesos solidos de gestion como informacion fiable y de apoyo a la toma de decisiones que facilite la definicion de las Estrategias, Objetivos y Planes de accion.

Grupo II: Mandos.

Definicion: Estan en este nivel aquellos puestos que se desarrollan en una funcion con una responsabilidad directa sobre una parte de la misma (subfuncion) dentro de un plano tactico-operativo. Se enfrentan a problemas conocidos y cuya resolucion esta sujeta normalmente a procedimientos y normas establecidas muy complejas. Por tanto los conocimientos especializados en un area en concreta son profundos y adquiridos principalmente a través de una formacion teorica de gran nivel y/o una experiencia practica considerable. Normalmente sus resultados dependen en parte de otras personas para lo cual coordinan equipos, proyectos o realizan labores de mando.

Responsabilidades y funciones: Responsabilidad, a corto medio plazo, en la gestion operativa de una o varias actividades (subfunciones) de una unidad funcional, que generalmente requiere una coordinacion con otras unidades para la consecucion de los objetivos. Identificar los objetivos a alcanzar en su ambito de responsabilidad a corto y medio plazo y programar el desarrollo de acciones concretas sujetas mayoritariamente a procedimientos. Establecer criterios de actuacion, procedimientos y normas técnicas de cierta complejidad. Organizar y coordinar los recursos materiales, técnicos y humanos asignados para el logro de los objetivos asignados. Controlar y analizar los resultados obtenidos, detectando desviaciones y adoptando las medidas correctoras o mejoras apropiadas. Adoptar decisiones complejas que repercuten directamente en la consecucion de los objetivos de la unidad o del servicio con una trascendencia en los resultados del area o departamento y del negocio. Dirigir, orientar, informar y supervisar a las personas que trabajan a su cargo. Mantener relaciones estables con un fuerte contenido de comunicacion interna y/o de negociacion con empresas u organizaciones externas (clientes, proveedores, etc.)

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Primera:

Mando Explotacion.

Cometido: Conforme a la politica y directrices en el area, se responsabiliza de la especificacion, seguimiento y consecucion de los objetivos de ventas, margen y resultado en los centros y/o proyectos bajo su area de responsabilidad, para asegurar la implantacion y cumplimiento de los objetivos de modelo de gestion comercial y economico definido, para el negocio o ensena.

Mando Punto Venta.

Cometido: Conforme a las directrices y objetivos del centro, programa, organiza y supervisa la gestion del punto de venta en su ambito de responsabilidad (aprovisionamiento, manipulacion, venta y resto de procesos) así como las personas y recursos a su disposicion, para asegurar su optimo funcionamiento y control, y la consecucion de los resultados sociales, economicos y comerciales en su ambito.

Mando Suministro y Distribucion.

Cometido: Conforme a la polrtica y directrices en el area, programa, organiza y supervisa el desarrollo y gestion del proceso de suministro bajo su responsabilidad (produccion, aprovisionamiento, puesta de pedidos, expediciones, etc.), coordinando los recursos y al equipo humano a su cargo, para asegurar el cumplimiento de la normativa, sistemas y parametros de calidad y productividad establecidos y proporcionar el servicio en calidad, coste y plazos, velando por la seguridad y mejor clima y satisfaccion de las personas del equipo.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Segunda:

Mando Proyectos.

Cometido: Conforme a la polrtica y directrices en el area, lidera, coordina y/o participa en el desarrollo de proyectos en su ambito; evalua la viabilidad de nuevas propuestas, supervisa y/o realiza la programacion y ejecucion de actividades, selecciona y negocia las condiciones de adquisicion de los productos / servicios, y controla y ajusta la evolucion de las inversiones y gastos, para asegurar la eficiencia y el cumplimiento de la normativa, especificaciones y objetivos de calidad, rentabilidad y plazo de los proyectos.

Mando Implantacion Comercial.

Cometido: Conforme a la polrtica y directrices en el area, coordina e impulsa el desarrollo de la polrtica de comunicacion de la ensena y/o de las herramientas de analisis y gestion comercial: estudios de mercado, clientes, competencias, posicionamiento, notoriedad, asegurando una optima gestion de los proyectos y recursos que favorezca el desarrollo y consecucion de los objetivos de la polrtica comercial.

Mando Administracion y Control.

Cometido: Conforme a la polrtica y directrices en el area, supervisa, coordina y controla el tratamiento y gestion de los procesos administrativos y contables en su ambito (compras, comercial, personal, control de gestion...); analiza, elabora y actualiza la information economica y de estados financieros, y establece e implanta los criterios generales de homogeneizacion de las variables administrativas y de gestion, asegurando el cumplimiento de la normativa, legal e interna, y la disponibilidad y fiabilidad de la informacion economica y de gestion que facilite la toma de decisiones. 

Mando Servicios Generales.

Cometido: Conforme a la politica y directrices en el area, organiza, coordina y supervisa los servicios y actividades de mantenimiento, obras y conservacion de maquinaria, equipamientos e instalaciones en su ambito de actuacion, asegurando el control de los recursos y de la inversion definida, para garantizar el optimo funcionamiento de los servicios y el cumplimiento de la normativa y los niveles de calidad, asistencia y soporte establecidos, en calidad, coste y plazo.

Mando Soporte Técnico.

Cometido: Conforme a la politica y directrices en el area, organiza, programa y supervisa el desarrollo, mantenimiento y control de los sistemas de informacion y procesos en su ambito de actuacion, asegurando la coordinacion con las distintas areas o departamentos y el control de los recursos, para definir, proporcionar y garantizar los mejores niveles de servicio en calidad, seguridad, coste y plazos a los clientes de los sistemas y procesos en su ambito.

Mando Gestion Social.

Cometido: Conforme a la polrtica y directrices en el area, organiza, coordina y supervisa el desarrollo de los servicios y actividades de control y desarrollo de la gestion de recursos humanos, circuito de caja, servicios de administracion derivados y comunicacion en su ambito, con el fin de garantizar la optima implantacion y funcionamiento de los servicios y procesos de gestion social, asegurando el cumplimiento de la normativa y el mejor clima y motivacion de las personas y equipos.

Grupo III: Técnicos/as.

Definicion: El nivel esta formado por un conjunto de ocupaciones especializadas, de distinta naturaleza y cualificacion, y sin un componente de mando directo determinante. Se les encomiendan trabajos técnicos complejos que requieren habilidades especializadas adquiridas a través de una formacion de alto nivel o experiencia practica en la funcion. La amplitud de los conocimientos viene determinada por la subfuncion desarrollada y su profundidad en el grado de conocimiento necesario para poder ejecutarla satisfactoriamente y con autonomía.

Responsabilidades y funciones:

Responsabilidad funcional sobre la adecuada aplicacion e implantacion de técnicas, métodos y herramientas especializadas, previamente definidas, con incidencia directa en la resolucion de problemas complejos concretos de caracter técnicos. Dominio de variables operativas y de los procedimientos de trabajo, de indicadores de eficiencia, de los medios y soportes a utilizar y de los recursos afectados. Interpretar instrucciones técnicas y de gestion de complejidad, seleccionar y aplicar los métodos y herramientas especializadas de complejidad media o alta, aplicando criterios generales y procedimientos establecidos. Realizar de forma autonoma diagnosticos, estudios y analisis especializados de complejidad media/alta. Participar en proyectos de caracter general desarrollando los aspectos técnicos, o administrar y gestionar proyectos / actividades espetfficas de su area. Gestionar sistemas definidos y hacer operativas instrucciones técnicas, transformandolas en normas y procedimientos de trabajo. Tomar decisiones sobre métodos, técnicas y procesos con incidencia a corto plazo en los resultados. Resolver incidencias y situaciones complejas variadas, adoptando decisiones en cuanto a lo que hay que hacer y el modo de hacerlo de forma autonoma. Coordinar funcionalmente a profesionales de menor nivel de cualificacion. Coordinar los recursos materiales, técnicos asignados para el logro de los objetivos asignados. Mantener relaciones estables con un importante componente de comunicacion interna y/o de coordination, apoyo o negotiation con empresas u organizaciones externas (clientes, proveedores, subcontratistas, etc.).

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Primera:

Técnico/a Implantacion Comercial.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, analiza, desarrolla, implanta y realiza el seguimiento, en su ambito, de los aspectos técnicos de las variables y procesos de mercadotecnia de los diferentes productos y negocios, para facilitar un soporte técnico cualificado en el optimo desarrollo e implantacion de los modelos comerciales y posicionamiento definidos para los productos, gamas y/o ensenas.

Técnico/a Suministro y Distribucion.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, analiza, desarrolla, implanta y realiza el seguimiento del funcionamiento y de los aspectos técnicos del/los proceso/s y sistemas de suministro y distribucion, para facilitar su optimizacion y correcto funcionamiento, en condiciones de eficacia y eficiencia, y favorecer la mejora en los sistemas y la calidad del servicio de suministro y distribution de productos y mercantias.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Segunda:

Técnico/a Proyectos.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, participa y/o se responsabiliza de los distintos proyectos en su ambito, y desarrolla y coordina los aspectos y recursos técnicos asignados, supervisando el coste, plazo y ejecucion de los mismos, para garantizar el cumplimiento de la normativa, requisitos, modelo y objetivos establecidos.

Técnico/a Compras.

Cometido: Bajo la direction y supervision de su mando, analiza y desarrolla la polrtica de compras en el conjunto de categorïas o productos en su ambito, para asegurar un optimo proceso de seleccion y negociacion de las condiciones de adquisicion y comerciales de la categorïa de productos que facilite el cumplimiento de los objetivos comerciales, de competitividad y rentabilidad de los negocios clientes.

Técnico/a Marketing Comercial.

Cometido: Bajo la direction y supervision de su mando, analiza, evalùa y desarrolla los aspectos técnicos del proceso comercial, y participa activamente en los proyectos en su ambito: publicidad, estudios comerciales, etc., para asegurar una optima gestion, en calidad, coste y plazo, de las variables comerciales, que faciliten el posicionamiento y la captacion y fidelizacion de clientes.

Técnico/a Calidad y Sistemas.

Cometido: Bajo la supervision y direction de su mando, analiza, asesora, evalùa y desarrolla los aspectos técnicos de sistemas y procesos de informacion, calidad, organization..., en su ambito, asegurando la actualization del conocimiento y el desarrollo de aplicaciones, planes y programas, con el fin de garantizar la mejora de los sistemas y procesos de informacion, calidad y otros, en las optimas condiciones de seguridad, calidad, plazo y coste.

Técnico/a Servicio y Asesorïa.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, asesora, desarrolla y/o controla la prestation de servicios técnicos especializados y de asesorïa, realizando de forma autonoma diagnosticos, estudios y analisis de naturaleza técnica compleja y con alto grado de especializacion, con el fin de ofrecer un servicio y asesoramiento especializado y de calidad, minimizando los riesgos y asegurando el cumplimiento de la normativa en su ambito.

Técnico/a Gestion Social.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, analiza y desarrolla los aspectos técnicos, y realiza y/o coordina las actividades de control y desarrollo de la gestion de recursos humanos y comunicacion en su ambito, con el fin de garantizar la mejora y adecuada implantacion de los sistemas y procesos de gestion social, asegurando el cumplimiento de la normativa y el mejor clima y motivacion de las personas y equipos.

Técnico/a Control.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza las actividades de seguimiento y control del desarrollo economico/operativo en su ambito, y los diagnosticos, estudios y analisis especializados a partir de la information economica y crïtica de gestion, con el fin de asegurar el cumplimiento de la normativa, legal e interna, y la disponibilidad y fiabilidad de la informacion economica y/o operativa de gestion que facilite la toma de decisiones.

Grupo IV: Responsables.

Definicion: El nivel reùne un conjunto de puestos orientados a la supervision, programacion y organizacion de la actividad de una seccion, unidad, de diferentes dimension, complejidad y volumen de negocio.

Responsabilidades y funciones: Responsabilidad operativa sobre una seccion auxiliar, lmea y/o equipo de trabajo. Programar y organizar la actividad de la unidad para el cumplimiento de los objetivos asignados. Distribuir las tareas y actividades y supervisar la ejecucion de los trabajos, en relacion a los objetivos de rendimiento, calidad, plazo, costo, etc. Interpretar y transmitir las instrucciones técnicas y operativas de complejidad a las personas que trabajan a su cargo. Garantizar el cumplimiento de los criterios de funcionamiento y de los procedimientos de su unidad. Decidir sobre los problemas que se plantean en base a las normas y criterios marcados y resolver las incidencias que surgen en su ambito de responsabilidad. Controlar el cumplimiento de los objetivos asignados, analizar las desviaciones y determinar soluciones. Dirigir, informar, formar y motivar a las personas a su cargo, velar por su seguridad y salud, así como por la adecuada utilizacion y mantenimiento de los medios técnicos y materiales asignados a su unidad. Promover y/o canalizar las propuestas y sugerencias de mejora que se puedan generar.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Primera:

Responsable Punto de Venta.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, organiza, supervisa y controla las actividades, planes de trabajo y medios a su disposicion en la seccion, con el fin de asegurar la correcta reposicion, implantacion y mantenimiento de la seccion para la consecucion de los objetivos de rentabilidad (ventas y margen) y satisfaccion del cliente.

Responsable Punto de Venta Asistida.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, organiza, supervisa y controla las actividades, planes de trabajo y medios a su disposicion en la seccion, con el fin de asegurar la correcta atencion al cliente en la venta activa de los productos/servicios de su seccion y asegurar la correcta reposicion, implantacion y mantenimiento de la seccion para la consecucion de los objetivos de rentabilidad (ventas y margen) y satisfaccion del cliente. 

Responsable Logístico.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, coordina y contrôla las actividades y programacion periodica de production de su section, para conseguir la calidad definida con la maxima productividad y proveer, en todo momento, el producto a los clientes en las condiciones de calidad y cantidad previstas.

Responsable Suministro.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, controla, coordina y/o realiza las actividades y el trabajo de recepcion y distribucion de productos en el almacén, responsabilizandose de su correcta recepcion, en cuanto a calidad y cantidad, actualizacion en el sistema de informacion, y clasificacion y almacenado, con el fin de asegurar el control y disponibilidad, en todo momento, de los diferentes productos en las condiciones previstas y prestar el mejor servicio a sus clientes en los centros.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Segunda:

Responsable Administrativo/a.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, coordina y realiza los procesos administrativos y de soporte a la gestion, para garantizar el optimo seguimiento y tratamiento de la informacion y documentacion generada, en fiabilidad, calidad y plazo, y facilitar los soportes técnicos para una mejor gestion de explotacion de las distintas areas y secciones.

Responsable Funcional.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, coordina y/o realiza las actividades y operaciones de servicios generales (mantenimiento, restauracion, servicios...) en su ambito, para garantizar la optima provision y funcionamiento de los servicios, y el seguimiento y soporte, para una mejor gestion, en calidad y plazo, de los mismos.

Grupo V: Profesionales.

Definicion: Este Grupo Profesional esta formado por una variedad de puestos relacionados con la realizacion de funciones administrativas y de apoyo a distintos responsables o técnicos/as de las diferentes areas o negocios, o por puestos caracterizados por realizar operaciones en distintas maquinas y/o instalaciones en funciones de venta, reposicion, produccion, manipulacion, elaboracion de productos, movimiento de materiales, productos, con diferente grado de complejidad. Responsabilidades y Funciones: Responsabilidad sobre el cumplimiento de procedimientos administrativos, a través de operaciones administrativas, con incidencia en la operativa de otras unidades. Realizar operaciones administrativas diversas, de caracter repetitivo y bajo un proceso previamente determinado. Interpretar instrucciones administrativas de diferente grado de complejidad y auto-organizar el procedimiento administrativo a seguir de acuerdo con criterios y pautas prefijadas. Conocer las variables de incidencia habitual que condicionan el desarrollo de su trabajo y la information a manejar, así como las herramientas informaticas y soportes técnicos propios de su actividad. Efectuar un control acerca del correcto cumplimiento de las actividades asignadas, resolviendo las incidencias de caracter habitual que puedan producirse. Mantener relaciones con personal externo o interno basadas en la solicitud e intercambio de informacion. Responsabilidad sobre tareas y operaciones auxiliares y/o directas de produccion, con un alto grado de estandarizacion y reiteracion. Efectuar trabajos a partir de instrucciones elementales y documentacion operativa, que generalmente no precisa de interpretacion. Aplicar métodos y normas sencillas, predeterminadas y de diferente tipo de variabilidad. Operar con instalaciones, maquinas, utillajes, herramientas o equipos de manejo de diferente grado de especializacion,complejidad. Realizando las operaciones para su funcionamiento y correcta utilizacion, que, segun el tipo de trabajo, exigen esfuerzo ffsico y comportan algun tipo de riesgo laboral. Mantener relaciones internas de caracter operativo para informar de la marcha de los trabajos y recibir instrucciones. Segun el tipo de trabajo, mantener relaciones externas para asesorar y/o argumentar las cuestiones de venta directa de productos.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Primera:

Profesional Venta Asistida.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza las actividades de venta asistida de productos/servicios y atencion a los clientes, así como la preparation, reposicion y, en su caso, manipulacion y/o cobro directo de los productos/servicios, manteniendo la exposicion en las condiciones debidas de imagen atractiva y de calidad y atendiendo las necesidades de los clientes para asegurar la consecucion de los objetivos de ventas.

Profesional Punto de Venta.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza la preparacion y reposicion de los productos y, en su caso, cobro por caja, manteniendo la exposicion en las condiciones debidas de imagen atractiva y de calidad y atendiendo las necesidades de los clientes para facilitar la consecucion de los objetivos de ventas.

Profesional Plataformas.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza los trabajos, operaciones y tares, auxiliares o directas, de produccion y/o suministro de pedidos, asegurando, en calidad y plazo, el cumplimiento de los programas de trabajo y las normas y procedimientos operativos establecidos.

Profesional Logística.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza las actividades de control y soporte en la actualizacion y obtencion de documentacion e informacion relacionada con los procesos log^sticos: stocks, entradas, salidas y caracterïsticas de productos, para identificar posibles incidencias y garantizar la agilidad y control de los movimientos y disposition de las mercantias.

Puestos de trabajo tipo-Ârea Funcional Segunda:

Profesional Administrativo/a.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza las actividades de soporte y gestion administrativa en su ambito funcional, para garantizar el mejor servicio y correcto tratamiento, actualizacion, disponibilidad y control de la informacion y documentacion.

Profesional Soporte Técnico.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza funciones de apoyo y servicio técnico de especialidad para el desarrollo de procesos y actividades espetificas: laboratorio, operation de sistemas de information..., y de aquellas tareas administrativas y de soporte asociadas, para garantizar el optimo soporte técnico de documentacion y desarrollo de los analisis y sistemas en su ambito. 

Profesional servicios generales.

Cometido: Bajo la direccion y supervision de su mando, realiza las actividades y operaciones de servicios generales: limpieza, seguridad, mantenimiento preventivo y correctivo, restauracion... con el fin de garantizar el optimo funcionamiento y provision de los servicios generales.

Artículo 15. Reclasificaciôn profesional.

1. Los Sistemas de Clasificacion Profesional actualmente vigentes en las empresas del Grupo Eroski incluidas en el ambito de aplicacion del presente Convenio se adaptaran a la estructura profesional aqui establecida. A tftulo orientativo se adjunta en la Disposition Transitoria Primera una Tabla genérica de asimilacion de los puestos de trabajo habituales en la empresa al sistema de clasificacion que aqui se establece, a la vez que seran objeto de confirmation por la Comision Negociadora, tablas espetificas de reclasificaciôn y asimilacion profesional para cada una de las empresas afectadas por el presente Convenio, y que formaran parte del mismo. Mediante las referidas Tablas de Reclasificacion se procede a la adaptation de las antiguas Categorïas Profesionales y/o Grupos Profesionales recogidos en los distintos Convenios Colectivos a los Grupos Profesionales, Puestos de Trabajo Tipo y Areas Funcionales establecidas en el presente Convenio.

2. Para futuras incorporaciones, en los casos de clasificaciones debidas a practicas, normas internas o Convenios de empresa se estara a la correspondencia que se acuerde con la representacion de las trabajadoras y los trabajadores en el momento del transito de una a otra regulacion. En esta correspondencia debera respetarse principalmente un tratamiento homogéneo en los casos de similitud de funciones, independientemente de la categorïa. Las discrepancias que pudieran surgir se resolveran por la Comision Paritaria de este Convenio. En aquellos supuestos en que a futuro sea precisa la adscripcion a un Grupo Profesional determinado y su correspondiente labor, tarea o categorïa no venga recogida en la Tabla de Reclasificacion Categorïas - Grupos Profesionales, del presente Convenio Colectivo, la misma sera informada por la Comision Paritaria del mismo.

Artículo 16. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendra otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestacion laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional y Area Funcional correspondiente. La movilidad funcional se efectuara sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin perjuicio de su formacion y promocion profesionales, teniendo derecho a la retribucion correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realizacion de las mismas. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del Grupo Profesional por un periodo superior a seis meses durante un ano o a ocho durante dos anos, y la realization de las mismas no hubieran obedecido a suplencias o coberturas de reorganizacion interna por causa de excedencias por guarda legal, bajas por maternidad o lactancia, el/la trabajador/a, o sus representantes legales, podran reclamar la cobertura definitiva de la plaza conforme a la regulacion contenida para los ascensos en el presente Convenio para los trabajos de distinto Grupo se estara a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17. Movilidad geografica.

Se entendera que no existe necesidad de cambio de residencia si el desplazamiento se realiza a distancia inferior a 45 km. Del centro de origen o del domicilio del trabajador o de la trabajadora, salvo que ésta acredite que el tiempo mmimo para el desplazamiento de ida y vuelta supera el 25% del promedio de su jornada ordinaria diaria. 

Articulo 18. Ascensos y promociones.

1. El ascenso de los trabajadores y las trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando (Grupo de Mandos) o confianza (Grupo de Gestores/as y Técnicos/ as), sera de libre disposition por la Direction de la empresa, garantizandose la ausencia de discrimination directa o indirecta entre hombres y mujeres.

2. El ascenso del Grupo de Profesionales al Grupo de Responsables se realizara en los casos y mediante los sistemas previstos en el Articulo siguiente.

El paso del Grupo Profesional de Profesionales al Grupo Profesional de Responsables quedara condicionado a la existencia de puesto a cubrir en el Grupo Superior. En los casos de vacante tendran preferencia las personas en plantilla, a igualdad de condiciones, sobre nuevas contrataciones. Dada la existencia de vacante, la promocion podra producirse cuando en el/la trabajador/a optante en cuestion coincidan todos los requisitos que a continuacion se detallan:

• Conoce y domina los productos y su gama o surtido, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboracion y evolucion del surtido.
• Toma iniciativas en cuanto a la implantacion de los productos y conoce y domina los margenes unitarios, en beneficio y rentabilidad.
• Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovacion, etc.
• Domina en general todas las facetas de la venta, conociendo las técnicas de venta, de implantacion, organizacion, etc.
• Coordina las personas asignadas a su cargo y prepara y distribuye el trabajo de las mismas.
• Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frïo, temperatura, fecha de caducidad, fermentation, etc.
• Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos.
• Propone y aporta soluciones.
• Aplica de modo autonomo, las normas de presentacion de un producto, tanto en venta en autoservicio, como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc.
• La ejecucion de su trabajo se sale de los estandares habituales.
• Incorpora valor anadido al producto con incidencia en rentabilidad.
• En su caso, domina total y regularmente las técnicas de produccion, con un alto nivel de manipulacion, elaboracion y transformacion de la materia prima en producto final para la venta.

3. Para proveer tales vacantes la empresa, entre quienes reunan las caracterïsticas anteriores, seguira el mecanismo de evaluacion continuada del desarrollo profesional y la contribucion personal. Se entiende por evaluacion continuada, la valoracion de los conocimientos teoricos y practicos adquiridos por el/la trabajador/a, de su iniciativa, resolutividad y capacidad profesional para el desempeno de su puesto de trabajo, así como de su contribucion personal, su capacidad de trabajo en equipo y su nivel de orientacion y atencion al cliente. Dicha valoracion se sustentara en criterios de caracter objetivo, valorandose el nivel de rendimiento y el desarrollo personal y profesional mediante las Entrevistas de Evaluacion del desempeno. La Entrevista de Evaluacion es la valoracion objetiva del mando al colaborador/a sobre sus capacidades profesionales y el grado de cumplimiento de los objetivos, y sirve para el establecimiento de areas de mejora y el reconocimiento a la labor desarrollada. Recoge aquellos objetivos definidos y consensuados entre ambas partes en el Plan de Gestion y son éstos los que se valoran en un ambiente de confianza mutua en el que el/la colaborador/a opina y valora de igual forma a su mando. La Entrevista incorpora un sistema de medicion con indicadores de medida que garantizan una mayor objetividad.

4.Cobertura de Puestos. Los puestos vacantes existentes en la empresa seran ofertados a las personas que integran la plantilla al objeto de facilitar la promocion interna. En el caso de no existir posibilidades de promocion interna por ausencia de candidaturas o por falta de capacidad profesional o idoneidad de éstas, el puesto vacante sera cubierto por trabajadores/as de nuevo ingreso. La cobertura de los puestos vacantes, entendidos estos como aquellos puestos estructurales que son precisos cubrir de manera indefinida, sea para centros de trabajo abiertos como para centros de nueva apertura, sera competencia de la empresa a través de la decision objetiva adoptada por la Jefatura de Personas. La Representation Legal de las trabajadoras y trabajadores sera informada con caracter trimestral de los puestos vacantes que se hayan producido en la empresa, así como de los términos en que se haya llevado a cabo la cobertura de los mismos.

CAPÍTULO III Contratación e ingreso en la empresa

El Grupo Eroski, asume un compromiso de empleo estable e indefinido para la plantilla de las empresas incluidas en el ambito de aplicacion del Convenio. A tal efecto se debera alcanzar a la finalization del ano 2020 un ochenta por ciento (80%) del total de la plantilla de cada empresa afectada por el presente Convenio, incluidas las plataformas. En el computo de estabilidad no se tendran en consideracion los contratos de interinidad. Durante los tres primeros meses de cada ano natural, la Direccion de la empresa aportara al Comité Intercentros datos de plantilla, por empresa, y provincia, con expresa mencion a las nuevas contrataciones y el mdice de trabajadores y trabajadoras con contrato indefinido. Asimismo las partes asumen y hacen suyos los criterio rectores del III Acuerdo para el Empleo y la Negociacion Colectiva.

1.Si el ingreso en la empresa se realiza mediante la modalidad de contrato indefinido, éste podra concertar, por Grupos Profesionales, los siguientes periodos de prueba:

• Grupo I. Gestores/as: Seis meses.
• Grupo II. Mandos: Seis meses.
• Grupo III. Técnicos/as: Seis meses.
• Grupo IV. Responsables: Cinco meses.
• Grupo V. Profesionales: Cuatro meses.

2.En los contratos de trabajo cuya duracion inicial pactada, cierta o estimada, sea igual o inferior a seis meses, el perïodo de prueba que en su caso se concierte, no podra resultar superior al 30 por ciento de aquella duracion.

3.Se entenderan a todos los efectos que el periodo de prueba se computa tan solo en el tiempo de trabajo efectivo, independientemente del mayor o menor numero de horas realizadas cada uno de tales días. Por tratarse de días de trabajo efectivo, las situaciones de incapacidad temporal, interrumpen el computo del periodo.

Articulo 21. Cese voluntario.

1.Cuando una persona de la organizacion desee cesar de forma voluntaria en la empresa, debera comunicarlo por escrito a la direccion de la misma con una antelacion minima de quince días. La falta de preaviso, total o parcial, dara lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.

2.Si el contrato de trabajo es de duracion determinada superior al ano, la parte del contrato que formule la denuncia estara obligada a notificar a la otra la terminacion del mismo con una antelacion minima de quince dfas; la falta de preaviso, total o parcial, dara lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos. 

1.La contratacion de trabajadoras y trabajadores se ajustara a las normas generales sobre empleo comprometiéndose las empresas a la utilizacion de las diversas modalidades de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

2.Se estara a lo dispuesto en el articulo 15.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a la duracion de los contratos temporales.

3.Contrato de interinidad: Se pacta la posibilidad de su celebracion para suplir las ausencias derivadas de: Incapacidad Temporal, Maternidad, Excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formacion, otros permisos analogos y especialmente la sustitucion por vacaciones, debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos de las personas trabajadoras objeto de la sustitucion, y la/s causa/s, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.

4.Contrato a tiempo parcial: Durante la vigencia del presente Convenio se desarrollara de manera efectiva, y como criterio rector de contratacion, el compromiso de que el tiempo de contratacion a tiempo parcial sera, como minimo, de 20 horas semanales. En el caso de tiempos de trabajo que no supere las cuatro horas, la jornada diaria debera prestarse de manera continuada. Se establece la preferencia de los trabajadores y trabajadoras contratadas a tiempo parcial para acceder a vacantes en jornada completa de su mismo Grupo Profesional.

5.Contrato fijo discontinuo: se impulsara desde las empresas la utilizacion del este contrato como fomento de la estabilidad del empleo y la reduccion de la temporalidad.

6.Contratos formativos: Si las empresas decidiesen en un futuro la utilizacion de esta modalidad de contratacion, se comprometan a que tanto los contratos en practicas como el de formacion se retribuyan durante toda la vigencia del contrato con el 100% del salario Grupo que corresponda.

7.Contrato por circunstancias de la produccion: Se estara a lo dispuesto en el articulo 15.b ET.

8.Contrato de obra o servicio determinado: Es el contrato para la realizacion de obra o servicio determinado y cuya ejecucion, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duracion incierta. La duracion del presente contrato sera la prevista para la obra y servicio determinado objeto del mismo, y caducara al terminar ésta. Podra realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. No podra tener una duracion superior a tres anos y transcurrido este plazo se adquirira la condicion de trabajador o trabajadora fija. En el contrato formalizado por escrito, se identificaran de forma clara los trabajos o tareas objeto del contrato, así como la jornada de trabajo. En desarrollo de lo dispuesto en el articulo 15.1.a) del ET, se define como trabajo o tarea con sustantividad propia dentro de la actividad normal del sector la correspondiente a actividades relacionadas con las ventas especiales, campanas de verano, Navidad, o cualesquiera otras que, conocidas por el publico, tengan una duracion limitada y presenten perfiles caracterïsticos propios aun dentro de la actividad normal de la empresa. Si alcanzada la finalizacion de la obra no existiera denuncia por alguna de las partes y el/la trabajador/a continuara prestando servicios, el contrato se transformara en indefinido.

9.Contrato de relevo: Se entiende como contrato de relevo, a los efectos previstos en los arüculo 12.6 y 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, el celebrado por aquella persona que concierte con su empresa, una reduccion de la jornada de trabajo y de su salario de entre un mmimo del 25 por cien y un maximo del 50 por cien de aquellos, cuando reuna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pension contributiva de jubilacion de la Seguridad Social con excepcion de la edad, que habra de ser inferior en, como maximo, cinco anos a la exigida para tener pension contributiva. Para poder realizar este contrato, la empresa concertara simultaneamente un contrato de trabajo con otro/a trabajador/a en situacion de desempleo y quedara obligada a mantener cubierta, como mmimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilacion prevista en el parrafo siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada vacante por quien reduce su jornada se le denominara contrato de relevo. La ejecucion de este contrato y su rétribution, seran compatibles con la pension que la Seguridad Social reconozca al/la trabajador/a hasta que cumpla la edad establecida con caracter general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pension de jubilacion, extinguiéndose la relacion laboral al alcanzar la referida edad. La empresa debera facilitar la jubilacion parcial a quienes lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realizacion del correspondiente contrato de relevo. El puesto de trabajo del trabajador relevista podra ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo como tal el desempeno de tareas correspondientes al mismo grupo profesional.

10.Jubilacion parcial. Desde la empresa impulsara la realizacion de contratos de relevo y por ende la jubilacion parcial de los trabajadores cuando se cumplan los requisitos de la Ley General de la Seguridad Social, el RD 1698/2011 o la legislacion que la sustituya o complemente. A tal fin, la Empresa quedara obligada a la contratacion simultanea de un trabajador en situacion de desempleo con las condiciones que se establecen en el articulo 12 del Estatuto de los Trabajadores. En lo no regulado en el presente articulo se estara a lo recogido en el Acuerdo de Jubilacion Parcial del Grupo Eroski.

CAPITULO IV - Tiempo de trabajo

1.La jornada maxima anual durante la vigencia del Convenio sera de 1.798 horas de trabajo efectivo al ano durante el 2017, de 1.790 horas durante el ano 2018 y de 1.784 horas durante los anos 2019 y 2020. La jornada podra distribuirse en la forma que previene el Articulo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores a lo largo del ano y de todos los días de la semana. Esta distribution debera respetar en todo caso los periodos minimos de descanso diario y semanal previstos legalmente, esto es, 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo, 4 como computo mmimo diario en trabajadores a jornada completa y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente.

1.El disfrute del descanso semanal podra establecerse en cualquier día de la semana de forma fija o rotativa, en funcion del calendario de distribucion individual de jornada. De conformidad con el Articulo 6 del R.D. 1561/1995 el descanso del medio día semanal podra acumularse en perïodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana.

2.

Articulo 25. Calendario laboral.

Durante el primer trimestre del ano natural las Empresas elaboraran, con participacion de la representacion legal de las trabajadoras y los trabajadores el calendario laboral general.

Articulo 26. Horario de trabajo y cuadros horarios.

1.Trimestralmente se planificara, en cada centro los cuadros horarios, con especificacion de los distintos, turnos y horas de entrada y salida. Los horarios deberan ser adjudicados individualmente a cada persona trabajadora, de manera que, con quince días de antelacion al inicio del trimestre, pueda conocer y controlar la jornada a realizar. 

2.La verification y control de la ejecucion de la jornada anual pactada se efectuara, con caracter individual, en el primer trimestre del ano siguiente. A tal fin se desarrollaran y pondran en practica mecanismos de control y verificacion de la jornada.

3.Los cambios en la jornada planificada por causas organizativas imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la plantilla, y retrasos o adelantos en suministros, que impidan el previo aviso), no podran superar como Kmite maximo, 20 horas al trimestre.

4.Las horas realizadas fuera de la planificacion se compensaran con descanso equivalente a lo mas tardar dentro del siguiente trimestre, debiendo figurar en tal caso en la planificacion. En el caso de que el cambio impidiera el disfrute del descanso semanal este se recuperara necesariamente dentro de un perïodo de cuatro semanas. Tendran caracter obligatorio la realizacion de las horas de trabajo precisas fuera del horario normal para reparar siniestros y otros danos extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.

5.La compensacion en descanso de los excesos de jornada previstos en al apartado anterior se realizara concentrandose en días completos, salvo pacto en contrario.

6.Inventarios Generales: se planificaran dos dentro de la jornada ordinaria del trabajador o trabajadora y previsto en su cuadro horario, de obligado cumplimiento y con la posibilidad de que el tiempo de dedicado a su elaboracion exceda de 9 horas. Caso de que no se haya planificado o se modifique su fecha, y pese a la obligatoriedad de la realizacion de inventarios por su importancia estratégica, se compensara al/la trabajador/a a razon de un 50 % incremento sobre el valor de la hora ordinaria.

1.No tendran obligacion alguna de trabajar en domingos o festivos de apertura comercial en centros comerciales aquellas personas contratadas con anterioridad a la firma del presente Convenio, que no tengan reflejada la obligatoriedad de trabajar en domingo o festivo contractualmente, por lo que solo lo haran si así lo deciden de manera voluntaria.

2.El trabajo en domingo o festivo autorizado tendra en cualquier caso una compensacion economica cifrada en un 50 % de incremento sobre el valor de la hora ordinaria de cada trabajador/a.

3.Una misma persona no tendra obligacion de trabajar mas del 65 % de las aperturas comerciales autorizadas.

4.Este sistema no sera de aplicacion a quienes sean contratados espetificamente para trabajar en domingo/festivo, cuando mas del 33 % de los días que trabajen al ano sean en domingos y festivos, ni para las personas destinadas al negocio de explotacion de gasolineras.

5.Libranzas de calidad. A partir del ano 2019 y para aquellas personas trabajadoras con seis días de promedio de trabajo a la semana en computo anual, se acuerda el disfrute de al menos 6 fines de semana de descanso de calidad en el ano. A estos efectos se entendera como fin de semana de calidad el que comprende el descanso de sabado y domingo o de domingo y lunes. La distribucion de las horas de trabajo de estas libranzas de calidad, se realizara conforme a las necesidades productivas y organizativas de la empresa de la empresa, respetando siempre las condiciones de jornada del presente convenio. Estos días de libranza implicaran menos días de trabajo de presencia efectiva en el ano.

6.Aquellos trabajadores y trabajadoras que disfrutaran de un sistema diferente al aqui establecido y lo consideraran mas beneficioso en su conjunto, podran mantenerlo a tftulo personal, pero sin que en ningun caso la regulation aqui prevista les sean de aplicacion, debiendo de optar por el anterior sistema o por el nuevo, ambos en su integridad.

Articulo 28. Verification y control.

1.La verificacion y control de la ejecucion de la jornada anual se efectuara con caracter individual, en los 3 meses siguientes a la finalizacion del periodo de distribucion de la jornada anual. Los excesos en el tiempo de prestation efectiva de trabajo, se compensaran mediante descanso a razon de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva. Tal compensation no podra coincidir con los periodos punta de produccion o actividad del centro de trabajo y se acumularan hasta que puedan concentrarse, salvo pacto en contrario, en días completos.

2.Cuando, por cualquier causa, superaran la jornada maxima anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquellas en la que la obligacion de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribucion de la empresa, bien a su cargo, o en pago delegado de la Seguridad Social, las horas de exceso que resultaren transcurrido el perïodo antes referido, se compensaran individualmente en proporcion al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.

2.Podran disfrutar entre los meses de Junio a Septiembre de, al menos, 17 días naturales ininterrumpidos de su perïodo vacacional. En aquellos centros ubicados en zonas turïsticas, podran optar entre 17 días continuados disfrutados de mayo a octubre, o 14 días continuados de junio a septiembre.

3.Quienes disfruten voluntariamente de un minimo de 17 días naturales fuera de los perïodos antes senalados y de Navidades, Semana Santa y Fiestas Patronales, tendran dos días mas de vacaciones a acumular a las disfrutadas en el perïodo no estival y por lo tanto disfrutaran de 33 días de vacaciones en tal ano.

4.Las vacaciones se disfrutaran, a lo largo de todo el ano, pudiendo fraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un maximo de dos perïodos, salvo pacto en contrario. La Direccion podra excluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva, excepcion hecha de lo previsto en el punto 2 de este artfculo.

5.Los turnos de vacaciones seran establecidos por la Direccion de la empresa dando cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal con caracter previo a su publicacion. Como principio y preferencia basica para el derecho de opcion a un determinado turno de vacaciones, se establece el sistema de sorteo y turno rotatorio.

6.Cuando la Direction no pueda programar de vacaciones los 17 días previstos en época estival (junio-septiembre o mayo-octubre) la persona afectada percibira una compensation de 14 € por cada uno de los 17 días no disfrutados en tal perïodo de manera obligatoria.

7.Si el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el perïodo de suspension del contrato de trabajo previsto en el artfculo 48.4 y 48 bis del ET, se tendra derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicacion de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el perïodo de suspension, aunque haya terminado el ano natural a que correspondan. Asimismo mantendran el mismo derecho quienes sufran un accidente de trabajo que requiera intervention quirurgica y hospitalization.

8.En el supuesto de que el perïodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las senaladas en el parrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el ano natural a que corresponden, el trabajador podra hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido mas de dieciocho meses a partir del final del ano en que se hayan originado.

CAPITULO V Salario

1.Salario Base de Grupo. Para el ano 2017 se establece la siguiente Tabla que identifica los Salarios Base de Grupo, anual a tiempo completo y con inclusion de pagas extraordinarias para el colectivo de trabajadores/as, expresada en euros. Estas tablas resultan de aplicar un incremento del 2% sobre las vigentes a 31 de diciembre de 2016.

3.Para el ano 2017, el incremento salarial fijo del 2%, no operara en instituto de la absorcion y compensation fijado en el Articulo 5 para los salarios fijos bruto anuales por debajo de 18.000 euros.

4.Incrementos salariales variables y consolidables. En 2019 se aplicara un Incremento salarial de un 0,75% consolidable, siempre y cuando en el ejercicio 2018 se alcance una ratio EBITDA en las cuentas consolidadas del Grupo Eroski mayor que 253 millones de euros.

5.En 2020 se aplicara un incremento salarial variable y consolidable en funcion de que el ratio de EBITDA sobre ventas alcance los umbrales establecidos en la tabla que se adjunta.

A estos efectos se considerara «EBITDA» como el beneficio antes de financieros e impuestos y antes de gastos de amortizacion y reversiones y dotaciones por deterioro de valor en activos no corrientes en las cuentas consolidadas del Grupo Eroski. Y por «ventas», los ingresos ordinarios en las cuentas consolidadas del Grupo Eroski. 

1.

2.Espertficamente, y para las personas trabajadoras de los supermercados de Cataluna que se incorporan al ambito funcional del presente convenio, les sera también de aplicacion lo previsto en el apartado anterior, iniciandose el computo a fecha 1 de enero de 2017. Se procedera al perfeccionamiento de los tramos de antigüedad que estén en trance de serlo en el momento de aplicacion de este convenio en la forma y manera que previene la Disposicion Transitoria Primera.

Se constituira una Comision Paritaria, entre el Comité Intercentros y la Direccion del Grupo Eroski, que debera confeccionar un estudio y emitir un informe que analice la viabilidad de constituir un plan de pensiones de empleo, que vendrïa a sustituir a los seguros de vida y accidente y resto de premios de jubilacion. Los firmantes se comprometen a estudiar el impacto global de la aplicacion de la prevision social sobre otros conceptos economicos. Si el informe de la Comision es favorable, se debera fijar el plazo y las formas de suscripcion del plan en un plazo maximo de seis meses. Cualquier decision no consensuada debera estar debidamente motivada.

Las retribuciones extraordinarias de vencimiento superior al mes se abonaran segun la costumbre establecida en cada empresa, pudiéndose prorratear su abono a las nuevas incorporaciones en doce mensualidades. Se tendera a homogeneizar su abono en 14 mensualidades como referente futuro.

El valor de la hora nocturna, entendiendo como tal la realizada entre las 22.00 y las 6.00 horas, tendra un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria.

Articulo 36. Plus de transporte.

Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo por Convenio Colectivo un plus de transporte, veran reconocida la condition a tftulo personal; las empresas incorporaran la citada cantidad progresivamente al salario del trabajador o trabajadora en los términos que se acuerden en el bien entendido que habra que estar en cada caso a la condition jurfdica real del plus en cuanto a su absorcion y compensation.

Quienes trabajen en el interior de camaras frigorfficas de frïo negativo y hayan de permanecer en ellas como mtiimo un 25 % de la jornada ordinaria diaria de un/a trabajador/a a tiempo completo, con independencia de que se le dote de los medios adecuados para su cometido, percibiran un complemento del 20 % de su salario base de Grupo.

CAPITULO VI Regulation de derechos sociales

1.

2.No obstante el trabajador y la trabajadora perdera ese derecho, y no se le complementara cantidad alguna a las prestaciones legales si se negara a someterse a revision médica, que se considere oportuna por los servicios médicos de la empresa o de la entidad que la empresa designe. Este derecho de vigilancia y control de la actividad laboral, ex Arüculo 20 E.T., se ejercera previo requerimiento a quien se encuentra en situacion de baja, para que se presente ante los servicios médicos que se le indiquen; y si no compareciere sin alegar justa causa, perdera el derecho durante todo el resto del proceso de baja que le quedare desde que no comparecio hasta el alta.

3.A estos efectos las bajas por recaída se consideraran segunda o sucesivas bajas y el computo de cada ano se iniciara y terminara coincidiendo con el del ano natural. Para tener derecho a este complemento sera requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.

4.Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la cuantfa de las prestaciones economicas que otorga la Administration Pùblica para esos casos, las empresas podran disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.

5.Comision de Absentismo: Las partes asumen que el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en todos los ordenes de la empresa, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los/as trabajadores/as. La reduccion del absentismo injustificado en el ambito del Grupo Eroski es un objetivo compartido por la representacion sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los empleados. A tal fin, se acuerda la constitucion de una Comision de Absentismo que tendra las siguientes funciones: Identificar las causas del absentismo, analizando la situation así como su evolucion en el ambito correspondiente. Establecer criterios para la reduccion del absentismo injustificado, así como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras. Difundir la information sobre la situation existente y las medidas adoptadas.

1.El Protocolo de Actuacion para la prevencion de riesgos laborales de trabajadoras en estado de gestation, parto reciente y lactancia implantado en la organization, esta encaminado a salvaguardar la salud e integridad de la trabajadora en estado de gestacion, parto reciente o perïodo de lactancia, así como la del feto y/o hijo durante el perïodo de lactancia, intentando compatibilizar estas situaciones con el desarrollo del trabajo dentro de la organizacion. El Protocolo se inicia por parte de la Jefatura del centro en que la trabajadora preste servicios, en el momento en que tenga conocimiento formal del estado de gestacion de una trabajadora, sea a través del facultativo que asiste a la misma, sea mediante comunicacion directa de esta ultima dirigida a la Jefatura del centro, el cual debera ponerlo en conocimiento de la Jefatura de Personas. La propia trabajadora, en caso de estimarlo necesario, podra solicitar la realizacion de un reconocimiento médico por parte de la Unidad Basica de Salud propia en la zona caso de disponer de ella, o por parte de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales en los supuestos en que no se disponga de Unidad Basica de Salud propia, y la vigilancia de la salud esté concertada.

2.

3.

4.

1.En los casos de trabajadoras en situacion de embarazo o parto reciente en que el cambio de puesto o de funciones no resultara técnica u objetivamente posible segun lo expuesto en el Artículo precedente, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podra declararse el paso de la trabajadora afectada a la situacion de suspension del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artfculo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el perïodo necesario para la proteccion de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

2.En estos supuestos de riesgo para el embarazo, y en los términos previstos en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevencion de Riesgos Laborales, la suspension del contrato finalizara el día en que se inicie la suspension del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto la empresa abonara a la trabajadora una compensacion que complemente el 100 % de su base de cotizacion.

1.La trabajadora vfctima de violencia de género tendra derecho, para hacer efectiva su proteccion o su derecho a la asistencia social integral, a la reduccion de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reduccion de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

2.La trabajadora vfctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venia prestando sus servicios, para hacer efectiva su proteccion o su derecho a la asistencia social integral, tendra derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Grupo Profesional o categorïa equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estara obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendran una duracion inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendra la obligacion de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este perïodo, la trabajadora podra optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este ultimo caso, decaera la mencionada obligacion de reserva.

3.El contrato de trabajo podra suspenderse por decision de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vfctima de violencia de género. El perïodo de suspension tendra una duracion inicial que no podra exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de proteccion de la vfctima requiriese la continuidad de la suspension. En este caso, el juez podra prorrogar la suspension por perïodos de tres meses, con un maximo de dieciocho meses.

4.El contrato de trabajo podra extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el Artículo 49 del ET, por decision de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser vfctima de violencia de género, sin necesidad de preaviso alguno.

5.A los efectos de lo senalado en el Artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computaran como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situacion ffsica o psicologica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atencion o servicios de salud, segun proceda. 

6.Se entiende por trabajadora vfctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicacion de la Ley Organica 1/2004, de 28 de diciembre.

1.Declaracion: En consideracion al debido respeto a la dignidad de la persona humana en todos los aspectos y ambitos sociales en las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonia con lo establecido en la Carta Social Europea, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organizacion a la proteccion a su dignidad en el trabajo, Grupo Eroski se compromete a:

• Promover la concienciacion, la informacion y la prevencion del acoso sexual en el lugar de trabajo o en relacion con el trabajo y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las trabajadoras y trabajadores de tal conducta.
• Promover la concienciacion, la informacion y la prevencion de acciones recurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadores/as individuales en el puesto de trabajo o en relacion con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta.

Por ello, los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantacion de politica y valores que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso moral y sexual, donde se respete la dignidad de la persona y se facilite el desarrollo de las mismas. Por todo ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.

2.Medidas Preventivas: La empresa, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene obligacion de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestacion de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o ffsicas. Estas medidas preventivas iran encaminadas, de una parte, a implantar medidas de caracter organizativo que generen un aumento de la transparencia y la participation, así como modos de conducta que fomenten un clima de respeto y tolerancia, evitando con todo ello el riesgo de acoso sexual o moral o si se produce, evitar la lesion. De la otra, medidas tendentes a establecer en la organizacion sistemas de gestion y resolucion de conflictos, facilitando a la persona el tramite (y su atencion) de presentar quejas antes situaciones anomalas de conducta que impliquen la vulneracion de sus derechos como persona.

3.Acoso moral: A los efectos del presente Convenio, se entiende por acoso moral toda conducta, practica o comportamiento, realizada de modo sistematico o recurrente en el seno de una relacion de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador o de la trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicologicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promocion profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

4.Acoso sexual: A los efectos del presente Convenio se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ambito laboral, que se dirija a otra persona con intencion de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la vfctima. El caracter laboral se presume al producirse en el ambito de la organization de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relacion con las condiciones de empleo, formacion o promocion en el trabajo. La accion ejercida por el/la acosador/a ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la accion. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un perïodo prolongado de tiempo. Una sola accion, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la vfctima de acoso.

5.Procedimiento de Actuation: Como Anexo I al presente convenio se incluye el Protocolo para la prevention del acoso sexual y por razon de sexo, acordado en el seno de la Comision de Igualdad del Comité Intercentros acordado por mandato del anterior convenio colectivo.

Articulo 43. Prendas de trabajo.

1.A los trabajadores y trabajadoras que se les exija llevar un uniforme determinado, se les proveera obligatoriamente de éste por parte de la empresa en concepto de utiles de trabajo.

2.La provision de estas prendas se ha de hacer al comenzar la relacion laboral entre ambas partes, o en el momento de exigencia por parte de la empresa del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposicion anual se realizara en numero de dos uniformes por trabajador/a.

3.La empresa facilitara uniformidad adecuada a su estado a las trabajadoras en estado de gestacion.

4.Los/as trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identification que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones y a devolverlas al finalizar la relacion laboral.

Articulo 44. Plena equiparaciôn entre parejas de hecho y de derecho.

1.En Grupo Eroski, consecuentes con la realidad social actual, prevalece el compromiso de asegurar que toda agrupacion familiar basada en el consentimiento y la solidaridad libremente aceptada para construir un modo distinto de vida en comun y determinada socialmente por las notas de convivencia y afectividad, se produzca y desarrolle en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas, de tal modo que las personas que trabajen en la organizacion puedan optar por cualquier medio para formar una familia en una situacion de igualdad, sin que de esta opcion se puedan derivar consecuencias discriminatorias. Ello implica admitir modelos de familia distintos al tradicional, basado en el matrimonio, reconociendo que el derecho a contraer matrimonio que la legislacion establece, incluye el derecho a no contraerlo y optar por un modelo familiar distinto. De tal forma, en aras de equiparar, en aspectos de mdole socio-laboral, a este tipo convivencial con los matrimonios, se determina que la totalidad de la regulacion establecida en el presente Convenio para las parejas de derecho se extienda a las de hecho, a cuyo efecto se entendera equiparada la pareja de hecho al matrimonio y el conviviente al conyuge en todo este texto convencional.

2.A los efectos de esta equiparacion, se considera pareja de hecho a la resultante de la union libre y publica de dos personas, mayores de edad o menores emancipadas, con plena capacidad, sin vinculo de parentesco por consanguinidad o adoption en lmea recta o por consanguinidad en segundo grado colateral y que se encuentren ligadas por una relacion afectivo-sexual, sean del mismo o distinto sexo, y siempre que ninguna de ellas esté unida por un vinculo matrimonial o forme pareja de hecho con otra persona.

3.Los beneficios socio-laborales que se puedan derivar de la equiparacion que entre pareja de derecho y de hecho aqui se determina, basado su disfrute en el principio de no concurrencia de un mismo beneficio como pareja de hecho y de derecho, se generaran previa certificacion y reconocimiento por parte de la Direccion de la situacion de pareja de hecho. Esta certificacion implicara, automaticamente y hasta no sea disuelta, la equiparacion de la pareja de hecho al régimen socio-laboral aplicable internamente a una pareja de derecho y el acceso a los derechos y obligaciones que dicha equiparacion conlleva. A tal efecto, la previa acreditacion de pareja de hecho habra de producirse a través de Certificado del Registro Oficial correspondiente, Certificacion de Inscripcion Padronal o Certificado de Convivencia, Certification de descendencia comun o, en ultimo extremo, Suscripcion de Documente Publico ante Notario.

Artículo 45. Licencias retribuidas.

Los trabajadores y las trabajadoras, previo aviso y justification podran ausentarse del trabajo con derecho a remuneracion en los siguientes casos y por el tiempo siguiente:

A) Quince días naturales en caso de matrimonio.

B)

C) Un día por traslado de domicilio habitual.

D)

E)

F)

G) El tiempo indispensable, con justificacion del mismo a través del correspondiente visado del facultativo, para asistencia médica en consultorio, en horas coincidentes con su jornada laboral.

H) Hasta tres días mas de licencia acumulables de uno en uno a cualquiera de los supuestos previstos en los apartados A), B) y C) anteriores, o hasta dos en el caso de fallecimiento de conyuge o hijos/as, o, igualmente de uno en uno, con la excepcion del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:

I)

J) Matrimonio de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.

K) Examen del permiso de conducir y asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisicion de vivienda que deban hacerse personalmente y coincida con la jornada laboral del/la trabajador/a.

Artículo 46. Licencias no retribuidas.

Las trabajadoras podran solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de antelacion. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalizacion necesariamente debera de coincidir con el principio de la baja por maternidad, las empresas mantendran la cotizacion de las trabajadoras.

1.Las personas trabajadoras, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, tendran derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podran dividir en dos fracciones. Los personas trabajadoras, por su voluntad, podran sustituir este derecho por una reduccion de su jornada en media hora, con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podra ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. El permiso de lactancia aumentara proporcionalmente en caso de parto multiple. La persona trabajadora podra optar y sustituir el anterior derecho por la acumulacion de 14 días de permiso que se disfrutaran a continuacion del permiso de maternidad. 

2.Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algun menor en la edad establecida legalmente al respecto, o a una persona con discapacidad, que no desempene una actividad retribuida, tendra derecho a una reduccion de la jornada de trabajo, con la disminucion proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un maximo de la mitad de la duracion de aquella.

3.Tendra el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s^ mismo, y que no desempene actividad retribuida.

4.La reduccion de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o mas personas de la misma empresa generasen este derecho, por el mismo sujeto causante, la empresa podra limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

5.Las partes acordaran en el seno de la Comision Paritaria, un Protocolo donde se fijen criterios objetivos de aplicacion y un indice de dificultades de concesion y alternativas, en funcion del tamano del centro, el numero de personas en la plantilla del mismo, numero de reducciones por centro de trabajo, etc.

Artículo 48. Reduction voluntaria de jornada.

1.Las personas con al menos dos anos de antigüedad en la empresa podran acceder, por voluntad propia y sin requerirse justificacion alguna por parte de la empresa, a una reduccion temporal de su jornada laboral con la disminucion proporcional de la retribucion, manteniendo el derecho a restituirse en su jornada laboral ordinaria una vez finalizado el perïodo de reduccion de jornada solicitado. Se podra optar a la hora de reducir voluntariamente la jornada por cualquiera de las jornadas laborales instauradas en la empresa.

2.La duracion del perïodo de reduccion voluntaria de jornada, durante el cual las condiciones de trabajo seran las establecidas previamente y de comun acuerdo, no podra ser inferior a seis meses ni superior a dieciocho, si bien el periodo mmimo se podra excepcionar en caso de fuerza mayor justificada del/la trabajador/a. La reduccion de jornada es vinculante para ambas partes en los términos solicitados y concedidos.

3.Con caracter excepcional la empresa podra restringir el ejercicio de este derecho cuando se produzcan razones justificadas de funcionamiento. Asimismo, sera necesario el transcurso de dos anos desde el final del disfrute de una situacion previa de reduccion de jornada, sea voluntaria o por guarda legal, para ejercitar este derecho.

Artículo 49. Excedencia por cuidado de familiares.

1.Las trabajadoras y los trabajadores tendran derecho a un periodo de excedencia de duracion no superior a ocho anos, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopcion, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolucion judicial o administrativa. El derecho de reserva automatica de su puesto de trabajo se amplia hasta los 18 meses.

2.También tendran derecho a un periodo de excedencia, de duracion no superior a un ano, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. Cuando se conviva con dicho familiar y ello conlleve dedicacion exclusiva se extendera hasta dos anos la posibilidad de excedencia y la reserva de su puesto de trabajo también se amplia hasta 18 meses.

3.Si se trata de una enfermedad muy grave de hijos/as, padres o conyuge, no existira rïmite temporal alguno para la duracion de la excedencia ni de la reserva de su puesto de trabajo. En todos los casos previstos en este Artículo y en el siguiente se establece un preaviso de un mes salvo imposibilidad manifiesta o causa de fuerza mayor. 

Artículo 50. Excedencia voluntaria especial con reserva de puesto de trabajo.

1.El reconocimiento en Grupo Eroski de determinadas situaciones del ambito particular y profesional de las personas como causas para poder disfrutar de una excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo, tiene como finalidad procurar desde la empresa conciliar de forma efectiva la vida laboral con aquellas inquietudes particulares o profesionales que en un determinado momento puedan atraer al/la trabajador/a y que requieran disponer durante un espacio de tiempo de una dedication personal incompatible con una prestation efectiva de servicios en la empresa.

2.Podran acceder a estas situaciones de excedencia, de duration mmima de cuatro meses y maxima de cinco anos, aquellas personas con al menos cinco anos de antigüedad, previa solicitud y reconocimiento por parte de la empresa. Durante el primer ano se tendra derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo Grupo Profesional.

3.Se diferencian dos ambitos de actuacion en los que la participacion, dedicacion e implicacion personal generara el derecho a solicitar una excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo.

Desarrollo Personal y Profesional: Âmbito que abarcarïa aquellas dedicaciones de la persona trabajadora dirigidas a desarrollar y ampliar sus conocimientos, aptitudes y competencias en las facetas personales o profesionales. Abarcarïa por ello actividades de desarrollo personal o perfeccionamiento profesional (estudios profesionales, aprendizaje de idiomas, etc.), de caracter oficial y académico, en las que la persona ocupe la posicion de formado, y sin que pueda mediar relacion profesional alguna ni remuneracion al respecto.

Responsabilidad y Compromiso Social: Âmbito que abarcarïa aquellas dedicaciones de la persona trabajadora, a través de organizaciones no gubernamentales cuyo objeto social vaya dirigido en analoga direccion, orientadas a mejorar la sociedad y el entorno que le rodea; a promover los valores de convivencia, cooperacion y solidaridad; a impulsar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres; a propiciar la dignidad del trabajo, etc. Este ambito abarcarïa tanto aquellas dedicaciones en organizaciones no gubernamentales en las que la naturaleza de la relacion entre las partes fuese profesional y remunerada, como aquellas otras en que dicha naturaleza fuera en calidad de colaboracion, voluntariado, etc.

4.La excedencia aqui prevista es vinculante para ambas partes en los términos solicitados y concedidos. De otra parte, esta excedencia es esencialmente causal, por lo que decaída la causa objeto de su concesion, la persona debera comunicar y solicitar de forma inminente su reingreso en la empresa, acordandose el modo y plazo en que se procedera a la reincorporacion efectiva. Caso de no efectuarse dicha comunicacion, el/la trabajador/a perdera su derecho automatico al reingreso.

Se implanta un sistema de descuento del siete por ciento en compras para los trabajadores y las trabajadoras del Grupo Eroski en los términos y Hmites que se establezcan y asumiendo que el resultado es un precio no inferior al de mercado de los productos ofertados. Las empresas daran cumplida informacion sobre los criterios de aplicacion al Comité Intercentros. Como criterio informador este sistema supondra para las personas trabajadora una preferencia en precios, como maximo igual al que se oferte a terceros no trabajadores/as.

Artículo 52. Ayuda a hijo con discapacidad.

Los trabajadores que tengan un hijo con discapacidad reconocida igual o superior al 33%, tendra derecho a percibir una ayuda cifrada en 100 euros mensuales hasta que el citado descendiente cumpla 24 anos o antes si inicia una relacion laboral. 

1.Sistema de Gestion de Prevention de Riesgos Laborales:

2.Política y Cultura Preventiva:

Grupo Eroski, consciente de que la responsabilidad de la gestion de la Prevencion de Riesgos Laborales incumbe a todas las personas que trabajan en la organizacion en sus diferentes niveles de responsabilidad, adopta un Sistema de Gestion de Prevencion de Riesgos Laborales como elemento esencial para asegurar en la practica este principio, y en este sentido define su politica general en la materia como Proactiva e Integrada.

La política de Prevention de Riesgos Laborales del Grupo Eroski se desarrolla por tanto a través de un Sistema de Gestion de Prevencion de Riesgos Laborales fundamentado en una integracion real de la prevencion en el sistema general de gestion de la empresa, y que tiene como elementos basicos la definicion periodica de objetivos en la materia, el cumplimiento de la legislacion que le sea de aplicacion a la empresa, su adecuacion al desarrollo y progreso técnico y el compromiso de la Direccion en la Mejora Continua en el ambito de la Prevencion de Riesgos Laborales. Para poder desarrollar esta política, la Direction del Grupo Eroski pone a disposition de los trabajadores y las trabajadoras todos los medios que son necesarios para poder acometerla, así como la Direccion asume un claro compromiso de consulta, participacion e informacion respecto a la plantilla de la empresa y, al mismo tiempo, establecera los programas adecuados de formacion para que la Prevencion de Riesgos Laborales sea un elemento mas del desarrollo de las actividades en la empresa.

3.Derechos y obligaciones de los trabajadores y las trabajadoras:

3.1Derecho a la proteccion frente a los riesgos laborales.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a:

• Una proteccion eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Ser informado de los riesgos para su salud y seguridad, y de las medidas preventivas adoptadas, incluidas las previstas para hacer frente a situaciones de emergencia.
• Recibir una formacion teorica y practica suficiente y adecuada tanto en el momento de su contratacion, como periodicamente, cuando se produzcan cambios en las funciones, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambio en los equipos de trabajo.
• Efectuar propuestas de mejora al Servicio de Prevencion, a los/as Delegados/as de prevencion y al Comité de Seguridad y Salud, a través de quienes se ejerce su derecho a participar.
• Medidas de protection espetificas cuando por sus propias caracterïsticas personales o estado biologico conocido o incapacidad ffsica, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo.
• La vigilancia periodica de su estado de salud, en funcion de los riesgos inherentes a su puesto.
• En los términos de lo establecido en el Articulo 21 de la Ley y ante una situation de riesgo grave e inminente el/ la trabajador/a tendra derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar de trabajo.

3.2 Obligaciones.

De acuerdo a su formacion y siguiendo las instrucciones recibidas, los/as trabajadores/trabajadoras tienen la obligacion de:

• Colaborar y poner en practica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente para prevenir los riesgos en el trabajo.
• Informar de inmediato a su superior jerarquico y en su caso al Servicio de Prevencion, de cualquier situation que, a su juicio, entrane, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
• Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las maquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos o cualquier medio con los que desarrollen su actividad.
• Utilizar correctamente los medios y equipos de proteccion facilitados por la Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas.
• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes en los lugares de trabajo.
• Cooperar para que la Empresa pueda garantizar condiciones de trabajo seguras y no entranen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

4.Modelo de Organizacion Preventiva:

Servicio de Prevencion Propio:

Como organo especializado encargado de planificar todos los aspectos relacionados con la Prevencion de Riesgos Laborales, y con el fin de garantizar la adecuada proteccion de la seguridad y salud de las personas que integran la organizacion, Grupo Eroski ha optado, como modelo de organizacion preventiva para el ambito de aplicacion de sus empresas, por la constitucion de un Servicio de Prevencion Mancomunado, denominado segun sus Estatutos Sociales como «Grupo Eroski Mancomunidad de Servicios de Prevencion de Riesgos Laborales». Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo se encuentran adheridas formalmente, o se adheriran durante la vigencia del mismo, al referido Servicio de Prevencion Mancomunado, cumpliendo y observando todos los requisitos formales establecidos, incluida la preceptiva consulta con la representacion legal y especializada de los/las trabajadores/as en las empresas afectadas. Dicho Servicio de Prevencion Mancomunado dispone de los medios materiales y humanos apropiados atendiendo a los principios de adecuacion y suficiencia para el cumplimiento de sus funciones, y tiene caracter interdisciplinario, lo que supone la conjuncion coordinada de las cuatro especialidades y disciplinas preventivas: Seguridad en el Trabajo, Ergonomna y Psicosociología aplicada, Higiene Industrial y Medicina del Trabajo. Esta ultima especialidad se encuentra asumida parcialmente por el Servicio de Prevencion Mancomunado a través de las Unidades Basicas de Salud, si bien para garantizar una efectiva vigilancia y control de la salud de todo el colectivo de personas que trabajan en la organizacion se tienen concertados Convenios de colaboracion con Servicios de Prevencion Ajenos.

5.Delegados/as de Prevencion:

5.1 Constituyen la representacion de los/as trabajadores/as en la empresa designados/as por y entre la representation legal del personal, con funciones espetificas en materia de prevencion de riesgos en el trabajo teniendo a tal fin las competencias y facultades atribuidas en la Ley 31/1995, de Prevencion de Riesgos Laborales mediante la designation especificada en el artículo 35 de la misma.

5.2 En el ejercicio de sus funciones contaran con las garanUas inherentes a su condicion representativa, teniendo en cuenta que sera considerado tiempo de trabajo efectivo, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquier otra convocada por la empresa en materia de prevencion de riesgos laborales, las visitas de acompanamiento a la Inspeccion de Trabajo o a los Servicios de Prevencion, y el tiempo dedicado a formacion, no pudiendo ser imputado al crédito horario de delegado/ delegada. El tiempo desatinado a su formation en esta materia sera considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podra recaer en ningun caso sobre las personas que ostenten dicho cargo.

6.Comité de Seguridad y Salud Intercentros:

Durante el primer ano de vigencia del presente Convenio, se constituira el Comité de Seguridad y Salud Intercentros, que sera unico para todas las empresas afectadas por el presente Convenio, y se configura como el organo paritario y colegiado de participacion destinado a la consulta regular y periodica de las actuaciones en materia de prevencion de riesgos laborales. El Comité de Seguridad y Salud se reunira, como minimo, cada tres meses en sesion ordinaria y su funcionamiento se regulara por un Reglamento de Funcionamiento Interno. El Comité de Seguridad y Salud podra organizarse para su mejor funcionamiento segun determine el referido Reglamento. La Competencia del Comité de Seguridad y Salud Intercentros alcanzara a todos los centros o lugares de trabajo de la Empresa. El Comité de Seguridad y Salud, que tendra caracter paritario, estara compuesto por un maximo de 16 miembros, 8 Delegados y Delegadas de Prevencion en representacion de trabajadores y trabajadoras, y 8 representantes de la empresa. Los miembros del Comité designados por la Empresa, seran designados por la Direccion de la empresa que presidira el mismo.

6.1 Competencias del Comité:

Participar en la elaboracion, puesta en practica y evaluacion de los Planes y Programas de prevention de riesgos de la Empresa, en los términos establecidos en el Artfculo 39. 1.a de la Ley 31/1995. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos que hagan efectivas las politica de prevention. Proponer a la Empresa medidas para la mejora continua de las condiciones de trabajo y corregir las diferencias existentes.

6.2 Son facultades del Comité:

Conocer directamente la situacion en materia de prevencion de riesgos en los puestos de trabajo, realizando las visitas que estime oportunas. Conocer cuantos informes y documentos relativos a las condiciones de trabajo, sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes del Servicio de Prevention, en su caso. Recibir information sobre los danos sobre la salud e integridad fîsica de los/as trabajadores/ as, valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. Conocer e informar la Memoria y Programacion anual del Servicio de Prevencion.

7.1 En cumplimiento del deber de proteccion, la empresa debera garantizar una formacion teorica y practica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, de sus trabajadores y trabajadoras, haciendo especial incidencia cuando se produzcan cambios en las funciones que desempenan, o se introduzcan nuevas técnicas, o cambios en los equipos de trabajo que puedan modificar los riesgos del puesto de trabajo o que impliquen otros nuevos. Con el fin de fomentar una autentica cultura preventiva en el marco del Plan de Formacion General se facilitara a todo el colectivo de la empresa el conocimiento de la normativa vigente en esta materia, que esté relacionada con su actividad laboral, arbitrandose los mecanismos para que la formacion en prevencion de riesgos laborales sea una actividad programada y continuada a lo largo de toda la vida laboral, y su planificacion se realizara teniendo en cuenta el riesgo de los distintos puestos de trabajo y en coordinacion con el Plan de Prevencion de riesgos laborales.

7.2 La Formation a que se refieren los Articulos anteriores debera impartirse dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquellas del tiempo invertido en la misma. 

8.Vigilancia de la Salud:

8.1 El objetivo de la Vigilancia de la Salud es fomentar y mantener el mas alto nivel de bienestar fsico, mental y social de las personas que trabajan en la organizacion, prevenir todos los danos a su salud por las condiciones de su trabajo, protegerlas en su trabajo contra los riesgos para la salud, y colocar y mantener a la persona en unas funciones que convengan a sus aptitudes psicologicas y fisiologicas. En suma, adaptar el trabajo a la persona y cada persona a su trabajo.

8.2 Todas las personas de la organizacion tienen derecho a la vigilancia periodica de su estado de salud en funcion de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo. Ésta vigilancia tendra caracter voluntario exceptuando, previo informe de los/as representantes de los trabajadores/as: Cuando los reconocimientos médicos sean imprescindibles para evaluarlos efectos de las condiciones de trabajo sobre su salud.

Cuando haya que verificar si el estado de salud de una determinada persona puede constituir un peligro para ella misma, para las demas o para otras personas relacionadas. Como así esté establecido en una disposition legal en relation con la protection de riesgos espetificos y actividades de especial peligrosidad.

8.3 Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevaran a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la informacion relacionada con su estado de salud. La vigilancia de la salud estara orientada en funcion de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo y sometida a los protocolos espetificos con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el/la trabajador/a, cumpliendo en cualquier caso, las especificaciones incluidas en la Ley de Prevencion de Riesgos Laborales y Reglamento de los Servicios de Prevencion -Real Decreto 39/1997-. Del resultado de los reconocimientos se informara a los/as trabajadores/as afectados/as, comunicandose en su caso a la empresa las conclusiones que se deriven en relacion con la aptitud del trabajador para el desempeno del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de proteccion y prevencion.

8.4 Conscientes en Grupo Eroski de ser los riesgos musculo esqueléticos una de las mayores afecciones a la salud laboral de las trabajadoras, «BOE» num. 134, martes, 6 de junio 2006, 21437, y teniendo en consideracion que las lesiones musculo esqueléticas, sin ser exclusivas de, tienen mas incidencia en las mujeres -colectivo mayoritario en la organizacion- se encuentra establecido, dentro del Manual de Procedimientos de Vigilancia de la Salud, un Plan espetifico de prevention de Lesiones Musculo-esqueléticas, encaminado a intentar corregir habitos de vida laboral y cotidiana con el fin de prevenir las lesiones que se producen en el trabajo. Dicho Plan comprende desde la elaboracion de Protocolos de Reconocimientos Médicos Espetificos Musculo-Esqueléticos, hasta la progresiva implantacion de Escuelas de Espalda, programa formativo enfocado principalmente a aquellas secciones con el riesgo espetifico de manipulation de cargas, posturas forzadas, temperaturas frïas y trabajo en alturas.

9.Coordinacion de Actividades Empresariales:

Atendiendo a lo dispuesto en el artfculo 3 del Real Decreto 171/2004, que desarrolla el aiticulo 24 de la Ley 31/1995, de Prevention de Riesgos Laborales, la coordination de actividades empresariales para la prevencion de los riesgos laborales debera garantizar el cumplimiento de los siguientes objetivos:

a) La aplicacion coherente y responsable de los principios de la accion preventiva establecidos en el Articulo 15 de la Ley 31/1995, por las empresas concurrentes en el centro de trabajo.

b) La aplicacion correcta de los métodos de trabajo por las empresas concurrentes en el centro de trabajo.

c) El control de las interacciones de las diferentes actividades desarrolladas en el centro de trabajo, en particular cuando puedan generar riesgos calificados como graves o muy graves o cuando se desarrollen en el centro de trabajo actividades incompatibles entre sí por su incidencia en la seguridad y la salud de los quienes trabajan en la organizacion. 

d) La adecuacion entre los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores y trabajadoras de las empresas concurrentes y las medidas aplicadas para su prevencion. Por ello, y en aras de garantizar la proteccion de la seguridad y salud de las personas en los supuestos de coordinacion de actividades empresariales, se encuentra desarrollado en Grupo Eroski un Protocolo de Actuacion para la Gestion de la Subcontratacion de Obras y Servicios en materia de prevencion de riesgos laborales, en el cual se establecen normas y pautas de actuacion distinguiendo dos fases claras de intervencion:

I. Con caracter previo al inicio de la prestacion de servicios.

II. Durante la ejecucion de la prestacion de servicios. Del contenido e implantacion de este Protocolo de Actuacion se dara traslado y seguimiento en el seno del Comité de Seguridad y Salud Intercentros.

CAPÍTULO VIII Régimen disciplinario

Articulo 54. Régimen disciplinario.

1.Las personas que trabajan en Grupo Eroski podran ser sancionados por la Direccion de las Empresas de acuerdo con la regulacion de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.

2.Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificara atendiendo a su indole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.

3.La enumeration de las faltas que a continuation se senalan se hace sin una pretension exhaustiva, por lo que podran ser sancionadas por las direcciones de las empresas cualquier infraccion de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aun en el caso de no estar tipificadas en el presente Convenio.

a) Se consideraran faltas leves las siguientes:

• La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la Empresa, o fuese causa de accidente a sus companeros/as de trabajo, esta falta podra ser considerada como grave o muy grave, segun los casos.
• Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal indole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.

b) Se consideraran faltas graves las siguientes:

• La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• Ausencia al trabajo sin la debida autorizacion o causa justificada, de un día al mes.
• La vulneracion de las normas de seguridad, incluida la no utilizacion de los EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud de la persona trabajadora o del resto de companeras o terceras personas, en cuyo caso se considerara como falta muy grave.
• La desobediencia a las ordenes de superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la Empresa, podra ser considerada como falta muy grave.
• La utilizacion de teléfonos moviles en el trabajo sin la debida autorizacion.
• Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral. 
• La utilizacion para asuntos particulares de los medios informaticos o telematicos puestos a su disposition para la ejecucion de su trabajo. En el caso de que la utilizacion fuera abusiva la falta se calificara como muy grave.
• No atender al publico con la diligencia debida.
• La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicacion escrita.
• La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo.

c) Se consideraran faltas muy graves las siguientes:

• El fraude, aceptacion de recompensas o favores de cualquier mdole de terceros con motivo o con ocasion de la vinculacion con la propia empresa; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiacion indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a companeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorizacion de la Empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la Empresa.
• Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la Direccion que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.
• La simulacion de enfermedad o accidente.
• Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, por cualquier medio de los usuales para verificar su presencia en la Empresa.
• Falta notoria de respeto o consideracion al publico.
• Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, utiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercantias o documentos de la Empresa.
• Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a elementos extranos a la misma, datos de reserva obligada, utilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informatico.
• La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal mdole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.
• Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideration a los/as jefes/as o familiares, así como a los companeros y companeras de trabajo y al publico en general.
• La embriaguez habitual o toxicomama si repercuten negativamente en el trabajo.
• Disminucion continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• Trasgresion de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeno del trabajo.
• Toda conducta, en el ambito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o fsica, de caracter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posicion jerarquica, supondra una circunstancia agravante de aquélla.
• La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Articulo 55. Régimen de sanciones.

Corresponde a la Direccion de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones maximas que podran imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas seran las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestacion verbal.

Amonestacion por escrito.

Suspension de empleo y sueldo hasta tres días.

Por faltas graves:

Suspension de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

Por faltas muy graves:

Suspension de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

Rescision del contrato por despido disciplinario.

Para la imposicion de las sanciones se seguiran los tramites previstos en la legislacion general.

Articulo 56. Prescription.

Las faltas enunciadas en este Convenio Colectivo prescribiran:

• Las leves a los diez días.
• Las graves a los veinte días.
• Las muy graves a los sesenta días.

Los plazos comenzaran a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comision y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPITULO IX Derechos sindicales

Articulo 57. Derecho a sindicarse.

La empresa respetara el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido no podran supeditar el empleo a la condicion de que se afilie o renuncie a una afiliacion sindical y tampoco despedir a un/a trabajador/a o perjudicarle a causa de su afiliacion o actividad sindical. A los efectos de constitucion de Secciones Sindicales, de las previstas en el articulo 10 de la Ley Organica de Libertad Sindical, las empresas de supermercados del Grupo Eroski afectadas por el presente Convenio se tendran en consideracion de manera global y conjunta como un todo unitario.

Articulo 58. Facultades y Garantias sindicales.

Las facultades y garantfas de los representantes de las trabajadoras y los trabajadores en el seno de las empresas seran las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Organica de Libertad Sindical. Los Delegados y Delegadas de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as sindicales cuyas retribuciones estén fijadas en todo o en parte por incentivos, primas, etc., percibiran desde el momento de su eleccion y durante la utilizacion de su crédito horario, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestion. En el supuesto de que el numero de días trabajados en el mes por acumulacion de horas no fuera significativo, se tomara como referencia para el calculo establecido en el parrafo anterior, el ultimo mes trabajado sin incidencias significativas de las horas sindicales. 

Articulo 59. Comité Intercentros.

1.Al amparo de lo establecido en el artfculo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituira un Comité Intercentros, como organo de representation colegiado, para servir de resolution de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados/as de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, especialmente la negociacion colectiva, y que deban ser tratados con caracter general.

2.El nùmero maximo de componentes del Comité sera de 13 miembros designados por los Sindicatos de entre los miembros de la Representacion Legal de los Trabajadores. En su constitution se guardaran la proporcionalidad de los distintos sindicatos segùn los resultados globales del Grupo de Empresas afectadas por el presente Convenio. Las Organizaciones Sindicales deberan contar con un mmimo de un 5 % de la representation total en el ambito del convenio para poder contar con un puesto en el Comité Intercentros.

3.Los cambios que se produzcan en a la representacion con motivo de elecciones sindicales se tendran en cuenta con caracter anual y a 31 de diciembre para modificar, en su caso, la composicion del Comité Intercentros.

4.El Comité Intercentros se regira en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y sus decisiones en las materias de su competencia seran vinculantes para la totalidad de trabajadores/as. Todos los gastos derivados de la celebracion de las reuniones del Comité Intercentros correran a cargo de la empresa, previo autorizacion y justificacion.

5.Espetificamente asumira la information y seguimiento de los Compromisos Sociales previstos en el Capftulo X.

6.Asimismo sera competente para la negociacion y firma del Plan de Igualdad que deba aplicarse en el conjunto de las sociedades afectadas por el presente convenio colectivo. A tal efecto, la Comision de Igualdad constituida durante la vigencia del anterior convenio continuara con los trabajos iniciados por delegacion del Comité Intercentros para concluir durante la vigencia de este convenio la negociacion y puesta en marcha del Plan de Igualdad.

7.Dentro de los diferentes perïmetros de gestion comercial, esto es, Baleares, Aragon, Galicia y Cataluna, se mantendran los Ôrganos de Representation constituidos en el seno de las empresas con las atribuciones allf pactadas.

Articulo 60. Sistema de acumulaciôn de horas sindicales.

1.En el ambito de las empresas, los Delegados/as de personal, los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales, pertenecientes a una misma organizacion sindical pueden renunciar a todas o a parte de las horas que la ley en cuestion los reconoce a favor de otro u otros delegados o miembros del comité, siempre que sean del mismo sindicato por el que fueron elegidos.

2.Para que ello surta efecto, la cesion de horas tendra que ser presentada por las Organizaciones Sindicales ante la Direccion de las Empresas.

3.Los Delegados de Personal, miembros de Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, cuyas retribuciones estén fijadas en parte por incentivos tendran que percibir, desde el momento que sean elegidos y durante la utilizacion del crédito horario, el importe correspondiente a la media de incentivos o primas obtenida durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestion. En el supuesto de que el nùmero de días trabajados en el mes por acumulacion de horas no sea significativo, hay que tomar como referencia para el calculo de lo que establece el parrafo primero el ùltimo mes de trabajo sin una incidencia significativa de las horas sindicales.

Articulo 61. Cuotas sindicales.

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, la empresa descontara en la nomina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. A estos efectos la persona interesada remitira a la Direction de la empresa un escrito en el que se expresara con claridad la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuanUa de la cuota, así como el numero de cuenta corriente a la que deba de ser transferida. La Direccion de la empresa entregara copia de la transferencia o del listado de descuentos a la Representacion Sindical correspondiente.

CAPITULO X Compromisos sociales

Articulo 62. Participation en la propiedad y en la gestion.

1.Trabajadores/as Propietarios/as y Protagonistas. Lo esencial del modelo socio empresarial del Grupo Eroski e inherente al mismo, al tiempo que su elemento diferenciador, es la participacion de sus miembros en tres ambitos: en el capital, en los resultados y en la gestion. De la importancia que para Grupo Eroski implica el sentimiento de participacion de quienes trabajan en la empresa queda constancia en el Plan Estratégico, donde se establece como un Reto de la organizacion lograr un modelo socio empresarial participado en todo su ambito por las personas trabajadoras en calidad de propietarios y protagonistas. Ser Propietarias supone que las personas que trabajan en la organizacion participan en el capital de la empresa y, en consecuencia, en sus resultados economicos y en su devenir futuro. Ser protagonistas hace referencia a que el modelo socio empresarial del Grupo Eroski precisa de la contribucion de todos sus miembros y es el resultado del talento y del esfuerzo de cada una de las personas que lo integra. Grupo Eroski necesita de las personas, y esta comprometido en fomentar sus capacidades personales y profesionales y en responder a su desarrollo y aspiraciones de superacion. Y se trata de sendas condiciones que se aspira obtengan la mayorïa de trabajadores y trabajadoras del Grupo Eroski, para lo cual se proseguira impulsando en la empresa modelos organizativos, ya implantados en parte de la organizacion, que posibiliten a la persona ser propietaria de la empresa en la que trabaja y participa activamente en su gestion.

2.Participacion: Compromiso en la Gestion. En consecuencia y desarrollo de lo anteriormente identificado y manifestado como elemento fundamental del modelo socio- empresarial del Grupo Eroski, uno de los valores que recoge el protagonismo y compromiso en la gestion de las personas es el de la Participacion. La participacion se visualiza como el mejor camino para la eficiencia en el puesto de trabajo y con ello incrementar la satisfaccion de las personas con su trabajo bien hecho, creando un fuerte sentido de propiedad, pertenencia, implicacion y protagonismo. Y ello atendiendo a la Declaracion de Participacion del Grupo: El desarrollo del protagonismo de las personas es clave para el éxito del grupo, se fundamenta en la participacion de las personas en la gestion cotidiana y es uno de los valores declarados en el Plan estratégico. La participacion de las personas en la gestion contribuye a su desarrollo personal y profesional incrementando así su grado de satisfaccion y sentido de la propiedad. La satisfaccion de las personas no es equiparable al concepto de mayor confort individual sino al de realizacion del individuo a través del trabajo. La participacion para que sea efectiva debe centrarse en el como de aquellas variables de gestion cotidiana (ambitos) que mas afecten a su trabajo en la seccion y a la satisfaccion y mejor experiencia de compra del cliente. Esta satisfaccion para que sea sostenible y no puntual o anecdotica debe implicar cambios tanto en las formas de hacer como de organizarse internamente. Con este gran Reto, el de impulsar la participacion efectiva de las personas en el trabajo y en la operativa integral del centro al que pertenecen, se pretende establecer sistematicas y funcionalidades distintas a las habituales. Sistematicas que permitan, a las personas que trabajan en Grupo Eroski, ser mas protagonistas en las decisiones que les afectan, mas autonomos para resolver problemas y, en definitiva, métodos y sistemas de organizacion interna que faciliten e incentiven, a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, aportar lo mejor de su conocimiento y de su experiencia. Este modelo de gestion participativa, se pretende desarrollar y generalizardurante los proximos cuatro anos en los centros y areas del negocio de supermercados del Grupo Eroski. Y ello se llevara a cabo, contando con la necesaria involucracion de las personas y de manera progresiva en su despliegue, a través del Programa PARET (Participacion Efectiva en el Trabajo).

Articulo 63. Responsabilidad social: Distribution solidaria de la riqueza e implication con el entorno.

La Mision de Grupo Eroski recoge, entre otros, dos aspectos relevantes: la creacion de un proyecto y modelo de empresa que integre a las personas y propicie su desarrollo personal y profesional, y el compromiso en la defensa de las personas consumidoras y del medio ambiente, contribuyendo a la mejora de la comunidad en la que se actua, como expresion de la responsabilidad social del Grupo.

1.Responsabilidad Social: Grupo Eroski es una organizacion socialmente responsable que contribuye al crecimiento generador de riqueza social, economica y medioambiental, para distribuirlo solidariamente con sus trabajadores/as y con la comunidad. Esta actuacion de Grupo Eroski desarrolla el compromiso sostenido con el respeto a los derechos humanos y con la gestion respetuosa con los derechos basicos de las personas consumidoras, las trabajadoras y trabajadores, los proveedores y la comunidad. Dicho compromiso se extiende a lo largo de la cadena de valor vinculando a toda la organization en la aplicacion de politica de Responsabilidad Social en todas sus areas y negocios para contribuir a la sostenibilidad de la sociedad de la que Grupo Eroski forma parte. Coherentemente con estos ejes estratégicos, toda la organizacion participa de una cultura que reconoce la Responsabilidad Social como guia en la toma de decisiones. Se trata, por tanto, de la implantation transversal de politicas de Responsabilidad Social, que se comunican a través de los indicadores clave de «Global Reporting Initiative» en la Memoria de Sostenibilidad del Grupo Eroski -validada por AENOR- y que se gestionan internamente a través del Comité Ético. Este compromiso de toda la organizacion para integrar la gestion ética entre los objetivos de la Direccion, asumir la mejora continua en los principios de Responsabilidad Social y verificarla a través de indicadores ha merecido obtener y mantener la Certificacion SA 8000 de Responsabilidad Social. Esta acreditacion, auditada externamente y de caracter internacional, implica el respeto por parte de la empresa de la Declaracion Universal de Derechos Humanos, la Convencion de Naciones Unidas sobre los Derechos del Nino y los principales Acuerdos sobre Derechos laborales propugnados por la Organizacion Internacional de Trabajo. De igual forma, en su condicion de empresa socialmente responsable Grupo Eroski se ha comprometido en la aplicacion en todas las areas de su actividad empresarial y social, como parte firmante, a la observancia de los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas en el respeto y defensa de los derechos humanos, de las normas laborales y del medio ambiente, siendo socio-fundador de la Asociacion Espanola del Pacto Mundial y miembro permanente de su Mesa Cuadrada. Asimismo, se compromete con el cumplimiento de la Declaracion de la ONU sobre los Objetivos del Milenio 2015 en su intencion de contribuir al bienestar social y a la erradicacion de la pobreza. Grupo Eroski se esfuerza en la extension de estos compromisos a otros agentes de la sociedad. Para ello, esta presente en los principales foros de reflexion y debate en los que se define el modo en el que deben aplicarse las polrticas de responsabilidad social dentro de las estrategias de las empresas, como el Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, foro que trabaja en la definicion y redaccion de una futura normativa que regule la Responsabilidad Social a nivel estatal.

2.Sistema de Gestion Ético: Grupo Eroski se compromete con las personas trabajadoras que lo integran a lo largo de toda la cadena de produccion como exponente de su labor de control y sensibilizacion. El respeto y la proteccion de los derechos humanos, objetivo prioritario para Grupo Eroski, es compartido por toda la organizacion, velando por el bienestar fsico, psicologico y social de las personas en todos los lugares donde opera Grupo Eroski. La adopcion de este compromiso se plasma en la implantacion y mantenimiento de un Sistema de Gestion Ético, certificado externamente, que se constituye en un elemento integrador y dinamizador de la gestion de la organization, con cinco elementos esenciales:

• Un Codigo Ético que recoge los valores y principios que rigen la actividad de la empresa y que es dado a conocer a los proveedores.
• Un Comité Ético, liderado por la Direccion General, encargado de velar por su cumplimiento.
• La gestion de la Responsabilidad Social externa promovida desde Fundacion Eroski.

Un sistema de auditorïa interna conforme al Instituto Social danés, recomendado por el Libro Verde de la Responsabilidad Social de las Empresas de la Comision Europea. Un Cuadro de Mando con los indicadores clave, gestionado por el Comité Ético, comunicado a través de la Memoria de Sostenibilidad y sometido a verificacion y certificacion externa. Para lograr los objetivos senalados, Grupo Eroski se compromete a incluir la gestion ética entre los objetivos principales de la direccion, a verificar a través de indicadores la conducta ética de la organization para definir las areas de actividad necesitadas de mejora, a elaborar y adoptar planes para su consecucion y a formar e informar adecuadamente a todas las personas involucradas en la aplicacion del sistema de gestion y promover la adopcion de buenas practicas de Responsabilidad Social.

3.Fundacion Eroski: En esta implicacion, Fundacion Eroski constituye un punto de encuentro activo y participativo que desarrolla los valores de Grupo Eroski en la comunidad. Especialmente se compromete a velar por la ética y la transparencia en todo lo que afecte a los consumidores. así su mision se orienta en tres grandes lmeas: information al consumidor/a, promocion del desarrollo sostenible y solidaridad. Desarrolla un Proyecto social y humano permanentemente atento a las necesidades de las personas consumidoras y que se materializa en el diseno y puesta en marcha de un Plan de Gestion anual con propuestas a socios/as y amigos/as de la Fundacion, campanas de informacion a consumidores/as, productos informativos, iniciativas relacionadas con la Accion Social y la Solidaridad, la Cooperacion Internacional, convocatoria de Becas y Ayudas a la Investigacion, convocatoria anual de apoyo a intervenciones en Cooperacion Internacional, Patrocinios, Alianzas con Organizaciones No Gubernamentales, etc.

4.Reinversion en la sociedad Grupo Eroski destina el 10 % de los beneficios obtenidos en cada ejercicio a esta Accion social, a las iniciativas de Solidaridad y Cooperacion, a actividades de defensa de los intereses de las personas consumidoras y a la promocion de sus derechos en pro de un consumo saludable y de calidad, contribuyendo al desarrollo sostenible global y al bienestar de la sociedad y de nuestro entorno.

Articulo 64. Gestion comprometida con el medio ambiente.

1.Compromiso: El Compromiso del Grupo Eroski con el desarrollo sostenible y la satisfaccion de las necesidades basicas de las generaciones futuras significa la integracion del respeto al medio ambiente y el esfuerzo por aunar el bienestar social y los objetivos economicos. El liderazgo en la minimizacion del impacto sobre el cambio climatico, la proteccion de los recursos naturales, la gestion de los residuos y la preservacion de la biodiversidad es, para Grupo Eroski, una obligacion.

2.Sistema de Gestion Medioambiental: La herramienta de gestion interna que dirige la defensa del medio ambiente es el Plan de Gestion Ambiental (Ecoplan), cuyos protagonistas son las personas de la organizacion, manifestando un compromiso individual y colectivo que se materializa en:

a) Mantener una actitud proactiva que lleve a adquirir compromisos cada vez mas ambiciosos.

b) Controlar y evitar o reducir el impacto ambiental asociado a la actividad.

c) Implantar Sistemas de gestion medioambientales con objetivos cuantificables anualmente y dotarles de recursos. 

d) Incluir la variable ambiental en la investigacion y desarrollo de productos y servicios.

e) Formar e Informar a todas las personas y niveles de la organizacion para lograr una orientacion hacia el desarrollo sostenible.

f) Establecer canales de comunicacion fluidos con autoridades, comunidad local, organizaciones sectoriales, proveedores y personas consumidoras, que garanticen la difusion de los impactos de la actividad y de los recursos y tecnologías destinados a minimizarlos.

Las actuaciones establecidas para minimizar el impacto ambiental se enmarcan atendiendo a cuatro de los principales problemas ambientales a escala mundial: cambio climatico, uso de recursos, gestion de residuos y biodiversidad. Para ello se identifican los impactos ambientales mas significativos en cada area y negocio y se focalizan los esfuerzos en ellos, revisando anualmente el Plan de Gestion Medioambiental y adecuandolo para cumplir con el compromiso de mejora continua. Cambio climatico: Es éste uno de los problemas ecologicos mas graves y la contribucion del Grupo Eroski se centra en la actividad «transporte », trabajando en iniciativas de Transporte Sostenible (implantacion de politica de renovacion de flotas que aseguran la eficiencia en el consumo de combustible y la menor emision de gases, etc.), sin olvidar las emisiones de CO2 indirectas debido al consumo eléctrico de las instalaciones (se fomenta la utilizacion de fuentes renovables instalando placas fotovoltaicas) y las fugas de gas refrigerante.

Uso de recursos: Recursos naturales como el agua, recursos necesarios para la fabricacion de papel, embalajes y envases, se pretenden gestionar de una manera mas eficiente, tanto para prevenir el agotamiento de aquellas fuentes no renovables, como para reducir la cantidad de residuos generados a raíz de su consumo. El compromiso de Grupo Eroski se materializa en la implantacion permanente de medidas de ahorro en la utilizacion de estos recursos, así como en fomentar politica de recuperacion y reciclaje que impida un vertido indiscriminado y suavice la presion sobre los bosques y el ecosistema.

Gestion de Residuos y Biodiversidad: Grupo Eroski prosigue dotandose de infraestructuras que permiten separar de forma selectiva los residuos generados para su correcta gestion. Asimismo, se contribuye a evitar la pérdida de la biodiversidad y de la masa forestal, introduciendo practicas de agricultura sostenible en los productos frescos y productos de madera procedente de bosques gestionados de manera sostenible.

3.Extension de la Responsabilidad: Grupo Eroski quiere fomentar practicas respetuosas actuando sobre la cadena de suministro. Para ello, realiza diagnosticos ambientales de sus proveedores y subcontratas de forma procedimentada y somete a una parte de los mismos a programas especificos de control e inspeccion (Procedimiento de homologacion de proveedores). De igual forma, trabaja principalmente con empresas transportistas certificadas segun la Norma ISO 14001 y participa en programas de calificacion ambiental de proveedores y contratas de acuerdo con la metodología e+5. Grupo Eroski trabaja en reforzar la sensibilidad ecologica de las personas consumidoras. A resultas de ello, ademas de integrar la variable ambiental en sus procesos de trabajo y productos, quiere inculcarles estos valores mediante actividades de sensibilizacion y acciones concretas que fomenten y faciliten practicas respetuosas con el entorno. Y ello se efectua, principalmente, a través del Programa Idea Sana Eroski, con el que se trata de fomentar en los clientes habitos de vida sanos, saludables, respetuosos con el medio ambiente y solidarios, atendiendo al concepto de bienestar fsico, psíquico y social. Grupo Eroski pretende trasladar su política y compromiso medioambiental. En consecuencia, del contenido y desarrollo del Plan de Gestion Ambiental del Grupo Eroski, se dara oportuna cuenta, con caracter anual, al Comité Intercentros de Supermercados Eroski, haciendo así coparücipes a la representacion de las personas trabajadoras de este compromiso medioambiental, facilitando con ello un mayor grado de conocimiento, colaboracion y seguimiento del mismo. 

1.Compromiso: El lugar de trabajo es uno de los ambitos estratégicos para reducir la discrimination en la sociedad. Si en el lugar de trabajo se reune a personas de diferente sexo, edad, raza, extraction social y capacidad ffsica, y se les trata equitativamente, el lugar de trabajo contribuye a reducir las tensiones provocadas por los prejuicios y los estereotipos y a demostrar que la vida social y el trabajo sin discriminacion son posibles, efectivos y deseables. La igualdad en el empleo y la ocupacion es trascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar. De tal forma, Grupo Eroski no tolera ningun tipo de practica discriminatoria en su organizacion y cohabita con diferentes realidades sociodemograficas que integra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores. La propia diversidad de la organizacion por su particularidad individual y la integracion de dichas realidades son la base para una cultura sin practicas discriminatorias y garante de una efectiva igualdad de trato y de oportunidades profesionales. Asimismo, es pretension superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibicion de discriminar para adoptar una perspectiva mas amplia que abarca la obligacion de impedir la discriminacion y promover la igualdad efectiva.

2.Política: Grupo Eroski considera la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio basico y estratégico de la gestion de la organizacion, comprometiéndose a integrar la dimension de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestion de la empresa. En esta iïnea Grupo Eroski asume los siguientes principios y compromisos que conforman su Poiïtica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:

• Transversalizar la Gestion de la igualdad. Las actuaciones en este ambito partiran de los Planes Estratégicos con la definicion de objetivos concretos. Los Planes de Igualdad tendran el apoyo institucional de la Direccion.
• Los Planes de Igualdad de oportunidades contribuiran a cimentar la optica de la igualdad ya presente y promovida en todas las estrategias que se desarrollan dentro de la gestion de la empresa, así como la promotion y participation de la mujer en todos los niveles.
• Fomentar la aplicacion de medidas de equiparacion personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo Eroski, independientemente de su sexo, para lograr la presencia cualitativa de las mujeres, y con ello la eficacia y eficiencia de la organizacion.
• Impulsar programas y acciones para la elimination de barreras fîsicas y sociales que perpetuan habitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y que pueden ser desempenados por ambos.
• Sensibilizar y preparar a todas las personas que integran el Grupo Eroski para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.
• En lo referido a imagen y difusion, se reflejara la diversidad en todas sus expresiones, así como el compromiso con la construction de igualdad.
• Asimismo, el Grupo Eroski desarrollara las actividades necesarias para una mejor promotion y defensa de los legftimos intereses de las personas consumidoras en igualdad de oportunidades.

A) Consideraciones Generales: La aplicacion de lo dispuesto en la Ley Organica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres compromete a los firmantes durante el ano 2010 a concluir un acuerdo sobre la puesta en marcha del Plan de Igualdad espetifico de Supermercados Grupo Eroski con la pretension de continuar el enfoque del Plan PIMHER puesto en marcha en la Cooperativa en el marco de la Gestion de la igualdad no con acciones puntuales, sino con un enfoque integral.

B)Objeto y Alcance: Este Plan de Igualdad tiene por objeto promoverla igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupacion incrementando el numero de mujeresen puestos cualificados de responsabilidad y representation, minorizando progresivamente la segregation vertical en la ocupacion por razones de sexo existente en la organization. Para ello, en las distintas fases de su implantation, pondra en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:

1. Fomentar la aplicacion de medidas de equiparacion personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo Eroski, independientemente de su sexo.
2. Impulsar programas y acciones para la elimination de barreras fîsicas y sociales que perpetùan habitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempenados por ambos.
3. Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo Eroski para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.

C)Estudio de diagnostico: De acuerdo a lo previsto en la Ley de Igualdad y partiendo de los trabajos realizados por la Comision de Igualdad del anterior convenio, se realizaran «Planes de situacion / Diagnosticos» para conocer la situacion respecto a la gestion interna que se realiza desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El objetivo es proporcionar information sobre las caracterïsticas, las necesidades y las opiniones de las mujeres y hombres que trabajan en la organizacion, detectar la existencia de posibles desigualdades por razon de sexo y poder así contribuir a avanzar en la elimination de los mismos incorporando oportunidades de mejora, así como para servir de base para la realizacion de los correspondientes Planes de Accion.

D)Plan de Igualdad: El Plan de Igualdad que se elaborara a partir del Estudio de diagnostico ira objetivado, con indicadores numéricos que se incorporaran a la gestion cotidiana de la organizacion, dentro de los Planes de Gestion personales y departamentales.

Para la negociacion, implantacion, seguimiento y evaluacion del Plan de Igualdad de Supermercados Grupo Eroski el Comité Intercentros establecido en este Convenio delegara sus funciones en una comision espetifica constituida como Comision de Igualdad. El Reglamento de funcionamiento de la misma se aprobo en el seno del Comité Intercentros.

El Plan de Igualdad a partir del estudio de diagnostico abordara de forma progresiva planes de accion en seis campos de intervencion:

Campo de Actuacion Lenguaje.

Planes de Accion: Elaboracion Libro de estilo sobre la utilizacion del lenguaje no sexista; Revision de documentos sobre el uso de lenguaje discriminatorio; Elaboracion de criterios para la utilizacion de imagenes y esloganes en los soportes de comunicacion publicitarios e imagen externa; Introducir la variable Mujer/Hombre en todo tipo de encuestas; Sensibilizacion por la igualdad y pautas para un lenguaje no sexista en escritos, paneles; etc.

Campo de Actuation Barreras Físicas y de Salud.

Planes de Accion: Evaluacion ergonomica de puestos y/o tareas y definicion de los mismos segùn criterio ergonomico de protection a poblacion trabajadora femenina; Plan de evaluacion y adaptacion del puesto o de las condiciones de trabajo para mujeres embarazadas; Plan de tratamiento medidas terapéuticas de enfermedades espetificamente de la mujer; Planificacion para los casos de permisos por maternidad, Guardas legales, etc.

Campo de Actuacion Barreras Sociales.

Planes de Accion: Plan interno para analizar y gestionar la vinculacion de puestos a un género determinado (definicion de puestos asociados a un género susceptibles de ocupacion, etc.); Plan para posibilitar la incorporation voluntaria de mujeres a jornada completa; Preferencia jornada completa tiempos parciales, etc.

Campo de Actuacion Desarrollo Personal y Profesional.

Planes de Action: Creation de guia para la realization de la selection con criterios de género y valorar formacion necesaria; Incrementar la asistencia de mujeres en los procesos de selection; Incrementar el numero de mujeres en los procesos de formation; Incorporar mas mujeres en los programas a potenciales; Incrementar la incorporation a puestos de mandos y gestores Licenciadas que ocupan nivel de profesionales.

Plan de mentorizacion para la adaptacion persona puesto; etc.

Campo de Actuacion Conciliacion Vida Personal y Laboral.

Planes de Accion: Plan de flexibilizacion horaria coordinado con plan del otro miembro de la pareja; Convenios de colaboracion con entidades que facilitan las tareas de conciliation: guarderïas, residencias, empresas de cuidado de ninos, de limpieza, etc. Ampliation de Convenios con entidades de tiempo libre y ocio: adaptacion a nuestros horarios laborales; etc.

Campo de Actuacion Comunicacion, Proyeccion y Reconocimiento.

Planes de Accion: Campanas internas de sensibilizacion sobre la discriminacion interna; Campanas internas para promover la presencia de mujeres a puestos de mayor responsabilidad; Certificacion de Empresa colaboradora por la Igualdad de Mujeres y Hombres; Presencia de Eroski en foros y medios de comunicacion; Elaboracion de documentos que recoja las Buenas Practicas; Campana interna que promueva el compartir responsabilidades familiares a los dos miembros de la pareja: entrevistas, experiencias reales; etc.

Para el seguimiento y evaluacion del Plan de Igualdad se utilizaran los mismos sistemas que se emplean para el Plan de Gestion.

1.Compromiso: La forma mas habitual de discriminacion de las personas con discapacidad es negarles por completo la posibilidad de trabajar o de desarrollar sus capacidades y su potencial. Grupo Eroski es consciente que para alcanzar la integracion social y laboral de las personas con discapacidad, su participacion en la sociedad a través del trabajo constituye uno de los instrumentos mas importantes de integracion social de este colectivo. Desde este convencimiento, Grupo Eroski incorpora como compromiso social y como un elemento de su gestion politicas destinadas a promover, impulsar y normalizar la plena integracion social y laboral de las personas con discapacidad.

2.Política: Esta política del Grupo Eroski de promover la plena integration social y laboral de este colectivo y de garantizar una igualdad efectiva de oportunidades, se fundamenta en cuatro ejes o lmeas de actuation esenciales:

a) Generacion de empleo directo y mejora de las condiciones de vida y de trabajo de las personas con discapacidad a través del incremento en la contratacion directa de este colectivo. Para ello, se colabora con el movimiento asociativo de las personas con discapacidad, elaborando e implantando de forma conjunta programas en pro de la integracion social e insercion laboral de este colectivo. A tal efecto, al amparo del Acuerdo Marco de colaboracion permanente entre el Grupo Eroski y el Grupo Once, se mantendra vigente durante el presente texto convencional la adhesion al Convenio Marco INSERTA de la Fundacion ONCE-Fundosa Social Consulting, a través del cual se articulara de manera coordinada un plan de accion espetifico para las empresas afectadas por el presente Convenio. 

b) Integration laboral indirecta mediante la contratacion de bienes o servicios a Centros Especiales de Empleo, entendiendo Grupo Eroski que si bien ésta es una medida instrumental optima para apoyar la creacion de puestos de trabajo para personas con discapacidad y para mejorar sus niveles de empleabilidad, no constituye una alternativa formal al compromiso social de insercion laboral directa.

c) Inclusion de la Discapacidad en las estrategias de Responsabilidad Social del Grupo Eroski y Fundacion Eroski, así como su difusion y sensibilization social hacia la misma. En esta lmea se incrementaran las cantidades destinadas actualmente a las Colaboraciones y Patrocinios que se donan a Asociaciones cuyo objeto social sea la formacion profesional, la insercion laboral o la creacion de empleo a favor de trabajadores con discapacidad.

d) Impulso de acciones en el ambito de la Accesibilidad Global, para lo cual se proseguiran desarrollando e implantando medidas para la elimination de barreras arquitectonicas y urbamsticas de todos los centros de trabajo del Grupo Eroski, así como para la adaptacion de los puestos de trabajo teniendo en cuenta criterios técnicos y ergonomicos, y de accesibilidad, alcanzando con ello una mejor adecuacion al entorno ffsico de las personas con discapacidad.

Articulo 67. Personas inmigrantes y minorias étnicas.

1.Compromiso: Grupo Eroski declara inaceptables los actos y comportamientos de discriminacion racista, xenofoba y formas conexas de intolerancia en general, y espetificamente contra los/as trabajadores/as inmigrantes y/o minorïas étnicas que formen parte de esta organizacion, para lo cual manifiesta su compromiso con la promocion del respeto por la diversidad y la interaccion multicultural, garantizando la aplicacion a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relacion laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratacion, retribuciones, prevencion y seguridad, clasificacion y promocion, formacion, y derecho a prestaciones sociales.

2.Gestion de la Diversidad: De tal forma, la gestion de la diversidad es parte integrante de la política de gestion de personas del Grupo Eroski, con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distincion alguna, pueda desarrollar plenamente sus cualidades. Por ello, en consideracion con las necesidades socio-culturales y familiares espetificas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integracion laboral y su adaptacion al entorno social, desde la organizacion se asume un papel de facilitador socio-laboral y mediador intercultural que vele para que las personas pertenecientes a estas minorïas étnicas o colectivos de inmigrantes que se incorporen, tengan el apoyo necesario y la ayuda precisa para concluir con éxito su adaptacion a la dinamica de la empresa y la sociedad. Adicionalmente, con caracter general y en la medida en que sean compatibles con la organizacion del trabajo, se implantaran en la empresa aquellas Buenas Practicas y Recomendaciones que a tal efecto se aprueben en el Grupo de Trabajo de No Discrimination, Discapacitados e Inmigrantes de la Asociacion Espanola del Pacto Mundial de Naciones Unidas, del cual Grupo Eroski forma parte y participa activamente.

Artículo 68. Cercania e integration.

1.Compromiso: Grupo Eroski trabaja por su integracion en las localidades en las que esta presente, tratando de interiorizar su cultura y costumbres, habiendo adquirido un caracter multicultural que integra las diferencias de las comunidades que rodean a todos los centros de trabajo del Grupo. El apoyo a la promocion e integracion cultural se concreta, entre otras medidas, en el uso de las diferentes lenguas regionales cooficiales en todos los soportes informativos en los puntos de venta, Internet, publicaciones impresas, etiquetado de productos de marca Eroski y folletos publi-promocionales. Grupo Eroski es un Grupo Empresarial abierto al entorno en el que opera y, en consecuencia, en el caso espetifico de la lengua, la tendencia natural es que sus miembros reproduzcan dentro de la empresa el mismo mapa sociolingüistico que existe en la sociedad. La actuacion del Grupo Eroski debe de contar con ello. Es por tanto por lo que Grupo Eroski adquiere el compromiso de manifestarse en los idiomas oficiales de cada territorio en que se ubica, adoptando una politica de defensa y promocion de tales idiomas, especialmente en los campos de actuacion mas espetificos del Grupo: el comercio y el consumo.

2.Política de Cooficialidad Lingüistica. Para lograr un mayor éxito en la implantation de esta politica de Cooficialidad Lingüfstica, se abordara la misma como un objetivo empresarial mas, esto es, fijando objetivos concretos en la actuacion empresarial interna y externa, acciones para conseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e implantacion progresiva de esta política en Grupo Eroski se efectuara atendiendo a las lmeas de actuacion que se identifican a continuacion, definiéndose en cada una de ellas los objetivos, planes de accion y recursos necesarios.

• Configuration de Mapas Sociolingüisticos y definition de Grados de Intervention.
• Plan de Comunicacion Interna.
• Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.
• Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.
• Plan de Comunicacion Comercial.
• Plan de Actuacion Ârea Institucional.
• Apoyo a organismos en pro del idioma.

3. Promocion actividad regional. Para incentivar el desarrollo economico y cultural, así como para potenciar la actividad productiva regional, se fomentara la promocion y venta continuada de productos artesanales y productos Upicos de la region, así como la colaboracion técnica y asistencial con la produccion artesana local. En un plano mas generalista, Grupo Eroski proseguira firmando Convenios de colaboracion para la promocion de productos regionales con la Administracion e Instituciones representativas de intereses colectivos.

Articulo 70. Medios telematicos, digitales y de correspondencia electronica.

Se impulsara durante la vigencia del convenio la utilizacion de medios telematicos, digitales y de correspondencia electronica para la comunicacion e informacion a los trabajadores y trabajadoras, en especial los recibos de salarios, entrega de copias basicas de los contratos y firma digital. Esta sistematica de comunicacion e informacion se ajustara a Ley Organica 15/1999, de Proteccion de Datos de Caracter Personal.

Disposicion final primera.

Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el contexto del mismo, su respectiva capacidad de negociacion en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover niveles inferiores de negociacion que pudieran suponer revisiones de lo pactado. 

Disposition final segunda. Protocolo para la prevention y tratamiento de los casos de acoso sexual y por razon de sexo en el puesto de trabajo Supermercados Grupo Eroski.

1.Introduccion.

La Direccion de la empresa Supermercados Grupo Eroski y la Comision de Igualdad de Oportunidades y no discriminacion entre Mujeres y Hombres reconociéndose retiprocamente con legitimidad y capacidad suficiente para ello:

Acuerdan:

Establecer el presente protocolo de prevencion y tratamiento del acoso sexual y por razon de sexo en el trabajo de aplicacion en todos los Supermercados y Plataformas de Supermercados Grupo EROSKI pertenecientes a alguna de las Sociedades afectadas por el Convenio Colectivo de Supermercados Eroski («BOE» 06/VI/06) y a las que pueda ser de aplicacion en el futuro.

Este protocolo desarrolla el Artfculo 48 de la Ley Organica para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres (L.O. 3/2007): Medidas espetificas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razon de sexo en el trabajo.

Las empresas deberan promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y/o el acoso por razon de sexo y arbitrar procedimientos espetificos para su prevention y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podran establecer medidas que deberan negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboracion y difusion de codigos de buenas practicas, la realization de campanas informativas o acciones de formation.

La representacion legal de los trabajadores (en adelante RLT) debera contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razon de sexo en el trabajo mediante la sensibilizacion de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informacion a la direccion de la empresa y a la Comision de Igualdad de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2.Declaracion de principios.

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad fîsica y moral.

Este tipo de conductas, ademas de ser calificadas por el convenio colectivo como faltas muy graves (articulo 53 apartado 13) y susceptibles de ser sancionadas en su grado maximo, deben ser tratadas en un contexto o procedimiento interno de conflictos, que sin desechar la utilizacion de cualquier medio legal al alcance de la trabajadora o trabajador acosados, nos permita actuar con prontitud en el ambito de la empresa, tratar las denuncias con seriedad y confidencialidad y garantizando siempre la intimidad de la persona denunciante.

Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen, con el fin de proteger la dignidad de las personas y en aras a mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la aplicacion del mismo como via de solution para los casos de acoso sexual y por razon de sexo.

A tal efecto, desde la Direccion de la Empresa, en consideracion al debido respeto a la dignidad de la persona en todos los aspectos y ambitos sociales en las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonia con lo establecido en la Ley de Igualdad, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organizacion a la proteccion a su dignidad en el trabajo, el Grupo Eroski se compromete a:

• Promover la concienciacion, la information y la prevention del acoso sexual y por razon de sexo en el lugar de trabajo o en relacion con el trabajo y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las trabajadoras y trabajadores de tal conducta. 
• Promover la concienciacion, la information y la prevention de acciones récurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadores y trabajadoras individuales en el puesto de trabajo o en relacion con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerlas de tal conducta.
• Promover un trato cortés, respetuoso y digno hacia y entre todas las personas de la empresa.

3.Definiciones.

Acoso Sexual: Cualquier comportamiento, verbal o ffsico, de naturaleza sexual que tenga el proposito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1 LOI).

Acoso por razon de sexo: Cualquier comportamiento realizado en funcion del sexo de una persona, con el proposito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2 LOI).

El caracter laboral se presume al producirse en el ambito de la organization de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relation con las condiciones de empleo, formacion o promocion en el trabajo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptacion de una situacion constitutiva de acoso sexual o de acoso por razon de sexo se considera también acto de discriminacion por razon de sexo (art. 7.4 LOI), del mismo modo que los dos tipos de acoso (art. 7.3 LOI).

Comision Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (Comision Instructora): Ôrgano encargado de tramitar el procedimiento. Se constituira en todo caso por personas ajenas al centro de trabajo, reconociéndose idéntica representatividad a la representacion de la direccion de la empresa y de los trabajadores y trabajadoras, independientemente de que la Comision pueda estar constituida de forma paritaria o no paritaria (ambas partes dispondran del mismo numero de votos al margen del numero miembros o asistentes). Tanto la representacion de la direccion de la empresa como de los trabajadores y trabajadoras podra nombrar a un maximo de dos representantes en la comision. Cara a mantener una misma unidad de criterio, ambas partes se comprometen a garantizar en la medida de lo posible que sus representantes tengan caracter estable. Por parte de la empresa, su representatividad podra ejercerse por el Regional de Personas, un Jefe de Personas, un Médico o Médica de Empresa y/o un Técnico o Técnica de Prevencion de Riesgos Laborales. Por la parte de la representacion de los trabajadores y trabajadoras, la misma puede estar delegada en representantes unitarios o sindicales, inclusive ajenos a la empresa.

La presencia de la RLT en la Comision Instructora se designara de forma rotativa entre los distintos sindicatos con representacion en el Comité Intercentros, para cada expediente que se tramite.

No obstante, la persona acosada podra elegir el sindicato que esté en la Comision Instructora para la tramitacion de su expediente. En este caso, si la eleccion del sindicato no corresponde con el sindicato al que le toca por turno en la Comision Instructora, se saltara dicho sistema de rotacion.

Por parte de la RLT, cada sindicato al que le corresponda estar en la Comision Instructora creada elegira a sus miembros con la unica limitacion del numero.

La Comision Instructora contara para su ejercicio con las siguientes figuras entre sus componentes:

Instructor/a: Persona encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente de Investigation. Esta figura sera asumida por la persona que desempene el puesto de Regional de Personas de Supermercados en el ambito geografico al que pertenezca el centro del trabajador o trabajadora afectada, si bien, caso de acuerdo en el seno de la Comision, podra ser designada otra persona.

Secretario/a: Persona encargada de la tramitacion administrativa del Expediente de Investigacion, a cuyo efecto realizara las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiara el expediente con su documentation. Sera necesariamente un miembro de la Comision Instructora.

Las partes podran hacerse acompanar por Asesores o Asesoras externos a la Comision, entendida la figura del Asesor o Asesora como persona que colabora en la instruccion del Expediente de Investigacion, asesorando tanto a la persona Instructora, como al Secretario o Secretaria, y a la Comision en general. Participarïa a propuesta de cualquiera de las partes de la Comision, debiendo tener formation espetifica en la materia. La Comision de Igualdad velara por la confidencialidad en el tratamiento de los datos que le sean puestos en conocimiento.

Seguimiento de situaciones de Acoso en el Trabajo: La Comision de Igualdad de Supermercados Grupo Eroski apoyara a la Comision Instructora cuando lo solicite y hara un seguimiento general de los casos de acoso producidos en el ambito de la empresa.

«Expediente» o «Expediente de Investigacion» por causa de presunto acoso: Conjunto de documentos que constituyen una serie ordenada de actuaciones practicadas por la Comision Instructora, tales como declaraciones testificales, relacion cronologica de hechos, y cuantas se consideren oportunas para la elucidacion de los hechos.

Desde el inicio, el Expediente de Investigacion por causa de presunto acoso estara bajo secreto de sumario hasta que la Comision decida levantarlo total o parcialmente.

4. Procedimiento de actuacion.

4.1 Inicio y generalidades.

El procedimiento se iniciara por solicitud de intervention de la presunta vfctima de acoso a través de la direccion de la empresa o de la representacion legal de los trabajadores y trabajadoras. Una vez recibida, cada parte (RLT o Direccion de la Empresa) informara a la otra de la solicitud de intervencion. En todos los casos se informara a la Direccion de Personas (Regional de Personas/Jefatura de Personas) y a la Comision de Igualdad.

Recibida la comunicacion senalada en el parrafo anterior, se constituira la Comision Instructora. Una vez conformada y designados los cargos correspondientes, se abrira el correspondiente «Expediente de Investigacion por causa de presunto acoso». La Comision tendra un plazo maximo de quince días para resolver motivadamente la solicitud de intervencion. Finalizado el expediente de investigacion, la Comision elaborara un «Informe de Conclusiones» que, junto con dicho expediente, se remitira a la Direccion de Personas para la resolucion del asunto planteado. En el informe de conclusiones la Comision Instructora podra proponer a la Direccion de Personal la adopcion de las medidas que considere pertinentes.

Todas las actuaciones de la Comision Instructora se documentaran por escrito, levantandose las correspondientes actas que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, seran suscritas, ademas de por la persona Instructora y Secretaria o Secretario, por quienes los hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas.

En sus comparecencias ante la Comision Instructora, todo trabajador o trabajadora podra acudir asistido por un Representante Legal de los trabajadores y trabajadoras, a su eleccion, o persona de confianza.

El Expediente de Investigacion se desarrollara bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradiccion e igualdad, siendo advertidas todas las personas que en el mismo intervengan de su obligacion de guardar la mas absoluta confidencialidad sobre cuanto conocieran con motivo de su intervencion en el mismo, fuere en la calidad que fuere. Especial celo se guardara por la Comision Instructora en el caso de intervencion de personas ajenas a la empresa en la instruccion del expediente.

Los trabajadores y trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, quienes planteen una denuncia en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso de investigacion, sea facilitando informacion o interviniendo como testigos, no seran objeto de intimidacion, persecucion o represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sanciön disciplinaria. Lo anteriormente indicado se entiende sin perjuicio de las actuaciones que procedan en el caso de que, del desarrollo de la investigation efectuada, se desprenda la existencia de algun incumplimiento laboral grave y culpable o actuation de mala fe de cualquier trabajador o trabajadora.

4.2 Desarrollo del expediente.

La Comision Instructora, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervencion, como primera actuation recabara de la persona solicitante, de forma personal y directa, la informacion que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificacion de quienes supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de posibles testigos de las mismas, así como de otras personas posiblemente afectadas.

Iniciado el procedimiento o durante la tramitacion del mismo, la Comision Instructora, a propia iniciativa o a solicitud de parte, y siempre a que la organizacion del trabajo lo permita, propondra a la Direccion de Personas el cambio de puesto o la adopcion de otras medidas que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto de la persona solicitante como de la imputada, así como para garantizar la confidencialidad de la investigacion y de cuanta informacion se contenga en el Expediente.

La Comision Instructora realizara a través del Instructor/a y el Secretario/a, con la colaboracion de la persona Asesora o cuantos miembros de la Comision se necesiten, la practica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados y completar el Expediente de Investigacion, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere la Comision que deban aportar informacion, inclusive los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras del centro, debiendo ser advertidas todas ellas sobre el deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervencion en la Comision y de cuanta informacion tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma.

Este proceso finalizara con la elaboracion de un informe de conclusiones, que incluira alegaciones particulares caso de que se considere necesario si no ha podido llegarse a decision unanime, y que se remitira a la Comision de Igualdad y a la Direccion de Personas para la toma de la decision final, la cual se pondra en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y de la Comision de Instruccion. Se informara a su vez del resultado de la investigation, así como de la decision final, a la RLT del centro o centros de trabajo de las personas afectadas.

Cuando se constate la existencia de acoso, la Direccion de Personas adoptara cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional, así como la imposicion de sanciones disciplinarias contempladas en el Convenio Colectivo de Supermercados Grupo Eroski.

Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificacion, se archivara el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante el archivo, en funcion de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinara la conveniencia y viabilidad, cuando la organizacion del trabajo lo permita, de efectuar un cambio de puesto de la persona solicitante o cualquier otra medida que resultara procedente en funcion de los hechos comprobados y evaluados por la Comision de Instruccion y la Direccion de Operaciones de Recursos.

5.Disposiciones varias.

5.1 Protection de las víctimas.

En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sancion impuesta no determine el despido de la persona acosadora la Direccion de Personas valorara adoptar medidas para que no conviva con la vfctima del acoso por razon de sexo en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendra preferencia la persona que ha sido agredida, y que nunca podra suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora.

5.2 Difusion del protocolo de intervention en situation de acoso.

Se dara publicidad de este protocolo mediante su publication completa en el tablon de anuncios de todos los centros de trabajo y se enviara copia a todos los delegados y las delegadas de prevencion, al Comité Intercentros, a los Comités de Empresa, a todas y todos los delegados de personal, a toda la plantilla actual de la Empresa y a todas las personas contratadas por la Empresa a partir de su firma.

5.3 Revision.

Ambas partes se comprometen a revisar el contenido y alcance del presente protocolo en el plazo maximo de un ano natural desde el momento de su firma efectiva.

5.4 Disposicion final.

Este protocolo pasara a formar parte del Plan de Igualdad cuando este sea negociado, elaborado y firmado. Al menos una vez al ano, la Comision de Igualdad se reunira para elaborar un resumen estadístico de intervenciones realizadas mediante aplicacion del presente Protocolo, incluyendo information sobre nùmero de casos, tipo y resolution.

Dicho resumen sera presentado al Comité Intercentros. El presente Protocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptacion o variacion en funcion de la evolucion de las circunstancias en el futuro, a cuyo efecto, las partes podran hacer las propuestas de modificacion y adaptaciones que consideren oportunas para mejorar la consecucion de los objetivos del mismo, de acuerdo con lo previsto en el Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo Eroski. Este Protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa, dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las Personas, pero no es limitativo de la libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier procedimiento legalmente establecido u organismo competente.

Disposicion transitoria primera.

La presente disposicion transitoria regula la adaptacion en la aplicacion del convenio colectivo a las personas trabajadoras que prestan servicios en los supermercados Grupo Eroski en Cataluna (CAPRABO y GEHICSA). El Comité Intercentros de CAPRABO, con la inclusion de la Representacion Legal de los Trabajadores de GEHICSA, tendra entre sus funciones el seguimiento interpretacion e implementacion de lo previsto en la siguiente Disposicion.

Sistema de reclasificacion profesional:

- De acuerdo con lo establecido en el articulo 15 del convenio, se estara a la correspondencia que se acuerde con la Representacion Legal de los Trabajadores y que sera confirmada por la Comision Negociadora.

- Se adjunta una tabla genérica de equivalencia como Anexo I a la presente Disposicion.

Sistema de reestructuracion salarial:

- A efectos de establecer y definir los procesos de reestructuracion salarial y la condicion de absorbible y compensable de las anteriores estructuras salariales, se estara, para cada empresa, a la acreditacion de la voluntad inequivoca de que operase o no el instituto de la absorcion y compensacion, con especial incidencia en aquellos complementos y pluses que nacieron de otros cambios en la estructura salarial motivados por modificaciones convencionales.

- De acuerdo con la Representacion Legal de los Trabajadores/as se procedera a la reestructuracion salarial conforme a los criterios y normas contenidos en la presente Disposicion. A todas las personas trabajadoras los/as trabajadores/se les proporcionara un certificado personal que acredite los términos de la reestructuracion salarial y de clasificacion profesional.

- En el modo de operarla transformation, se mantendra el principio inspirador y basico de no perjudicar salarialmente a ningùn colectivo de personas trabajadoras del Grupo Eroski.

- Se adjunta como Anexo II a la presente Disposicion, criterios de procedimiento y adecuacion de la estructura salarial, así como el tratamiento espetifico de determinados conceptos.

Incrementos salariales: compensacion y absorcion:

Se acuerda para los trabajadores/as de Supermercados Eroski en Cataluna el siguiente régimen para la vigencia del convenio.

- En el ano 2017 no operara la absorcion y compensation prevista en el Articulo 5 del convenio a ningùn trabajador/a.

- Para los anos 2018, 2019 y 2020, no procedera la absorcion y compensacion (sobre los conceptos que pudieran estar afectados) para las personas trabajadoras con una salario bruto anual ordinario y por todos los conceptos, inferior a 18.000 euros.

- A las personas trabajadoras de GEHICSA, no se les efectuara el incremento salarial previsto en el presente convenio para el ano 2017, por ya haberse practicado el mismo. A partir del 2018 el régimen sera idéntico al de resto de trabajadores/as de los Supermercados Eroski en Cataluna desarrollado en la presente Disposition y resto de arüculos del convenio.

ANEXO II - Criterios de procedimiento y adecuación de la reestructuración salarial

A fin de adecuar la estructura salarial vigente en las empresas del Grupo en Cataluna al contenido del mismo, hay que proceder a reordenar la nomina de aquellas personas que prestan servicios con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, de conformidad con los siguientes principios basicos, reglas y procedimientos.

La reorganization del salario debe tener como referencia el salario que esta cobrando en el momento actual cada persona trabajadora. Los contratados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio mantendran el nivel retributivo salarial por todos los conceptos que venian percibiendo mas el incremento previsto para los siguientes anos, si su nivel retributivo fuera superior a los niveles minimos establecidos en la Tabla salarial prevista para cada Grupo Profesional. Si por el contrario fuera inferior, entonces se aplicara los niveles retributivos minimos previstos en dicha Tabla salarial.

Para realizar la reestructuracion se tomaran como referencia las percepciones que por Convenio Colectivo, acuerdo o decision empresarial, se viniera percibiendo en el ano anterior a la entrada en vigor del presente Convenio, determinandose su inclusion o exclusion, exclusivamente conforme a los criterios que se definen a continuacion:

Bolsa 1: Se crea un concepto denominado Salario Base Personal (SBP) en el que se incorpora aquellos conceptos salariales que, independientemente de si su origen, Convenio Colectivo, acuerdo o en una decision empresarial, viniera percibiendo el trabajador con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo por los siguientes conceptos de caracter fijo:

• Salario base.
• Complementos Personales que fueran revisables anualmente por Convenio Colectivo, entendiéndose por tales los que hayan tenido revision en el ultimo ano de vigencia del Convenio anterior a la transformacion.
• Complementos de Puesto de Trabajo con origen en otros convenios y hubieran tenido incremento en el ultimo ano de vigencia del Convenio anterior a la transformacion. Estos complementos, en el caso de que se percibieran en funcion de la efectiva prestacion del trabajo se incorporaran al Salario Base Personal en el importe de lo efectivamente percibido durante el ano inmediatamente anterior a la reestructuracion salarial. En el caso de que no se hubieran prestado servicios durante todo el ano se consideraran las cantidades percibidas en el periodo contratado y se incorporara su importe teorico en computo anual. No se incorporaran al Salario Base Personal aquellos complementos como la nocturnidad que tienen tratamiento espetifico en el presente Convenio.
• Pluses o complementos de asistencia regulares, no previstos en el punto siguiente, que tienen su origen en Convenios de ambito anterior al presente, que hayan tenido incremento en el ultimo ano de vigencia anterior a la transformacion. En el caso de que no se hubieran prestado servicios durante todo el ano se consideraran las cantidades percibidas en el periodo contratado y se incorporara su importe teorico en computo anual.

El Salario Base Personal de cada trabajador se mantendra como concepto salarial hasta tanto no sea superado por el Salario Base de Grupo.

Dicho Salario Base Personal no sera compensable ni absorbible y si revalorizadle con los incrementos pactados.

Bolsa 2: Se crea otro concepto denominado Complemento Personal (CP) en el que se incorporaran aquellos conceptos salariales que por su naturaleza sea compensables y absorbibles o aquellos conceptos que no hayan estado sujetos a incremento salarial en el ultimo convenio de aplicacion antes de la entrada en vigor del presente convenio, exceptuando el complemento personal XXII convenio de Barcelona que se incorporara a SBP.

A resultas de ello, todos aquellos conceptos salariales que, en primer lugar, tengan naturaleza de retribucion fija, y no sean absorbibles ni compensables, se incorporaran al SBP (si estan sometidos a incremento salarial) o a CP (caso de que no estén sujetos a incremento salarial).

Aquellos que su naturaleza sea de retribucion variable, independientemente de si estan sometidos a incremento salarial o no, o aquellos que siendo su naturaleza de retribucion fija, sean absorbibles o compensables, se mantendran en su actual régimen (Mejora Voluntaria, etc.).

Tratamiento especifico de determinados conceptos

Antigüedad.

• A partir del 1 de enero de 2017, todos los trabajadores/as de Supermercados Grupo Eroski Cataluna, comenzaran a generar derecho al complemento de antigüedad en los términos y cuantías establecidos en el arüculo 31 del convenio, esto es precio por cuatrienio a razon de 160 € anuales en jornada completa con un Kmite de 24 anos de permanencia en la empresa.
• Espetfficamente para los trabajadores/as de la provincia de Barcelona que tuvieran tramos de antigüedad en trance de perfeccionamiento a fecha 1 de enero de 2017, se perfeccionara a dicha fecha y se abonaran junto con el tramo devengado cuando llegue tal momento, de manera que el importe del tramo perfeccionado hasta 1/01/17 se abonara conforme a la cuanUa pactada en origen y el del resto a la cuantía fijada en el articulo 31 del convenio.
• Los importes de antigüedad devengados por las personas trabajadoras a fecha 31/12/2016, se reconoceran tal y como se expone en el punto anterior y se incorporaran en el momento del perfeccionamiento del cuatrienio al Salario Base Personal.
• El concepto de antigüedad que proviene del convenio de Barcelona, así como el complemento antigüedad consolidada del convenio de Gerona (Plus Vinculacion), o cualquier otro que proviniera de los concepto de antigüedad en de los convenios de las provincias de Tarragona y Lérida, se incorporan al Salario Base Personal (no compensable ni absorbible y sí revarolizable).

Grupo II, Nivel 1 - Lérida.

• Las personas encuadradas en el Grupo I Nivel 1 y Grupo II Nivel 2, pasaran a percibir el salario correspondiente al Grupo II Nivel 1, si les faltan 6 meses o menos para alcanzar los tres anos previsto en el art. 23 del convenio de Supermercados de Lérida.

Plus Presencia e Imagen - Gerona.

• El Plus Presencia e Imagen proveniente del convenio de supermercados de Gerona se incorporara al Salario Base Personal (SBP).

Variable por objetivos - Gerona.

• El citado complemento, popularmente conocido por «plus Valvi carniceros», se incorporara al Complemento Personal (CP).

Seguro de accidentes - Gerona.

• Las personas trabajadoras de alta a fecha de firma del presente convenio podran optar entre el sistema de seguro de vida y accidentes regulados en el artfculo 33 o el prevenido en el convenio de supermercados de Gerona.

Tiempo de bocadillo - Gerona.

• Los trabajadores/as de alta a fecha de firma del convenio disfrutaran de 20 minutos de descanso como pausa de bocadillo que tendra la consideracion de tiempo de trabajo efectivo.

Grupo Profesional 4, Nivel 2 - Barcelona.

• Se reconoce a 341 trabajadores/as que a fecha 1 de enero de 2017, teman una antigüedad de cuatro anos de encuadramiento en el Grupo Profesional 4, Nivel 2, del convenio de supermercados y autoservicios de Barcelona, el derecho a percibir un complemento de 990 € brutos a jornada completa, que se abonaran a razon de 330 € al ano a partir del 2018 (330 € el ano 2018, 330 € el ano 2019 y 330 € el ano 2020). Estas personas trabajadoras seran presentadas en un listado a la Representation Legal de los Trabajadores antes del 31 de diciembre de 2017. El criterio utilizado para su election sera que hayan estando realizando de forma habitual, como mmimo, tres de las siguientes funciones de los respectivos puestos de trabajo: Ayudante de seccion, reponedor, auxiliar de caja o repartidor a domicilio. Si cualquiera de estas personas trabajadoras causara baja en la empresa, se procedera al abono del total de la diferencia salarial restante en la liquidacion correspondiente.