II CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS DE ACCIONA ENERGÎA

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Esta Direcciôn General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripciôn del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrônicos de este Centro Directivo, con notificaciôn a la Comisiôn Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicaciôn en el «Boletin Oficial del Estado».

Madrid, 4 de julio de 2019.-El Director General de Trabajo, Angel Allué Buiza.

PREAMBULO

Partiendo de la base del I Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energia, que constituye el referente inmediato, las partes firmantes desean mantener y enriquecer el marco de regulaciôn de las condiciones y relaciones laborales aplicable a todos los trabajadores y trabajadoras de los centros de trabajo del grupo de empresas de Acciona Energia, buscando un equilibrio razonable entre las necesidades de gestiôn, operativas y de producciôn del grupo y los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Este grupo de empresas, indicadas en el àmbito funcional de este Convenio Colectivo, es un conjunto de sociedades que atienden a diversas àreas funcionales del sector de producciôn y comercializaciôn de las energias renovables, que actualmente tiene presencia en un total de 12 comunidades autônomas.

Durante la vigencia del Convenio Colectivo precedente y a raiz de la casuistica que se ha ido produciendo como consecuencia de su aplicaciôn, se han observado determinados aspectos que podian ser objeto de mejora y se han detectado ciertas situaciones que merecian ser contempladas expresamente. En este sentido, el presente Convenio

Colectivo incorpora novedades en diferentes materias, citando, a titulo enunciativo, las siguientes:

- Perfeccionamiento del sistema de clasificaciôn profesional, incorporando cambios significativos para el Grupo Administrativo.

- Avances en lo que respecta a la movilidad geogrâfica, atendiendo a supuestos especificos, sin olvidar la creciente demanda del grupo en este àmbito.

- Mejora global del sistema de compensaciôn, en lo que respecta a la revisiôn salarial, el establecimiento de nuevos conceptos salariales, asi como la modificaciôn de los conceptos ya existentes, en atenciôn a las especiales condiciones de trabajo de determinados colectivos.

- Inclusiôn expresa del derecho a la desconexiôn digital en el àmbito laboral.

Con estos antecedentes, el valor de este Convenio Colectivo de grupo reside en la consideraciôn, por las partes firmantes, del diâlogo social como el mejor instrumento para administrar la regulaciôn pactada. Asi, el propio Convenio también introduce una modificaciôn en cuanto a las Comisiones creadas a tal efecto, simplificândolas en dos: Comisiôn Paritaria y Comisiôn de secciones sindicales, todo ello en aras de lograr una mayor agilidad y dinamismo.

CAPÎTULO I Disposiciones generales

Articulo 1. Naturaleza y eficacia.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaciôn y capacidad suficiente para concertar el presente Convenio Colectivo, en virtud de lo dispuesto en el Titulo III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, està dotado de eficacia general.

Durante su vigencia no serà aplicable otro Convenio Colectivo, cualquiera que sea su àmbito, que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados por el personal de la empresa.

En todo lo no previsto en este convenio, serà de aplicaciôn el Estatuto de los Trabajadores y demâs normas legales que pudieran resultar de aplicaciôn.

Con respecto al colectivo de personal transferido de ENDESA, se reconoce la vigencia, en sus términos, del Acuerdo de garantias de 7 de mayo de 2009, asi como los acuerdos especificos suscritos el 30 de noviembre de 2010, manteniéndose «ad personam» las condiciones màs beneficiosas reguladas en los mismos a los trabajadores y trabajadoras de este colectivo relacionados en el Anexo correspondiente.

Ambas partes acuerdan remitir el texto del presente convenio, con todos sus anexos, a la Administraciôn con el fin de su oportuna publicaciôn en el BOE.

Articulo 2. Àmbito funcional.

El àmbito funcional del presente Convenio Colectivo se extiende al grupo de empresas de Acciona Energia, constituido, en la actualidad, por las siguientes empresas y sociedades:

Acciona Energia, S.A.
• Acciona Eôlica del Levante, S.L.
• Acciona Green Energy Developments, S.L.
• Acciona Solar, S.A.
• Biomasa Miajadas, S.L. 
• Corporaciôn Acciona Eôlica, S.L.U.
• Corporaciôn Acciona Hidraulica, S.L.U.
• Energea Servicios y Mantenimiento, S.L.
• Parque Eôlico Celadas, S.L.U.
• Parque Eôlico Escepar, S.A.
• Saltos del Nansa, S.A.U.
• Acciona Energia International, S.A.

Si durante el àmbito temporal establecido en el presente documente, se produjese fusiôn entre las empresas anteriormente indicadas, la norma de aplicaciôn, al igual que para el resto de empresas recogidas en el àmbito funcional, serà el presente Convenio Colectivo.

Igualmente, serà de aplicaciôn en todas aquellas empresas que se pudieran crear o segregar de las citadas expresamente y que reûnan adicionalmente el requisito de que sus acciones pertenezcan mayoritariamente a una de las sociedades que conforman el grupo de empresas de Acciona Energia, asi como que se garantice la conservaciôn de las facultades inherentes a esa mayoria en la capacidad de decisiôn y direcciôn.

Con independencia de la estructura mercantil de sociedades o de empresas, el grupo de empresas de Acciona Energia se conforma, a efectos estrictamente juridico-laborales, por las expresamente indicadas en el àmbito funcional de este Convenio. Posteriormente, se incorporate el resto de empresas del grupo ya existentes, que pudieran incluir personal en su plantilla, asi como aquellas que pudieran nacer por creaciôn, segregaciôn, o fôrmulas anâlogas, de conformidad asimismo a lo establecido en el apartado anterior, que tengan una actividad empresarial equivalente a las sociedades que se incluyen en el presente articulo.

Articulo 3. Àmbito personal.

No obstante lo previsto en los apartados anteriores, el articulo 37 del presente Convenio Colectivo en materia de igualdad serà de aplicaciôn a todo el personal de las empresas incluidas dentro del àmbito funcional y territorial del presente convenio.

Articulo 5. Àmbito temporal.

2. El presente Convenio Colectivo podrà ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes mediante comunicaciôn por escrito a la otra parte con un plazo de preaviso de 3 meses a la fecha de su vencimiento y/o de cualquiera de sus prôrrogas. En caso de no existir denuncia, se entenderà prorrogada por periodos anuales manteniendo vigentes en todo caso sus clàusulas normativas.

3. Una vez denunciado y vencido el mismo y dada la especial circunstancia de la complejidad regulatoria que incluye y la no existencia de un convenio de sector, sus clàusulas normativas, incluida la acciôn sindical, prorrogarân su vigencia durante un màximo de 36 meses desde la fecha de su vencimiento. Las partes se comprometen a realizar todos los esfuerzos necesarios para desarrollar una negociaciôn para la firma de un nuevo convenio en el menor plazo posible.

No obstante, finalizado dicho plazo y en el supuesto de no haber alcanzado un acuerdo en el mismo, quedarà vigente el Convenio, salvo el articulo 5 de àmbito temporal y el articulo 59 de revisiôn salarial.

Articulo 6. Vinculaciôn a la totalidad.

Los pactos contenidos en el presente Convenio constituyen un todo orgânico e indivisible. Si, por sentencia judicial firme o resoluciôn administrativa firme, se resolviera la nulidad del mismo, las partes firmantes se comprometen a que se renegocie uno nuevo.

En el supuesto de que la nulidad fuese parcial, de alguna de sus clàusulas y/o disposiciones, y cualquiera de las partes firmantes lo considerase esencial a la totalidad e indivisibilidad del mismo, las partes firmantes se comprometen a que se renegocie el Convenio en su totalidad, manteniendo temporalmente su eficacia en el resto de su contenido.

Articulo 7. Compensaciôn y absorciôn.

Todas las condiciones econômicas que se establecen en el presente Convenio Colectivo, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cômputo anual con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Empresa, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, concesiôn voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.

Dichas condiciones también serân absorbibles, hasta donde alcancen y en cômputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo.

El complemento de adecuaciôn al convenio de 2014 no serà absorbible por modificaciones de las estructuras salariales, salvo que se pacte expresamente en Convenio Colectivo y tan solo serà compensable y absorbible en los procesos de promociôn libre a los que concurra o le sean ofrecidos al trabajador/a titular del complemento y este acepte de manera voluntaria.

Lo dispuesto en este articulo no es de aplicaciôn para el colectivo del personal transferido de Endesa, que se encuentra relacionado en el Anexo correspondiente.

El presente Convenio, su interpretaciôn y aplicaciôn se rigen por el principio de no discriminaciôn en las relaciones laborales por razôn de sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, religion o convicciones, ideas politicas, orientaciôn o condiciôn social, adhesiôn o no a sindicatos y a sus acuerdos, de conformidad con lo regulado en el art 17.1 ET y normas concordantes. 

Articulo 9. Inaplicaciôn del convenio.

Las partes entienden que, de darse las circunstancias necesarias para tener que modificar su contenido, se abrirà el oportuno proceso negociador a ese fin y, de no alcanzar acuerdo entre las partes, se acudirà al procedimiento de mediaciôn establecido en los Acuerdos vigentes sobre Soluciôn Autônoma de Conflictos Laborales (ASAC), evitando actuaciones unilaterales.

Articulo 10. Principio de Direcciôn.

La organizaciôn y direcciôn del trabajo es facultad exclusiva de los ôrganos de Gobierno y Direcciôn del grupo Acciona Energia y de las empresas del mismo, que la ejercerân con el alcance previsto en la legislaciôn laboral vigente y en los convenios, acuerdos y pactos colectivos que se encuentren en vigor en cada momento, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta, informaciôn y negociaciôn reconocidas a la representaciôn de los/as trabajadores/as.

El objetivo de la organizaciôn del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de eficacia y eficiencia de los servicios y de mejora de la competitividad y de la productividad basado en la ôptima utilizaciôn de los recursos humanos y materiales y de los sistemas tecnolôgicos adscritos a los mismos.

Articulo 11. Aspectos bàsicos de la clasificaciôn profesional: Modelo de grupos y niveles.

Grupos Profesionales:

La definiciôn funcional y la determinaciôn del grupo profesional corresponden a la empresa. Con la definiciôn de los grupos profesionales, la empresa busca la polivalencia en los puestos de trabajo, de manera que exista la màxima posibilidad de movilidad funcional dentro de la organizaciôn.

Clasificaciôn Profesional:

El contenido de la prestaciôn laboral y la adscripciôn inicial a un grupo profesional sera establecido por la empresa segùn los siguientes aspectos:

-El sistema de clasificaciôn profesional se establece en base a grupos profesionales, teniendo en cuenta el contenido general del trabajo a desarrollar, la polivalencia entre funciones, la facultad legal de direcciôn y organizaciôn del trabajo, que corresponde a la Empresa, y la capacidad legal de negociaciôn entre la Empresa y la Representaciôn de los Trabajadores/as en esta materia. Cualquier persona, en funciôn del puesto de trabajo que desarrolla, estarà encuadrada en un grupo profesional de los establecidos en este capitulo y definira su posiciôn en el esquema organizativo y retributivo.

- La posesiôn por parte de un/a trabajador/a de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado no implica la adscripciôn al mismo, sino que su clasificaciôn estarà determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

- El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevarà a cabo por las funciones realmente realizadas por el trabajador o trabajadora, con independencia del rol, la denominaciôn del puesto o su titulaciôn.

- El grupo profesional es la unidad de clasificaciôn que agrupa a trabajadores y trabajadoras en funciôn de las aptitudes profesionales y contenido general de la prestaciôn. Se establecen 3 grupos profesionales: Grupo Administrativo, Grupo Técnico Operativo y Grupo Técnico. 

- La pertenencia a un grupo profesional capacitarà para el desempeno de todas las tareas y cometidos que le son propios, asi como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, salvo aquellas que requieran de una titulaciôn especifica y/o colegiaciôn obligatoria.

Niveles de desarrollo:

• Dentro de cada grupo se encuentran distintos niveles de desarrollo y contribuciôn.
• La Empresa està facultada para proceder a contrataciones en cualquier nivel, atendiendo a las peculiaridades propias de cada caso (experiencia profesional, polivalencia, cualificaciôn).

Articulo 12. Niveles profesionales.

Dentro de cada grupo se encuentran distintos niveles profesionales.

Se han definido 8 niveles diferenciados en base a la contribuciôn de los puestos a la organizaciôn y para ello se han seguido criterios basados en dos factores, que son: la soluciôn de problemas (marco y exigencia de los problemas) y el àmbito de responsabilidad (autonomia, magnitud e impacto) de los mismos.

Soluciôn de problemas: Este factor hace referencia a la calidad y autonomia para identificar, definir y encontrar soluciôn a los problemas.

- Marco de referencia: Considéra en cada nivel la existencia de politicas, procedimientos, instrucciones de trabajo y regulaciones que controlan las actividades a llevar a cabo en cada puesto.

- Exigencia de los problemas: Tiene en cuenta la variedad de problemas y la complejidad de los problemas que se plantean en la actividad habitual del trabajador/a.

Responsabilidad: Tiene en cuenta la contribuciôn de cada puesto a los resultados organizativos, considerando la capacidad de respuesta de cada trabajador/a ante las acciones y decisiones tomadas, asi como las consecuencias de las mismas.

- Autonomia: Considera el grado de libertad de decisiôn y acciôn que tiene cada trabajador para el logro de sus resultados.

- Magnitud: Considera el hecho de manejar alguna magnitud econômica (presupuesto, inversiôn, facturaciôn) o coordinar o dirigir algùn equipo de personas a su cargo. 

- Impacto: Considera de qué manera la actividad individual incide en los equipos o presupuestos a su cargo.

Definiciôn de niveles profesionales:

Nivel 1:

Criterios Generales

• Estos trabajadores/as realizan tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones especificas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo fisico, sin formaciôn especifica y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeno periodo de adaptaciôn.

Formaciôn: Ensenanza secundaria obligatoria (ESO).

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

- Tareas manuales.

- Tareas de recepciôn, ordenaciôn, distribuciôn de correspondent.

- Trabajos sencillos y rutinarios de archivo, câlculo, facturaciôn o similares de administraciôn.

- Tareas de grabaciôn de datos en sistemas informâticos.

- Comprenden, a titulo orientativo, los siguientes puestos:

- Soporte administrativo 1.

- Operario/a sin cualificaciôn.

- Ordenanza.

- Telefonista/Recepcionista.

Nivel 2:

Criterios generales:

• Estos trabajadores/as realizan tareas administrativas y operativas de forma autônoma en su àrea de trabajo, siguiendo las directrices marcadas por su responsable.

Formaciôn: Técnico/a grado medio con la formaciôn especifica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeno de su profesiôn. En el Grupo Administrativo es valorable el inglés.

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

- Tareas asignadas con pautas especificas y estrecha supervisiôn.

- Colaboran en el desarrollo de métodos de trabajo, técnicas y herramientas de producciôn.

- Coordinaciôn técnica de tareas bàsicas asignadas a otros miembros del equipo cuando se encarga por el/la responsable.

- Gestionan comunicaciones internas y externas del àrea.

- Gestionan los recursos materiales (ôrdenes de compra, pedidos, facturaciôn) del àrea con autonomia dentro de su responsabilidad.

- Realizan tareas de organizaciôn, clasificaciôn, codificaciôn, registro y actualizaciôn de la informaciôn, asi como elaboraciôn de documentos y grabaciôn de datos en los soportes facilitados.

- Recopilan y preparan informaciôn para elaborar informes y anâlisis de actividad.

- Tareas secretariales que precisen instrucciones detalladas utilizando paquetes informâticos.

- Comprenden, a titulo orientativo, los siguientes puestos:

- Soporte administrativo 2 / Secretario/a de Departamento / Técnico administrativo.

- Operario/a. 

- Gruista.

- Telefonista/Recepcionista Bilingüe.

Nivel 3:

Criterios generales:

• Estos trabajadores/as realizan tareas administrativas complejas y operativas que requieren especializaciôn de forma autônoma en su àrea de trabajo, siguiendo las directrices marcadas por su responsable.

Formaciôn: Técnico/a de grado medio o superior con la formaciôn especifica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeno de su profesiôn. En el Grupo Administrativo es imprescindible el inglés.

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

- Controlar/planificar los sistemas, equipos, productos y herramientas fundamentales para el proceso productivo, asegurando su funcionamiento en aspectos de uso, instalaciones, disponibilidad y resoluciôn de incidencias.

- Desarrollar métodos de trabajo, técnicas y herramientas de producciôn para mejorar la calidad, plazos y costes de los procesos.

- Participar en la elaboraciôn y validaciôn de los productos y servicios facilitados (pruebas).

- Anâlisis y explotaciôn de la informaciôn, elaborando informes relativos a su gestiôn administrativa.

- Idénticas oportunidades de mejora en su àmbito de actividad y proponer cambios para mejorar su servicio.

- En algunos casos deberân planificar las necesidades de su àrea, teniendo responsabilidad sobre los centros de coste relacionados.

- Planificaciôn y coordinaciôn de viajes, reuniones y eventos nacionales e internacionales.

- Comprenden, a titulo orientativo, los siguientes puestos:

- Técnico/a administrativo II / Secretario/a Direcciôn.

- Operario/a cualificado/ especialista (almacén, producciôn).

- Técnico/a de iniciaciôn.

Nivel 4:

Criterios generales:

• Son los trabajadores/as que realizan tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de màs alta cualificaciôn dentro de la empresa, normalmente con supervisiôn, pero con conocimientos profesionales, con un periodo de adaptaciôn.

Formaciôn: Titulados/as superiores o medios con experiencia media, técnicos/as de grado superior con la formaciôn especifica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeno de su profesiôn. En el Grupo Administrativo y Técnico es imprescindible el inglés.

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

- Tareas administrativas y de gestiôn desarrolladas con el diseno, supervisiôn y utilizaciôn de aplicaciones informâticas.

- Tareas de câlculo de salarios, valoraciôn de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando las ôrdenes de un mando superior.

- Tareas de mantenimiento industrial integral con capacitaciôn suficiente para resolver los requisitos de su responsabilidad. 

- Tareas de comercializaciôn de productos o proyectos que no requieran una especializaciôn técnica compleja, comunicaciôn de condiciones de oferta, tramitaciôn de pedidos, etc.

- Tareas de archivo, registro, câlculo, facturaciôn o similares que requieran iniciativa

- Tareas secretariales que precisen instrucciones especificas utilizando paquetes informâticos.

- Tareas elementales de delineaciôn y câlculos sencillos.

- Realizan agrupaciones de datos, resumes, estadisticas, cuadros, seguimientos, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los tomasen en base a normas generalmente precisas.

-Toma de datos de procesos de producciôn, referentes a temperaturas, duraciôn de ciclos, desgaste de ùtiles, defectos, anomalias reflejadas en partes o a través de plantillas.

- Comprenden, a titulo orientativo, los siguientes puestos:

• Secretario/a de Comité de Direcciôn B del grupo Acciona Energia / Jefe/a Administrativo.
• Jefe/a de equipo.
• Técnico/a Junior.
• Técnicos/as de mantenimiento.
• Operadores/as polivalentes.
• Correturnos.
• Supervisores/as de calidad.
• Técnicos/as de montaje y puesta en marcha.
• Asistentes de parque.
• Especialistas hidrâulicos.

Nivel 5:

Criterios generales:

• Son los trabajadores/as que realizan trabajos de ejecuciôn autônoma que exigen habitualmente iniciativa por parte de los encargados/as de su ejecuciôn, comportando, bajo supervisiôn la responsabilidad de los mismos.

Formaciôn: Ingenieria técnica, titulaciôn superior o técnico/a de grado superior, complementada con formaciôn en el puesto o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempeno de la profesiôn. En el Grupo Administrativo y Técnico es imprescindible el inglés.

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

• Redacciôn de correspondencia comercial, câlculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepciôn y tramitaciôn de pedidos y propuestas.
• Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de contabilidad.
• Tareas de delineaciôn de proyectos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaciôn recibida y realizando los câlculos necesarios, a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
• Tareas de I+D+i de proyectos completos, segùn instrucciones.
• Tareas de gestiôn de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales.
• Tareas de codificaciôn de programas de ordenador e instalaciôn de paquetes informâticos, bajo instrucciones directas del analista de la explotaciôn de la aplicaciôn informâtica.
• Tareas de venta y comercializaciôn de productos de complejidad y valor unitario o en zona geogrâfica concreta. 
• Tareas de traducciôn, correspondent, elaboraciôn de documentes y presentaciones y atenciôn de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
• Tareas de regulaciôn automâtica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producciôn, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, ordenadores, comunicaciones, etc.).
• Comprenden, a titulo orientativo, los siguientes puestos:
• Secretario/a de Comité de Direcciôn A del grupo Acciona Energia.
• Jefe/a de turno.
• Encargado/a de mantenimiento.
• Operador/a avanzado/a.
• Técnico/a de departamento.

Nivel 6:

Criterios generales:

• Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido técnico y de interrelaciôn humana, en un marco de instrucciones precisas de una cierta complejidad técnica y con autonomia dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraciôn, coordinaciôn y supervisiôn de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as de un estadio organizativo menor.

Formaciôn: Titulaciôn de grado superior o medio, asi como técnico/a de grado medio y/o con experiencia dilata en el puesto. Imprescindible inglés elevado en el Grupo Técnico y valorable en el Grupo Técnico Operativo.

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

• Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios/as o de procesos productivos.
• Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producciôn con un nûmero elevado de colaboradores/as a cargo.
• Tareas técnicas de inspecciôn, supervisiôn o gestiôn de la red comercial o de desarrollo de negocio.
• Tareas técnicas de financiaciôn de proyectos y de asesoria juridica y fiscal.
• Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta personal técnico (ingeniero/a, aparejador/a, etc.), aplicando normalizaciôn, realizando câlculos de detalle, confeccionando planos a partir de los datos facilitados de un mando superior.
• Tareas técnicas de gestiôn de compra de aprovisionamientos.
• Tareas técnicas de direcciôn de I+D+i de proyectos completes, segùn instrucciones facilitadas por un mando superior.
• Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcciôn de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuciôn prâctica de las mismas, pudiendo dirigir proyectos de montaje o de ejecuciôn de obra.
• Tareas técnicas de desarrollo de negocio y gestiôn comercial con responsabilidad sobre una gama especifica de productos o sector geogrâfico.
• Actividades relacionadas con la organizaciôn, control, asesoramiento o mando en orden a la selecciôn, admisiôn, clasificaciôn, formaciôn, previsiôn social, etc.
• Comprenden, a titulo orientativo, los siguientes puestos:
• Jefes/as de turno.
• Jefes/as de almacén.
• Ingeniero/a senior.
• Secretario/a CEO.
• Coordinadores/as. 
• Técnico/a Senior.
• Técnicos/as telecontrol.
• Técnicos/as obra civil.
• Técnicos/as de gestiôn de la energia.
• Técnicos/as de obra.

Nivel 7:

Criterios generales:

• Son trabajadores/as que, con un alto grado de autonomia, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos y de interrelaciôn humana. También aquellos y aquellas responsables directos de la integraciôn, coordinaciôn y supervisiôn de las funciones realizadas por un conjunto no muy numeroso de colaboradores/as en una misma àrea funcional.

Formaciôn: Titulaciôn universitaria de grado superior o medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional. Elevado nivel de inglés.

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

• Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuciôn de tareas heterogéneas de producciôn, comercializaciôn, ingenieria, administraciôn, calidad, asesoria juridica, RR.HH., servicios, construcciôn, etc. o de cualquier agrupaciôn de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen esas agrupaciones.
• Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomia media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaciôn, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
• Tareas técnicas de direcciôn y supervisiôn en el àrea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los colaboradores, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesoreria, y otros trabajos anâlogos en base al plan contable de la empresa.
• Tareas de anâlisis de sistemas informâticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel fisico como a nivel logistico.
• Comprenden a titulo orientativo los siguientes puestos:
• Responsable funciôn.
• Coordinadores/as de agrupaciôn.

Nivel 8:

Criterios generales:

• Los trabajadores/as pertenecientes a este nivel tienen la responsabilidad directa en la gestiôn de una o varias àreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la màs alta complejidad y cualificaciôn.
• Toman decisiones o participan en su elaboraciôn, asi como en la definiciôn de objetivos concretos
• Desempenan sus funciones con alto nivel de autonomia, iniciativa y responsabilidad.

Formaciôn: Titulaciôn universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Elevado nivel de inglés.

Tareas: En este grupo se incluyen, a titulo enunciativo, todas aquellas actividades que por analogia son equivalentes a las siguientes:

• Coordinaciôn, supervisiôn, ordenaciôn y/o direcciôn de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un àrea de actividad, servicio o departamento. 
• Tareas de direcciôn técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomia e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaciôn, control de calidad, definiciôn de procesos constructivos, administraciôn, asesoria juridico laboral y fiscal, etcétera.
• Tareas de gestiôn comercial y de desarrollo de negocio con amplia responsabilidad sobre un sector geogrâfico delimitado.
• Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el màximo nivel de autonomia e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
• Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un àrea, servicio o departamento con responsabilidad sobre resultados y ejecuciôn de los mismos.
• Comprenden, a titulo orientativo, los siguientes puestos:
• Jefe/a de secciôn.
• Jefe/a de operaciôn.
• Jefe/a de mantenimiento.
• Responsable de asesoria juridica internacional.
• Responsable de proyectos de obra civil.
• Project Manager.

Implantaciôn:

• Las dificultades que puedan surgir por la aplicaciôn del sistema de Clasificaciôn Profesional se plantearân y analizarân en la Comisiôn de secciones sindicales.

CAPÎTULO III Politicas de empleo. Movilidad interna

Articulo 13. Movilidad interna y/o cobertura de vacantes entre empresas del Grupo Acciona Energia.

La movilidad interna es el sistema de acceso mediante selecciôn a los puestos de nueva creaciôn o vacantes, para que, de forma libre y voluntaria, el personal en plantilla, pueda optar a dichos puestos.

El grupo de empresas de Acciona Energia analizarà en cada una de las empresas las necesidades organizativas, técnicas y de producciôn y el potencial del equipo humano para adoptar las decisiones que procedan para una gestiôn dinâmica de la plantilla.

Las partes consideran la movilidad interna de los trabajadores/as entre las distintas empresas integrantes del grupo como un instrumento de garantia de empleo y de ocupaciôn efectiva y también como de posible desarrollo profesional de los trabajadores y trabajadoras.

Se trata de cubrir puestos con el propio personal de la empresa de forma prioritaria, antes de recurrir a la selecciôn externa, como una forma de desarrollo, retenciôn y motivaciôn de sus profesionales.

Como criterio general, y dado que la movilidad interna es un beneficio para el desarrollo de las personas empleadas, todas las vacantes publicadas externamente, deberân ser publicadas previamente dentro de la empresa.

1. Los empleados/as que opten a los puestos de Movilidad Interna deberân:
2. Cumplir los requisitos y perfil exigido para el puesto.

Llevar, al menos, 2 anos en el puesto actual de trabajo con las siguientes consideraciones:

- En el caso de estar asignado/a a Obras o Proyectos en curso, asegurar, ademâs, que no se pone en riesgo la consecuciôn de objetivos de negocio debido al de proceso movilidad. 

- La empresa determinarà el plazo para realizar una transiciôn ordenada entre la persona que se dirige al puesto destino y la persona que llega para cubrir la vacante dejada o el puesto de nueva creaciôn.

La empresa informarà a la Comisiôn de secciones sindicales, con carâcter previo, de las vacantes publicadas.

La publicaciôn se efectuarà a través de la intranet corporativa para conocimiento de todas las personas interesadas y por el plazo que la empresa determine a nivel general.

En igualdad de condiciones y de cumplimiento del perfil del puesto, tendrân siempre preferencia los/as candidatos/as internos/as.

Dado que la persona candidata accede a las vacantes internas de forma libre y voluntaria, opta y se adhiere en su totalidad a las condiciones laborales del puesto destino. Esta adhesiôn deberà quedar reflejada por escrito.

En el momento en que se agote este proceso de movilidad interna sin haber candidatos/as que cumplan el perfil requerido, se tendrân en cuenta los/as candidatos/as provenientes de selecciôn externa.

Una vez publicada internamente y en funciôn de las caracteristicas de la vacante, se lanzarà un proceso de bùsqueda externa, con el fin de responder lo antes posible a las necesidades del negocio.

Principios generales: En el marco de la politica de responsabilidad social del grupo y de los compromisos en materia de igualdad y diversidad, las partes convienen que la politica de contrataciôn de personal de las empresas afectadas por el presente Convenio se regirà por los siguientes principios:

1. Uso adecuado de las modalidades contractuales previstas en la normativa laboral de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades puntuales a través de contratos temporales o a través de contratos de puesta a disposiciôn con empresas de trabajo temporal.

2. Utilizaciôn del contrato a tiempo parcial cuando el trabajador/a preste sus servicios durante un nûmero determinado de horas al dia, a la semana, al mes o al ano inferior a la jornada de trabajo ordinaria regulada en el presente convenio, que podrà celebrarse por tiempo indefinido o por duraciôn determinada, en funciôn de la necesidad de empleo a la que corresponda y reconocimiento a los trabajadores/as contratados/as a tiempo parcial de los mismos derechos laborales que los trabajadores/as a tiempo completo en relaciôn al acceso a la formaciôn profesional, progresiôn y movilidad profesional y promociôn, sin perjuicio de las peculiaridades propias inherentes al contrato de tiempo parcial.

4. Cumplimiento de las obligaciones legales en materia de contrataciôn de personas con discapacidad.

5. Fomento en la medida de lo posible de la contrataciôn y /o promociôn de mujeres en los grupos, niveles o departamentos en los que se encuentren infrarrepresentadas, sin perjuicio de la aplicaciôn de criterios objetivos en los procesos de cobertura de vacantes internas y externas.

6. Las ofertas de empleo se redactarân de modo que no contengan menciôn alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de un género determinado. 

Articulo 15. Preaviso en ceses voluntarios.

Los trabajadores/as que deseen causar baja voluntaria o solicitar excedencia voluntaria vendrân obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa, conforme al preaviso establecido a continuaciôn y mediante escrito.

El trabajador o trabajadora tendrà derecho a percibir completa su liquidaciôn en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso, en cuyo caso percibirà la liquidaciôn con el descuento de los dias de falta de preaviso que el trabajador/a no haya comunicado.

Los trabajadores/as de nuevo ingreso, cualquiera que sea la modalidad contractual, serân objeto de un periodo de prueba, cuya duraciôn màxima se detalla en la siguiente tabla, que se reflejarà en el contrato de trabajo.

Durante el periodo de prueba la resoluciôn del contrato podrà producirse a instancia de cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa justificativa ni respetar plazos de preaviso, y en ningùn caso darà derecho al trabajador/a a recibir indemnizaciôn compensatoria alguna.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirà plenos efectos, computândose el tiempo de los servicios prestados como antigüedad del trabajador/a en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopciôn o acogimiento, y en general, cualquier suspensiôn del contrato que afecte al trabajador/a durante el periodo de prueba, interrumpirân el cômputo del mismo.

CAPÎTULO IV Circulaciôn de trabajadores/as, movilidad funcional y movilidad geogrâfica

Articulo 17. Circulaciôn del personal dentro del grupo.

Se acuerda la libre circulaciôn de los trabajadores y trabajadoras entre las empresas del grupo Acciona Energia que conforman el àmbito funcional de este Convenio.

Se establecen dos tipos de circulaciôn del personal dentro del grupo:

a) Por razones técnicas, organizativas o de producciôn: Existiendo necesidades organizativas, técnicas o productivas, los trabajadores/as incluidos en el àmbito personal de este Convenio podrân ser asignados/as de manera temporal o definitiva a cualquiera de las empresas pertenecientes al grupo de empresas de Acciona Energia, habiendo informado previamente a la RLT. En el caso de que este supuesto conlleve modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se estarà a lo dispuesto en el art. 41 del ET. 

b) Por voluntad propia y con acuerdo de ambas empresas (de origen y de destino): Esta situaciôn se régula a través de los procedimientos que la Direcciôn de RR.HH. de las empresas tienen establecidas como promociones internas o de cobertura de vacantes.

Por todo ello, el personal perteneciente a cualquiera de las empresas de grupo de empresas de Acciona Energia podrà prestar sus servicios indistintamente por las causas indicadas en los centros de trabajo del grupo, manteniendo su adscripciôn de sociedad de origen o produciéndose cambio de empleador.

Ademâs, el trabajador/a se compromete y acepta prestar sus servicios en las condiciones de trabajo (calendario laboral y horario) que tenga establecidas la empresa de destino.

Articulo 18. Movilidad funcional.

La movilidad funcional dentro de los grupos profesionales contemplados en el presente convenio se regirà por lo previsto en el art 39 ET y se efectuarà de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestaciôn laboral y con respeto a la dignidad del trabajador/a, sin perjuicio de los criterios de clasificaciôn indicados en el articulo 11 y siguientes.

Articulo 19. Movilidad Geogrâfica. Tipologia

En este apartado se regulan aquellas situaciones en que el trabajador/a ha de realizar sus funciones profesionales en un lugar diferente a su centro de trabajo de adscripciôn, pudiendo o no regresar a pernoctar a su domicilio.

La movilidad geogrâfica en el grupo incluye las siguientes situaciones:

A) Movilidad geogrâfica temporal, que incluye viajes de trabajo y desplazamientos de corto plazo y asignaciones a corto plazo

B) Movilidad geogrâfica definitiva: traslados

C) Expatriaciones

D) Localizaciones

Articulo 20. Movilidad geogrâfica temporal.

Si, como consecuencia de las movilidades que se regulan a continuaciôn, quedaran alterados los objetivos anuales e individuales establecidos para el ano correspondiente, se procederà a su revisiôn y adaptaciôn.

a) Viajes de trabajo y desplazamientos de corto plazo (Hasta 3 meses): Los viajes que, por motivos de trabajo y a solicitud de la persona responsable, tenga que realizar el trabajador/a se compensarân por el sistema de «Dietas» y se preavisarân con la mayor antelaciôn posible. Con periodicidad mensual, los empleados y empleadas presentarân a RRHH, con la firma del responsable jerârquico correspondiente, la liquidaciôn de las dietas del viaje.

- Dietas:

Se abonarân dietas a través de la nômina en base a los importes recogidas en el articulo 58 correspondiente a Dietas y Gastos de Locomociôn.

b) Asignaciones a Corto Plazo (a partir de 3 meses y hasta 18 meses).

La empresa podrà efectuar asignaciones a corto plazo de los trabajadores/as de la Compania, en funciôn de las necesidades econômicas, técnicas o de producciôn, informando a los trabajadores/as en un plazo no inferior a 5 dias, de acuerdo a lo establecido en el articulo 40.6 del E.T. En las Asignaciones a corto plazo se senalarà:

- Emplazamiento de destino.

- Funciones del puesto. 

- Fecha estimada de salida.

- Duraciôn estimada de la asignaciôn.

- Condiciones econômicas.

En asignaciones internacionales, la obtenciôn del permiso de residencia y visado de trabajo en el pais de destino, cuando fuese necesario por normativa legal, condicionarân el comienzo de la Asignaciôn.

La vigencia del Acuerdo de Asignaciôn a corto plazo està supeditada al logro y mantenimiento de los citados permisos de residencia y trabajo en el pais de destino, cuando fuese necesario.

Condiciones econômicas:

Durante el tiempo de permanencia en el nuevo emplazamiento y, en su caso, pais de destino, se abonarân las cantidades que figuran en el Acuerdo de Asignaciôn. La retribuciôn durante la asignaciôn se compone de una retribuciôn Fija Bruta Anual y una dieta diaria. Adicionalmente, en funciôn de los requerimientos fiscales del pais de destino o de las necesidades del servicio, puede incluir un plus fiscal y/o un plus de disponibilidad.

- Retribuciôn Fija Anual:

Durante la asignaciôn se mantendrà el Salario Fijo Bruto Anual en el pais origen.

- Dietas:

Se abonarân dietas a través de la nômina en base a los importes recogidos en el articulo 58 correspondiente a Dietas y Gastos de Locomociôn.

- Plus Disponibilidad:

Trabajo realizado en fines de semana:

- A solicitud de cada responsable directo, si a un empleado/a se le solicita que trabaje un sàbado o domingo, esa jornada completa serà compensada con 177,58 euros brutos, o con dia y medio de vacaciones, siendo la opciôn escogida a elecciôn del trabajador/a, independientemente de los descansos legalmente establecidos. Si la prestaciôn de servicios lo fuera por media jornada, la percepciôn serà la mitad de la anterior cuantia, no procediendo su compensaciôn en disfrute de tiempo de descanso, independientemente de los descansos legalmente establecidos.

- En aquellos casos en los que se exija una disponibilidad en dichos dias, se abonarà un minimo de 2 horas, calculadas proporcionalmente respecto a la cantidad antes indicada.

Trabajo realizado en festivos locales:

- A solicitud del responsable de proyecto, con carâcter excepcional y por razones productivas de finalizaciôn del proyecto, se podrà requerir la efectiva realizaciôn de trabajos en estos dias. Esa jornada completa serà compensada con 177,58 euros brutos, o con dia y medio de vacaciones, siendo la opciôn escogida a elecciôn del trabajador o trabajadora. Si la prestaciôn de servicios lo fuera por media jornada, la percepciôn serà la mitad de la anterior cuantia, no procediendo su compensaciôn en disfrute de tiempo de descanso.

- En aquellos casos en los que se exija una disponibilidad en dichos dias, se abonarà un minimo de 2 horas, calculadas proporcionalmente respecto a la cantidad antes indicadas.

- El control, seguimiento y registro de los trabajos realizados se efectuarà por el responsable local del proyecto.

Plus fiscal:

- Los ingresos que describe el Acuerdo de Asignaciôn vienen expresados en importes brutos. En caso de asignaciones internacionales, es posible que exista la obligaciôn de pagar impuestos en el pais de destino. La empresa realizarà en el pais de origen y el pais de destino las retenciones fiscales conforme a las normativas locales vigentes en cada momento. 

- En caso de que la empresa tenga que hacer retenciones en destino, las dietas se cobrarân en moneda local de destino y la compania anadirà un plus fiscal que ayuda a compensar la diferencia de carga impositiva por renta mundial. La empresa pone a disposiciôn del trabajador/a un servicio de asesoria fiscal a través de una empresa especializada con el objeto de facilitar el debido cumplimento de las obligaciones fiscales tanto en el pais de origen como de destino.

- En el caso en el que el empleado o empleada no haya utilizado los servicios de la asesoria fiscal, si se produjese cualquier contingencia fiscal para el empleado/a o para la empresa, sera el empleado/a quien soportarà los costes de cualquier tipo de sanciôn, multa, recargo, intereses, etc., asi como de los impuestos adicionales y de la representaciôn legal si fuera necesario, que resulten exigibles en relaciôn con cualquier declaraciôn que no hubiera sido preparada por la asesoria fiscal externa.

Régimen de trabajo y vacaciones:

- El contrato de trabajo en Espana sigue vigente durante la asignaciôn.

Puede que para obtener el correspondiente visado y permiso de trabajo sea necesaria la firma de un contrato local en destino. En este caso, se mantendrà en todo momento la relaciôn laboral en Espana, que se regirà por la legislaciôn espanola mientras dure el desplazamiento.

- El calendario laboral de aplicaciôn serà el de destino. A fin de ano se efectuarà un balance entre los dias festivos disfrutados y/o compensados en destino con los dias festivos que hubiera disfrutado segùn calendario de origen.

En materia de Seguridad Social, se mantendrân las cotizaciones a la Seguridad Social en origen, activando, si procede, el correspondiente convenio bilateral en Seguridad Social con el pais de destino que permita el mantenimiento de las cotizaciones en Espana y la no cotizaciôn en destino.

- En caso de no existir el convenio o que fuese necesario cotizar en destino, la empresa abonarà el coste de dichas cotizaciones, manteniéndose en todo caso las cotizaciones en Espana durante el periodo que dure la asignaciôn.

- El empleado o empleada tendra derecho a vacaciones anuales retribuidas de 30 dias naturales (equivalentes a 22 laborables), de acuerdo a la legislaciôn laboral espanola, respetando en todo caso la legislaciôn laboral de destino de obligado cumplimiento. Tanto el comienzo como el fin de la jornada, asi como los descansos semanales y los dias festivos, se acomodarân a lo dispuesto por las autoridades laborales y normativa legal de destino.

- Las retribuciones detalladas en el acuerdo de asignaciôn compensan cualquier diferencia laboral entre ambos paises.

Respecto a los periodos de vacaciones que correspondan, estos serân fijados de acuerdo con la linea jerârquica de destino.

Vivienda:

La empresa facilitarâ los anticipos necesarios para hacer frente a los pagos iniciales correspondientes al alquiler de la vivienda en destino (fianzas, depôsitos, etc.)

Viajes:

- Los gastos de viaje desde el domicilio en Espana hasta el lugar de trabajo en destino, asi como los de retorno serân a cargo de la empresa.

- La empresa fijarà la fecha, medio de transporte y demâs circunstancias relativas a la asignaciôn.

Viajes de retorno al pais de origen:

- La compania en destino organizarà y asumirà los gastos de los viajes de regreso a la ciudad de origen por 1 viaje cada 3 meses. 

- No existe la posibilidad de sustituir estos viajes o utilizar el dinero para visitas de familiares o viajes a un destino diferente.

Retorno al pais de origen:

- Una vez que la asignaciôn llegue a su fin, el empleado o empleada retornarà a su ciudad de origen. La finalizaciôn de la asignaciôn o retorno no implica cambio alguno en la categoria profesional o salario fijo bruto anual reconocido hasta el momento en origen .

c) Disposiciones comunes a los apartados a) y b).

• En los supuestos de asignaciones a corto plazo, se establecerân limitaciones para casos concretos de mayores de 56 anos, trabajadores/as con ninos en edad escolar hasta el fin del curso y personas con discapacidad.
• En los supuestos de viajes de trabajo y desplazamientos de corto plazo de trabajadores/as con reducciôn de jornada, se compensarà econômicamente el 100% del salario desde la primera noche de pernocta fuera del domicilio.
• En los viajes, desplazamientos y asignaciones cuyo inicio o fin se efectùe en fin de semana, se compensarà medio dia si el viaje se inicia por la tarde o se termina por la manana y un dia completo si se inicia por la manana o se termina por la tarde.

Articulo 21. Movilidad geogrâfica definitiva: Traslados.

En relaciôn al traslado de los trabajadores/as, se estarà a lo dispuesto en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo establecido en el presente articulo.

La empresa ofrece como ayuda para los supuestos derivados de la libre circulaciôn de los trabajadores y trabajadoras entre las empresas del grupo, que implique movilidad geogrâfica, los siguientes importes:

- 1.° y 2.° ano 25% Salario Bruto anual del momento en que se produce el traslado (primer ano).

- 3.° y 4.° ano 12,5% Salario Bruto anual del momento en que se produjo el traslado (primer ano).

- 5.° ano se deja de percibir ayuda traslado y se consolida en el Salario Bruto Anual del cuarto ano el 6,25% del Salario Bruto anual del momento en que se produjo el traslado (primer ano).

La ayuda econômica prevista en este articulo y referida a los importes de los anos 1.°, 2.°, 3.° y 4.° tendrà la naturaleza de compensaciôn por gastos, tanto propios como en su caso de los familiares a su cargo, de acuerdo con lo previsto en el articulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Articulo 22. Expatriaciones (desde 12 meses hasta 5 anos).

Las expatriaciones son asignaciones a largo plazo y siempre en territorio internacional y se llevarân a cabo contando con el permiso de residencia y el visado del pais correspondiente para la persona desplazada y se regirân por los procedimientos de Acciona vigentes en cada momento.

Son acuerdos voluntarios, de libre elecciôn, entre el empleado/a y la empresa.

En Espana se le mantendrà una situaciôn de alta en la empresa y en la Seguridad Social. Asi pues, esta situaciôn està asimilada a una excedencia especial con derecho de retorno e incorporaciôn a un puesto equivalente.

La regulaciôn especifica de la expatriaciôn se recoge en el manual que se entrega a cada trabajador o trabajadora que pase a esta situaciôn.

Articulo 23. Localizaciôn (sin limite en el tiempo).

Las localizaciones son contratos locales en empresas del grupo Acciona Energia fuera del territorio nacional. 

El empleado/a puede optar libremente a una posiciôn local en algùn pais en los que la compania tiene actividad y también puede ser su responsable el que le ofrezca la opciôn a una posiciôn en territorio internacional.

En caso de que el empleado/a opte a una posiciôn de localizaciôn, se situarà en excedencia voluntaria por un plazo de hasta 3 anos, causando baja en la empresa y en la Seguridad Social espanola.

1. Las partes atribuyen a la formaciôn profesional la condiciôn de herramienta estratégica bàsica dentro de la politica de Recursos Humanos, orientada a mejorar la eficacia y eficiencia de la compania, asi como a potenciar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras y su capacidad para asumir nuevas responsabilidades, garantizando la permanente adecuaciôn profesional de la plantilla a las necesidades de la empresa y el entorno y a los cambios organizativos, productivos y tecnolôgicos.

2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, la formaciôn en la empresa se basarà en el principio de igualdad de oportunidades y tendra entre otros, los siguientes objetivos:

a) El perfeccionamiento profesional en el desempeno de los puestos de trabajo.

b) El fomento del desarrollo y de la promociôn profesional y de la motivaciôn de las personas que trabajan en la empresa, dotando a las mismas de los conocimientos y competencias necesarias para asumir nuevas funciones.

c) La adecuaciôn de la empresa y de su plantilla a los cambios del entorno y su impacto en el modelo organizativo y productivo.

d) La adaptaciôn formativa de los nuevos empleados/as a su puesto de trabajo en la Empresa.

e) La mejora y garantia de la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras.

2. Por tal motivo y en orden a conseguir una formaciôn integral de calidad que permita alcanzar los fines propuestos, la asistencia a los cursos de formaciôn se realizarà preferentemente dentro del horario de trabajo. La empresa facilitarâ la asistencia a los cursos de formaciôn, adaptando la jornada en los términos que sea necesario para ello. En todo caso, la formaciôn deberà ser programada de forma que no tenga consecuencias restrictivas econômicas ni de jornada. Asimismo, facilitarâ los permisos reglamentarios necesarios para la asistencia a exâmenes de carâcter oficial. La empresa se reserva el derecho a exigir la presentaciôn de los certificados necesarios emitidos por los centros correspondientes.

3. En caso de realizarse dicha formaciôn fuera de la jornada laboral, el trabajador/a tendrà una compensaciôn de una hora de descanso por cada hora de formaciôn. Dichas horas de descanso por formaciôn se disfrutarân a elecciôn del trabajador/a dentro del ano natural y, una vez conocida esta circunstancia, se darà traslado a la representaciôn sindical de cada centro o a la comisiôn mixta, en ausencia de dicha representaciôn en algùn centro, debiendo acreditarse por la direcciôn, las razones que imposibilitan su realizaciôn dentro del horario de trabajo, formulando esta la propuesta que considere màs adecuada.

En los supuestos que esta formaciôn sea obligatoria y se imparta fuera de la provincia en la que se encuentre el centro de trabajo, el tiempo de desplazamiento serà considerado a todos los efectos tiempo efectivo de trabajo.

En cualquier caso, la Empresa se harà cargo de los gastos soportados por el trabajador o trabajadora para asistir a la formaciôn.

4. Respecto de las horas generadas por compensaciôn de formaciôn en el ùltimo trimestre del ano, su disfrute podrà desplazarse dentro del primer trimestre del ano entrante, a elecciôn del trabajador o trabajadora, siempre y cuando no afecte a la organizaciôn y producciôn del trabajo.

5. El empleado o empleada, individual y voluntariamente, podrà solicitar aquellos cursos que considere necesarios para mejorar su desarrollo profesional y la Empresa gestionarà esta demanda. De esta formaciôn y sus correspondientes gestiones se informarà a la Comisiôn de secciones sindicales y a la RLT.

6. En el caso de existir necesidades formativas especificas y prioritarias para el desarrollo de las funciones de determinados puestos de trabajo, se establecerân medidas individualizadas y se informarà a la Comisiôn de secciones sindicales y a la RLT.

8. La formaciôn deberà ser impartida preferentemente por la empresa y si, excepcionalmente, los trabajadores/as deben asumir la formaciôn de otros companeros o companeras, estos/as serân liberados de sus funciones diarias para poder impartirla de la mejor manera posible.

9. Toda la formaciôn desarrollada en la empresa se registrarà en los expedientes personales de los trabajadores/as a fin de que tenga reconocimiento a nivel del grupo. Se registrarà también aquella que aporte el empleado o empleada y que haya realizado por su cuenta.

Aquellos trabajadores/as que a la fecha de la firma del presente Convenio tuvieran una jornada inferior a la establecida, con carâcter general en el presente texto, mantendrân esta condiciôn a titulo individual.

Estos 14 festivos tienen un carâcter retribuido y no recuperable, no pudiendo exceder de catorce al ano, siendo diez de ellos de carâcter nacional, dos de carâcter autonômico y dos a fijar por cada municipio.

Se acuerda una compensaciôn adicional de 100 euros, o la parte proporcional correspondiente, para aquellos trabajadores/as que realicen turnos en las siguientes fechas:

- Noche completa del 24 de diciembre.

- Manana y tarde completas del 25 de diciembre.

- Noche completa del 31 de diciembre.

- Manana y tarde completas del 1 de enero.

- Noche del 5 de enero y manana completa del 6 de enero.

Con carâcter general se establece un régimen de prestaciôn en jornada partida, con las limitaciones propias de la naturaleza de servicio pùblico que atiende la Empresa, distribuida en dos periodos diarios con una interrupciôn de 60 minutos para comida.

Se podrà aplicar, en parte del periodo estival y/o los viernes, un régimen de jornada intensiva en aquellos centros de trabajo en los cuales sea posible, manteniéndose en todo caso las exigencias del servicio y de los procesos productivos, procediéndose a la distribuciôn anual de la jornada que garantice el cumplimiento de la jornada efectiva anual pactada.

En determinados supuestos, se podrà pactar entre la empresa y el trabajador/a, alterar de forma temporal el horario de entrada o de salida. Estos pactos se podrân establecer basados en necesidades derivadas de enfermedades de carâcter grave que requieran acompanamiento a familiares de primer grado convivientes con el trabajador o trabajadora, servicios médicos especiales para personas con discapacidad, adecuaciôn de jornadas derivadas de atenciôn a consultas con paises que mantienen horarios diferentes, asistencia a programas de rehabilitaciôn por accidente o enfermedad mùsculo esquelética o similares.

Los colectivos a los que se aplica esta jornada son los siguientes:

- Proyectos de parque en el extranjero, construcciôn y montaje (vinculado a la bolsa de horas).

- Equipos que perciben complemento de plus dedicaciôn por trabajos fuera de la jornada convencional (1.687 horas).

Articulo 27. Jornada a turnos.

Definiciôn:

Se considera trabajo a turnos, toda forma de organizaciôn del trabajo en equipo, mediante el cual los trabajadores y trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, segùn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para este personal la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de dias o de semanas. 

Tipologia:

Se establecen 7 tipos de horarios a turno, aplicable a todo el personal adscrito a este sistema organizativo:

1. H16.5: es el turno que se presta con una rotaciôn de manana y tarde y de lunes a viernes, excepto festivos.

2. H24.5: es el turno que se presta con una rotaciôn de manana, tarde y noche de lunes a viernes, excepto festivos.

3. H24.6: es el turno que se presta con una rotaciôn de manana, tarde y noche de lunes a sàbado dependiendo de las necesidades del servicio.

4. H24.7 variable: es el turno que se presta ocasionalmente con una rotaciôn de manana, tarde y noche de lunes a domingo dependiendo de las necesidades del servicio.

5. H24.7 fijo: es el turno que se presta con una rotaciôn de manana, tarde y noche de lunes a domingo durante todo el ano de manera estable.

6. H8/7: es el turno que se presta de lunes a domingo a jornada partida.

7. H16/7: es el turno que se presta de lunes a domingo en jornada de manana o de tarde y una semana de cada ocho, de lunes a viernes a jornada partida.

El tiempo de solape entre turnos serà considerado tiempo efectivo de trabajo, siempre que exista la necesidad de traspaso e informaciôn entre el turno entrante y saliente

En cada centro de trabajo el Responsable del servicio organizado en régimen de turnos, decidirà la necesidad de que exista solape entre turnos, los puestos en los que se necesita y el tiempo necesario para realizarlo en cada caso.

En relaciôn a la rotaciôn: En todo sistema de organizaciôn de trabajo en turnos se tendrà en cuenta la rotaciôn de los mismos y que ningùn trabajador o trabajadora esté en el turno de noche màs de dos semanas consecutivas, salvo adscripciôn voluntaria (articulo 36.3 ET).

Todo el personal a turno, al finalizar el ano, deberà realizar la totalidad de las horas efectivas de trabajo anuales establecidas en el art. 26 del presente Convenio Colectivo.

Es facultad de la Empresa poder cambiar los turnos a los trabajadores/as, teniendo en cuenta determinadas causas y circunstancias dentro de los limites establecidos en el presente Convenio. Asi mismo los trabajadores/as podrân solicitar entre ellos los cambios de turnos que deberân ser aprobados por la Direcciôn.

En relaciôn a los descansos: Para los trabajadores/as en régimen de turno, y cuando asi lo requiera la organizaciôn del trabajo, se podrân acumular por periodos de hasta cuatro semanas el medio dia de descanso semanal previsto en el apartado 1 del articulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando al cambiar el trabajador/a de turno de trabajo por circunstancias extraordinarias, no pueda disfrutar del descanso minimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del articulo 34 del citado Estatuto, se podrà reducir el mismo, previa aceptaciôn del trabajador/a en el dia en que asi ocurra, hasta un minimo de 7 horas, compensândose en descanso la diferencia hasta las doce horas establecidas con carâcter general en los dias inmediatamente siguientes. (Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).

No obstante lo anterior, serà también de aplicaciôn, en lo relativo al régimen de descansos, lo dispuesto por el articulo 2 del Real Decreto 1561/95.

En cuanto a las ausencias Imprevistas: Los trabajadores/as en régimen de turnos deberân comunicar con la màxima antelaciôn y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.

Ningùn trabajador/a con régimen de trabajo a turnos podrà abandonar su puesto de trabajo antes de ser relevado/a, debiéndose realizar el relevo en el propio puesto de trabajo. 

En casos excepcionales, ante la ausencia del relevo y la imposibilidad de sustituciôn, el trabajador o trabajadora afectado/a estarà obligado a continuar cubriendo el turno siguiente, percibiendo la retribuciôn econômica correspondiente o la compensaciôn en tiempo de descanso, con su consideraciôn de hora extraordinaria. Actualmente esta necesidad se produce en los equipos de CECOER, Gestiôn de la Energia y Biomasa.

Articulo 28. Retenes.

Con el objeto de garantizar la continuidad del servicio, evitar la pérdida de producciôn, necesidades de mantenimiento, averias, atender incidencias no previstas y razones de seguridad a las personas, instalaciones, el entorno y otras medioambientales, se establece la figura del retén de disponibilidad.

Se entiende por retén la situaciôn, en la cual el trabajador/a se encuentra localizable, disponible e incorporable, fuera de la jornada laboral, a cambio de una compensaciôn econômica segùn lo dispuesto en el plus retén del presente convenio.

La empresa proporcionarà los medios suficientes para su localizaciôn y éste se encontrarà en un radio tal que les permita presentarse en el plazo que se establezca, si es requerido para ello.

Estos retenes se establecerân cuando las necesidades del servicio lo requieran, debiendo los trabajadores/as estar localizables con los medios técnicos que la Empresa ponga a su disposiciôn y fisicamente en un radio tal que les permita presentarse en el plazo que se establezca.

La situaciôn de reten serà incompatible con las vacaciones del personal afectado.

La empresa, con la correspondiente consulta a la representaciôn de los trabajadores, establecerà la reglamentaciôn de retenes especifica, en funciôn de las necesidades operativas y/u organizativas, con el objetivo de garantizar una adecuada prestaciôn y cobertura de los trabajos.

La rotaciôn màxima serà de 1 semana de cada tres. Salvo que por necesidades operativas se establezca una rotaciôn distinta y se consulte de manera previa a la Representaciôn Legal de los Trabajadores.

A tal efecto, se establecerà una distribuciôn mensual en la que se harân constar las personas designadas.

La duraciôn del retén no podrà ser superior a 7 dias consecutivos, salvo por necesidades operativas y previo acuerdo con el trabajador/a, esta duraciôn podria ampliarse.

Si la intervenciôn se produjese en horario nocturno (22:00-6:00), el trabajador/a retrasarà su incorporaciôn a su puesto de trabajo de la forma siguiente:

- Si la intervenciôn nocturna dura hasta 4 horas: el retraso en la incorporaciôn serà equivalente a la mitad del periodo trabajado.

- Si la intervenciôn nocturna dura màs de 4 horas: el retraso en la incorporaciôn serà el equivalente al periodo trabajado.

En todo caso, las intervenciones que se inicien a partir de las 2.00 h, se compensarân con el tiempo efectivamente realizado.

Los complementos por retén, se retribuiran conforme a las cuantias que figuran en la tabla anexa.

Los empleados o empleadas que realicen retén en los dias festivos oficiales publicados en el BOE, BON, etc., percibirân la cuantia correspondiente segùn tablas.

En determinados servicios, para garantizar la continuidad del servicio, evitar la pérdida de producciôn, necesidades de mantenimiento, averias, atender incidencias no previstas y razones de seguridad a las personas, instalaciones, el entorno y otras medioambientales, propia y a terceros, se establece la figura del guardia/retén. 

Se pueden establecer sistemas de guardia/retén que suponen la coexistencia de tiempos de disponibilidad dentro de la jornada de trabajo con situaciones de disponibilidad fuera de esa jornada de trabajo.

La situaciôn de guardia/retén serà incompatible con las vacaciones del personal afectado.

La empresa, con la correspondiente consulta a los/las representantes de los trabajadores establecerân la reglamentaciôn de guardia/reten especifica, en funciôn de las necesidades operativas y/u organizativas, con el objetivo de garantizar una adecuada prestaciôn y cobertura de los trabajos.

Los complementos por guardia, se retribuirân conforme a las cuantias que figuran en la tabla anexa.

Articulo 30. Calendario laboral.

En cada centro de trabajo, de acuerdo con los limites y posibilidades previstos en ET y en el presente convenio se establecerà un calendario anual de centro de trabajo.

La empresa elaborarà antes del 1 de diciembre de cada ano, previa consulta a los Representantes de los Trabajadores, los calendarios laborales del primer trimestre del ano siguiente, de los centros de trabajo que presten sus servicios a turnos.

Durante el mes de enero, la Empresa presentarà el calendario correspondiente del ano completo.

En cuanto al calendario laboral de las oficinas, previa consulta con la RLT, se elaborarà antes del 31 de enero del ano en curso, con el objeto de establecer la correcta coordinaciôn entre las distintas unidades de la empresa.

La Empresa, en el àmbito de la direcciôn y organizaciôn, podrà realizar los ajustes necesarios en los calendarios de acuerdo con las necesidades del servicio u operativa del negocio dentro de los limites establecidos en la legislaciôn laboral vigente en cada momento.

En relaciôn con los dias de libre disposiciôn que se generan por ajuste del calendario laboral, se permite la posibilidad de disfrutar de un màximo de 2 de ellos en régimen de media jornada (en ningùn caso horas sueltas). Si, como consecuencia de dicho ajuste de calendario, se generase tan solo 1 dia de libre disposiciôn, solo podrà disfrutarse ese dia en régimen de media jornada.

Articulo 32. Distribuciôn irregular de la jornada.

Las empresas del Grupo Acciona Energia por necesidades de servicio y en aplicaciôn de la legislaciôn vigente en esta materia, podrà aplicar una distribuciôn irregular de la jornada de trabajo a lo largo del ano.

Esta distribuciôn afecta actualmente al colectivo de oficina (hasta un màximo del cinco por ciento de la jornada de trabajo) y al colectivo del àrea de hidraulica, gruista de biomasa (hasta un màximo de un diez por ciento).

Dicha distribuciôn deberà respetar en todo caso los periodos minimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador/a deberà conocer con un periodo de preaviso minimo de cinco dias (por escrito), el dia y la hora de la prestaciôn de trabajo resultante de aquella, que en supuestos especiales podrà contemplar la efectiva realizaciôn de trabajos en sàbados. Este supuesto de trabajos en sàbado se compensaria pudiendo acumular horas y distribuir su descanso en dias completos a voluntad del trabajador/a si no afecta al servicio de su departamento. 

Las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duraciôn màxima de la jornada ordinaria de trabajo pactada, serân exigibles por las partes y podrân ser compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

Articulo 33. Bolsa de horas.

Teniendo en cuenta la necesidad existente de aproximaciôn entre la producciôn y la demanda del mercado y por tanto el ajuste del volumen de producciôn a la realidad cambiante de la misma, se acuerda la posibilidad de efectuar hasta un màximo de 200 horas anuales, distribuyéndose de la forma siguiente:

- Las 137 primeras horas, con cargo a la jornada complementaria, abonândose las horas efectivamente realizadas a peticiôn de la empresa en la parte proporcional que corresponda y hasta un màximo equivalente al plus dedicaciôn.

- Las 63 horas restantes, o bien se compensarân con tiempo de descanso, o bien se abonarân como horas extraordinarias.

Este sistema de bolsa de horas se aplicarà al personal asignado a los proyectos de parque y aquel otro personal que efectùe desplazamientos superiores a un mes continuado para realizar trabajos en los proyectos de parque.

Articulo 34. Puntualidad.

La naturaleza de servicio pùblico de la compania y la existencia de procesos productivos y de servicios, con amplia cobertura horaria, sujetos en algunos casos a régimen de jornada a turnos, exige un obligado cumplimiento por parte del trabajador/a de la puntualidad en la asistencia al trabajo.

La reiteraciôn en las faltas de puntualidad conllevarà la aplicaciôn del régimen disciplinario de conformidad con lo estipulado en el Capitulo XV del presente Convenio Colectivo.

La empresa velarà por el cumplimiento de las normas de puntualidad en las entradas y salidas del trabajo, quedando facultada para la implantaciôn de cuantas medidas de control considere necesarias.

1. Todo el personal tendrà derecho a disfrutar de 22 dias laborables de vacaciones anuales retribuidas, o a la parte proporcional de los mismos que corresponda en funciôn del tiempo de servicios prestado.

Las vacaciones podrân fraccionarse cuando lo exigiesen las necesidades del servicio o a peticiôn del/la interesado/a, pero en ningùn caso dicho fraccionamiento podrà ser superior a tres periodos, salvo que exista acuerdo entre las partes para su fraccionamiento en màs periodos. Con las salvedades previstas en la Ley Orgânica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las vacaciones deberân ser disfrutadas obligatoriamente integramente dentro del ano que corresponda, no pudiendo ser sustituidas por compensaciôn en metâlico, ni acumuladas a las de otro ano.

No obstante, en casos excepcionales y por necesidades de servicio, podrà autorizarse su disfrute dentro del primer trimestre del ano siguiente.

El periodo de disfrute de vacaciones comprenderà todo el ano natural.

Con el fin de adecuar los periodos de vacaciones a las exigencias del servicio y a las necesidades de producciôn, se establecerà con antelaciôn suficiente un calendario de vacaciones para cada uno de los departamentos, unidades productivas o empresas.

Las vacaciones deberân disfrutarse fundamentalmente en los meses de verano (julio y agosto), Semana Santa y Navidad y siempre que la organizaciôn del trabajo asi lo permita.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas parcial o totalmente durante el ano natural a que corresponden, estas deberân ser disfrutadas inmediatamente después de la incorporaciôn, y siempre que no hayan transcurrido màs de dieciocho meses a partir del final del ano en que se hayan originado.

CAPÎTULO VII Igualdad, Diversidad y Conciliaciôn

La igualdad de oportunidades es uno de los principios rectores en la gestiôn de recursos humanos.

La aprobaciôn de la Ley Orgânica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIMH) supone un importante reto de garantizar, aplicar y desarrollar los derechos y medidas que dicha Ley recoge.

Perseguimos posicionarnos como un referente en la aplicaciôn de la Ley de Igualdad, avanzando gradualmente en la implantaciôn de una cultura empresarial en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, aùn conscientes de las dificultades de gestionar esta Ley en un entorno empresarial multisectorial y multi-actividad como el nuestro, con unas realidades y escenarios muy diferentes.

El grupo de empresas de Acciona Energia, en aplicaciôn de lo establecido en la Ley Orgânica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, elaborarà y negociarà un nuevo Plan de igualdad con las federaciones sindicales presentes en el grupo Acciona Energia.

El Plan de igualdad en el grupo de empresas de Acciona Energia proyectarà sus lineas de actuaciôn y propuestas, adaptândolo a las circunstancias y peculiaridades de cada sector de actividad/producciôn y centro de trabajo.

Articulo 38. Diversidad.

El Grupo de Empresas de Acciona Energia y todos los trabajadores y trabajadoras que conforman el mismo, asumen la Diversidad y su gestiôn como un elemento vertebrador y necesario de las politicas de Recursos Humanos y los objetivos globales del negocio.

El Grupo de Empresas de Acciona Energia impulsarà las actuaciones necesarias para la inserciôn laboral de las personas con discapacidad asi como otros colectivos con dificultades de acceso al mercado laboral y en riesgo de exclusiôn social, bajo los principios de sostenibilidad y responsabilidad social con las personas, promoviendo buenas prâcticas laborales y de integraciôn.

Con la finalidad de poder facilitar la plena integraciôn en el empleo, de los trabajadores/ as con discapacidad, este personal prestarà sus servicios en condiciones, que de un lado garanticen la aplicaciôn del principio de igualdad de trato y, por otro, les asegure progresar profesionalmente, accediendo a la formaciôn programada y prevista para el resto de trabajadores/as.

Las empresas incluidas en el àmbito de aplicaciôn del presente Convenio, adoptarân las medidas oportunas y adecuadas, para la adaptaciôn, en la medida de lo posible, del puesto de trabajo y la accesibilidad al mismo en la empresa, en funciôn de los requisitos y caracteristicas del puesto y de las necesidades de cada situaciôn y caso concreto.

Se favorecerà la incorporaciôn a la Empresa de personal con discapacidad, ya sea fisica, psiquica o sensorial asi como a los colectivos con dificultades de acceso al mercado laboral y riesgo de exclusiôn.

A los supuestos de revisiôn de las situaciones de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez que dieran lugar a la calificaciôn de las mismas en el grado de total, les sera de aplicaciôn lo dispuesto en el nûmero siguiente.

Los trabajadores/as que hubieren cesado en la empresa por haber quedado incursos en una incapacidad permanente, cualquiera que sea su causa, cuando experimenten una recuperaciôn funcional para desempenar un puesto de trabajo distinto al que venian desempenando con anterioridad a la baja, tendrân preferencia absoluta para su readmisiôn en la primera vacante que se produzca que sea acorde con las funciones que puedan realizar con arreglo a sus condiciones fisicas e intelectuales, sea cual fuere su edad al producirse la recuperaciôn, a condiciôn de que en tal fecha no tengan derecho a pensiôn de jubilaciôn y de que el trabajo a realizar no represente un riesgo para su vida o la salud.

Las personas con incapacidad permanente a las que se refiere el presente articulo tendrân derecho a acceder directamente a las plazas que se trate, computândose asi mismo la antigüedad ya madurada en la empresa con anterioridad a la fecha de baja.

Con objeto de facilitar y mejorar la conciliaciôn de la vida personal y profesional, asi como de reducir en la medida de lo posible los desplazamientos y viajes de trabajo se potenciarân las actuaciones encaminadas a alcanzar entre otros los siguientes objetivos:

- Reducciôn, en la medida de lo posible, de la realizaciôn de horas extraordinarias por empleado/a y empresa y/o Grupo.

- Utilizaciôn de los sistemas de comunicaciôn y reuniôn por videoconferencia.

- Planificaciôn, siempre que sea posible, de las actividades formativas dentro del horario normal de trabajo.

- Dimensionamiento adecuado de los recursos humanos disponibles en cada àrea, departamento, centro de trabajo o empresa del Grupo en funciôn de las necesidades organizativas, con objeto de realizar una gestiôn dinâmica de la plantilla que garantice cargas de trabajo equilibradas en funciôn del tiempo de trabajo disponible.

- Utilizaciôn, cuando el tipo de trabajo a realizar y la tecnologia disponible lo permitan, de nuevas formas de organizaciôn y ejecuciôn del trabajo, incluido el teletrabajo. 

Articulo 41. Permisos y licencias.

1. Los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y posterior justificaciôn, podrân ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraciôn, por alguno de los motivos y por el tiempo que, para cada caso, se especifica en los siguientes apartados:

a) 18 dias naturales por matrimonio o por inscripciôn en el registro oficial de parejas de hecho.

b )2 dias laborables en los supuestos de enfermedad grave o intervenciôn quirûrgica que implique la hospitalizaciôn del cônyuge, hijos/as y parientes de hasta segundo grado por consanguinidad y afinidad. Se entenderà hospitalizaciôn, la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o màs. El disfrute del permiso podrà llevarse a cabo a lo largo del periodo de tiempo que dure la hospitalizaciôn.

c) 7 dias laborables en el supuesto de fallecimiento de cônyuge e hijos/as y 3 dias en el caso de fallecimiento de padres y hermanos/as. Por fallecimiento de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 dias laborables. Si el fallecimiento del cônyuge o hijo/s, hija/s se produjera una vez iniciadas las fechas de disfrute de vacaciones del trabajador/a, se suspenderân estas durante los dias de licencia, retomândose las vacaciones pendientes a la finalizaciôn de la licencia.

d) 1 dia laborable, siempre y cuando coincida con una jornada de trabajo segùn el calendario/cuadrante del/de la trabajador/a, en los supuestos de traslado del domicilio habitual, ampliable a 2, en los supuestos de familias numerosas de categoria especial o en las que alguno de los miembros sea una persona con discapacidad.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carâcter pùblico y personal.

f) Por el tiempo necesario para concurrir a asistencia psicolôgica o juridica en los supuestos de las victimas de violencia de género o de acoso sexual.

g) Por matrimonio (Civil o religioso), de padres, hijos/as, hermanos/as y hermanos/as politicos/as, 1 dia natural, coincidente con el hecho causante.

h) Dos dias laborables por intervenciôn quirûrgica sin hospitalizaciôn que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

i) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el personal facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador/a el volante justificativo de la referida prescripciôn médica. En los demâs casos, hasta el limite de 16 horas al ano.

j) Bolsa de 24 horas recuperables al ano para acompanar al cônyuge/pareja de hecho o familiares de primer grado de consanguinidad a visitas médicas, siempre que se cumplan determinados requisitos:

k) Que exista una necesidad real de tal acompanamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad del cônyuge/pareja de hecho o familiar conviviente a cargo del trabajador o trabajadora.

l) Que el horario de la actuaciôn médica coincida con la jornada laboral.

m) Que se acredite previamente o con posterioridad la situaciôn de necesidad de acompanamiento mediante documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del cônyuge/pareja de hecho o familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompanamiento.

En los supuestos b) y c) presente articulo, en el caso de que sea necesaria la realizaciôn de un desplazamiento de màs de 300 Km desde el punto de residencia del trabajador/a, se incrementarà la duraciôn de estos permisos en dos dias adicionales.

Para todo lo no recogido especificamente en el presente articulo, se estarà a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

En todos los supuestos contemplados en este articulo, se reconocerà el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios como a las parejas de hecho legalmente inscritas en los registros pùblicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier àmbito geogrâfico.

En caso extraordinario debidamente acreditado se podrân conceder licencias por un tiempo màximo de 15 dias sin derecho a retribuciôn.

Para el disfrute de cualquier licencia prevista en el presente articulo, serà requisito indispensable entregar el correspondiente justificante.

En los supuestos de nacimiento, adopciôn, guarda con fines de adopciôn o acogimiento, los trabajadores/as tendrân derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrân dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla doce meses.

Quien ejerza ese derecho, a su voluntad, podrà sustituirlo por una reducciôn de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo, en jornadas completas, hasta un màximo de quince dias laborables o sus equivalentes en caso de parto mùltiple o la parte proporcional del tiempo acumulado. La acumulaciôn tendrà lugar en dias completos.

La duraciôn del permiso se incremental proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopciôn, guarda con fines de adopciôn o acogimiento mùltiples.

Esta reducciôn de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores/as, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcciôn empresarial podrà limitar su ejercicio simultâneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberà comunicar por escrito.

Articulo 43. Reducciones de jornada y excedencias.

Se estarà a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y demâs normas laborales que sean de aplicaciôn.

a) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algùn menor de doce anos o una persona con discapacidad fisica, psiquica o sensorial, que no desempene una actividad retribuida, tendrà derecho a una reducciôn de la jornada de trabajo en cômputo diario, con la disminuciôn proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un màximo de la mitad de la duraciôn de aquella.

Tendra el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempene actividad retribuida.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o màs trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrà limitar su ejercicio simultâneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreciôn horaria de la reducciôn de jornada le corresponderà al trabajador dentro de su jornada ordinaria, pero este derecho no conlleva automâticamente a un cambio de la jornada asignada cuya modificaciôn en su caso deberà acordarse por las partes. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberà preavisar al empresario con una antelaciôn de quince dias, precisando la fecha en que iniciarâ y finalizarâ la reducciôn de jornada.

b) En materia de excedencias se estarà a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y demâs normas laborales que sean de aplicaciôn.

La excedencia forzosa darà derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cômputo como antigüedad del periodo de su vigencia, concediéndose por la designaciôn o elecciôn de un cargo pùblico o sindical de àmbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. Él reingreso deberà ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

La excedencia voluntaria solo podrà ser ejercida por trabajadores de al menos 1 ano de antigüedad en alguna de las empresas del grupo, por un plazo no menor de 4 meses y no mayor a 5 anos. Este derecho solo podrà ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 anos desde el final de la anterior excedencia.

En relaciôn a la excedencia solicitada para atender al cuidado de hijos/as o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad se estarà a lo dispuesto en el art 46.3 ET.

En las excedencias voluntarias el trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoria a la suya que se produjera en la empresa en la que estuviese empleado.

En relaciôn a la excedencia solicitada para atender al cuidado de hijos/as o de un familiar tendrà derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer ano.

Articulo 44. Cambio temporal de régimen horario.

a) La Empresa estaria dispuesta a conceder un cambio de régimen horario en los siguientes casos, siempre que esté delimitado y definido en este procedimiento la temporalidad y el cambio del régimen horario esté incluido en la jornada laboral habitual del trabajador o trabajadora.

1. El trabajador/a que tenga un familiar de primer grado por consanguinidad, conviviente y con reconocida discapacidad fisica, psiquica o sensorial o tenga alguna de las enfermedades graves que recoge el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, acredite la convivencia y no perciba ningùn tipo de ayuda o prestaciôn superior a 1,5 SMI.

2. Las victimas de violencia de género o de terrorismo durante el periodo de tiempo que permanezca vigente la orden judicial de protecciôn a favor de la victima.

b) La modificaciôn del régimen horario en los dos supuestos del anterior apartado no tendrà repercusiôn alguna en las retribuciones de los trabajadores/as.

c) En cualquier caso, finalizada la situaciôn que origina el derecho al cambio temporal de régimen horario, los trabajadores/as retornarân a su horario anterior al que convencionalmente proceda.

Deberà justificarse con el parte médico de baja de IT, emitido por el Servicio Pùblico de Salud, todas las situaciones de incapacidad temporal. Los trabajadores y trabajadoras en situaciôn de baja por incapacidad temporal colaborarân con los servicios médicos que la Empresa designe. 

Serà asegurado todo empleado o empleada de alta en la Empresa y en el momento en que cause baja en la Empresa por cualquier motivo, cesarà el derecho al percibo del capital asegurado.

Limites del capital garantizado para el Seguro de Accidentes:

- Fallecimiento por accidente: 200.000 euros por asegurado/a.

- Incapacidad Permanente Absoluta para cualquier profesiôn u oficio derivada del accidente: 200.000 euros por asegurado/a.

Articulo 47. Anticipos especiales.

Se crea un fondo de 500.000 euros para que todos los trabajadores/as de plantilla puedan solicitar anticipos especiales para atender las necesidades derivadas de situaciones extraordinarias de carâcter médico-social referidas a hijos/as o cônyuge.

Se considerarân anticipos especiales, el adelanto de dinero de importes no devengados por el trabajador o trabajadora que deberà devolver en el plazo màximo de los 12 meses siguientes.

Asimismo, se pondrà considerar la inclusiôn en el fondo de anticipos especiales aquellas otras situaciones excepcionales que pudieran ser planteadas por los trabajadores o trabajadoras.

Articulo 48. Cese por jubilaciôn obligatoria.

Partiendo de la finalidad primordial de la mejora en la estabilidad y calidad en el empleo, las partes firmantes de este Convenio establecen incorporar al mismo la jubilaciôn obligatoria que posibilite la extinciôn del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del/de la trabajador/a de la edad legal de jubilaciôn, siempre que el/la trabajador/a en cuestiôn cumpla los requisitos legales exigidos para tener derecho al 100% de la pensiôn ordinaria de jubilaciôn en su modalidad contributiva.

De cara a verificar la concurrencia de dichos requisitos, como minimo 2 meses antes del cumplimiento de la edad legal exigida para la jubilaciôn, la empresa requerirà al trabajador/a, que deberà entregar, su certificado de vida laboral expedido por el organismo competente. Para el ano 2019 la empresa solicitarâ dicha informaciôn a todos aquellos trabajadores/as cuya edad sea superior a la edad legal exigida para la jubilaciôn prevista para el 2019.

De conformidad con la legislaciôn vigente, la edad de jubilaciôn y el periodo de cotizaciôn se aplicarà de forma gradual, en los términos que resultan del siguiente cuadro:

Las partes vinculan expresamente esta medida a los objetivos prioritarios de estabilidad y calidad en la aplicaciôn de su politica de empleo, que han valorado como tales en el curso de la negociaciôn y se concretan en las siguientes medidas: 

- En cuanto a las medidas para mejorar la estabilidad en el empleo, la empresa se compromete a convertir un contrato temporal en indefinido por cada trabajador/a cuyo contrato se extinga como consecuencia de la jubilaciôn obligatoria.

- En relaciôn con las medidas para favorecer la calidad en el empleo, y en aras de promover el relevo generacional, la empresa se compromete a contratar a un nuevo trabajador/a con carâcter indefinido por cada dos trabajadores/as cuyos contratos se extingan como consecuencia de la jubilaciôn obligatoria.

Las anteriores medidas serân aplicadas no de forma acumulativa, sino alternativa, a elecciôn de la empresa, en funciôn de las necesidades organizativas y productivas existentes en cada momento.

La empresa informarà a la Comisiôn de secciones sindicales de la aplicaciôn de este articulo.

Articulo 50. Acreditaciôn de la condiciôn de victima de violencia de género y de terrorismo y alcance de las medidas.

a) A efectos de lo previsto en el presente Capitulo, la condiciôn de victima de violencia de género se acreditarà previa presentaciôn a la Direcciôn de Recursos Humanos de la orden judicial de protecciôn a favor de la victima.

b) A efectos de lo previsto en el presente capitulo tendrân consideraciôn de victimas de terrorismo las personas a que se refieren los articulos 5 y 33 de la ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protecciôn Integral a las victimas de terrorismo, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme.

c) Las medidas de protecciôn recogidas en el presente Capitulo alcanzan tanto a la victima directa de la situaciôn de violencia de género o de terrorismo, como a sus hijos/as menores de edad o mayores con discapacidad que convivan con él o ella.

Articulo 51. Asistencia profesional.

Las Empresas incluidas en el àmbito funcional del presente Capitulo prestarân, con recursos propios o recurriendo a la contrataciôn de servicios especializados externos, los siguientes servicios de apoyo y asesoramiento técnico especializado:

- Asesoramiento y Apoyo Psicolôgico: tanto a la victima directa como a los hijos/as menores de edad o personas con discapacidad que convivan con la victima. Las actuaciones en esta materia comprenderân tanto la atenciôn y asistencia a las victimas como las relativas a informaciôn y orientaciôn familiar que fueran precisas para superar la situaciôn o disminuir sus efectos.

- Asistencia Sanitaria: Los servicios médicos de Empresa facilitaran a la victima la asistencia médica que consideren necesaria para superar o disminuir los efectos de la violencia de género.

- Asesoramiento complementario y servicio de orientaciôn y consejo juridico: Se ofrecerà tanto en el àmbito administrativo como en el civil y penal, una orientaciôn juridica de una serie de actuaciones limitadas, teniendo en cuenta el caso concreto y las circunstancias del asunto. 

Articulo 52. Anticipos a las victimas de violencia de género y victimas de terrorismo.

Las trabajadoras victimas de violencia de género gozaran del derecho a la solicitud de anticipos especiales regulados en el art. 47 del presente Convenio Colectivo para contribuir a las necesidades de alquiler en los supuestos en que la victima se vea obligada a abandonar temporalmente el domicilio habitual que comparta con el agresor o como consecuencia de la necesidad de cambiar de colegio a los hijos/as menores a su cargo (matricula, libros y uniformes), entre otros.

Asi mismo los trabajadores/as victimas de terrorismo gozaran del mismo derecho de solicitud de anticipos especiales en las condiciones y situaciones que se determinen.

Articulo 53. Otras medidas aplicables a las victimas de violencia de género y victimas de terrorismo.

Ademâs de las medidas previstas en los art 41. 1 g y 44 del presente Convenio, se establecen las siguientes:

a)Serân de aplicaciôn a los supuestos regulados en este Capitulo las reducciones de jornada previstas en el articulo 43.a del presente Convenio.

b)Las victimas de violencia de género o de terrorismo, con independencia de su antigüedad en la Empresa, podrân acogerse a una situaciôn de excedencia especial, cuya duraciôn podrà estar comprendida entre los 3 meses y los 3 anos.

Durante los dieciocho primeros meses la victima tendrà derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

c)Las victimas tendrân preferencia para ocupar los puestos de trabajo que se creen fuera del lugar de su residencia habitual, siempre que cumplan los requisitos de idoneidad requeridos para el puesto. La Empresa agilizara los trâmites necesarios para garantizar la efectividad de esta preferencia. A tal efecto, la adjudicaciôn de estos puestos podrà efectuarse sin necesidad de cumplir el procedimiento de movilidad interna de la Compania y con el solo requisito de la previa comunicaciôn a la Representaciôn Legal de los Trabajadores.

1. Conceptos retributivos:

- Salario base.

- Complementos de nivel.

- Complementos de puesto.

- Complementos de condiciones especiales de trabajo.

- Complementos adaptaciôn a Convenio 2014.

- Complementos de cantidad y calidad en el trabajo.

Estos conceptos sustituyen a los anteriormente establecidos en los convenios colectivos correspondientes, pactos de empresa, normas, disposiciones internas y demâs condiciones particulares de cualquier rango.

2. Conceptos retributivos en especie:

- Retribuciôn Flexible.

- Seguro de Vida.

- Ayuda de Comida. 

3.Percepciones no salariales:

- Dietas y gastos de locomociôn.

- Las cuantias del salario base y de los complementos de nivel, puesto, condiciones especiales de trabajo y cantidad y calidad en el trabajo serân las determinadas en las tablas salariales adjuntas

- Los importes de las tablas salariales anexas se considerarân por la jornada completa de trabajo, de modo que para aquellos casos de jornada inferior los salarios se reducirân proporcionalmente al nûmero de horas trabajadas.

1.Conceptos retributivos:

- Salario base:

El salario base es la retribuciôn salarial bàsica mensual asignada a cada trabajador/a por la realizaciôn de la jornada ordinaria de trabajo y que corresponde a los importes brutos previstos para cada uno de los grupos profesionales, niveles profesionales y de desarrollo que componen la clasificaciôn profesional regulada en el presente convenio colectivo y que se especifica en las correspondientes tablas salariales anexas.

- Complementos de nivel: se establece un complemento de nivel para aquellos empleados/as que tengan asignada una determinada funciôn, responsabilidad o cometido de producciôn por àrea o tecnologia.

Los complementos de nivel podrân tener un importe econômico diferenciado en funciôn del nivel y tramo y de la tecnologia/àrea en la que desempene sus funciones el trabajador/a.

Los complementos de nivel son:

a) Complemento profesional: està previsto para los grupos profesionales Administraciôn y Técnico y se encuentra vinculado al ejercicio profesional del trabajador/a, pudiendo su cuantia ser diferenciada en funciôn del nivel y tramo asignado.

b) Complemento de responsabilidad: està previsto para los grupos profesionales Administraciôn y Técnico y se encuentra vinculado a la especial responsabilidad asignada a los niveles superiores de los grupos senalados.

c) Complementos de producciôn por tecnologia o àrea: està previsto para el grupo profesional de Técnico Operativo segùn tecnologia o àrea, pudiendo tener una cuantia diferenciada en funciôn del nivel y tramo asignado y se encuentra vinculado a la especializaciôn profesional en las distintas tecnologias o àreas de producciôn.

Los complementos de producciôn por tecnologia o àrea son los siguientes:

- Complemento producciôn Biomasa.

- Complemento producciôn Hidrâulica.

- Complemento producciôn Huertas Solares.

- Complementos de puesto: se establece un complemento de puesto a los empleados/ as que ocupen determinados puestos de trabajo o ejerzan determinadas tareas. Està previsto para el grupo profesional de Administraciôn y para el grupo de Técnicos Operativos, en tanto se ejecuten las funciones encomendadas y su cuantia se determina en las tablas en funciôn del nivel y tramo.

Los complementos de puesto son:

a) Complemento CEO: retribuye la funciôn de Secretario/a de Direcciôn General adscrita al CEO del Grupo de empresas Acciona Energia.

b) Complemento de gruista: retribuye las condiciones especificas y concretas que concurren en el contenido de la prestaciôn propia de gruista en la tecnologia o àrea de Biomasa.

c) Complemento suministro Biomasa: retribuye las condiciones especificas y concretas que concurren en el contenido de la prestaciôn propia del/la profesional operador o técnico que se ocupa de la actividad de suministro de Biomasa. 

El cese o remociôn en el puesto de trabajo llevarà aparejado la pérdida o supresiôn del complemento retributivo inherente al puesto de trabajo. En todo caso los complementos de puesto no son consolidables.

- Complementos de condiciones especiales de trabajo: se establece para los trabajadores/as adscritos a los grupos profesionales de Técnicos y Técnicos Operativos y retribuye el trabajo desempenado en àreas o tecnologias en determinadas condiciones especiales de trabajo por razôn de tiempo, lugar, disponibilidad, dedicaciôn, horario, flexibilidad y mayor responsabilidad y que no han sido consideradas para determinar el salario base del grupo ni el nivel profesional ni los complementos de nivel o de puesto de trabajo.

En funciôn de las necesidades operativas y organizativas, la Empresa previa consulta con la RLT establecerà la reglamentaciôn de estos complementos para cada centro de trabajo, àrea funcional, etc.

Los complementos de condiciones especiales de trabajo por grupo profesional y tecnologia o àrea son los siguientes:

Grupo profesional Técnico:

- Hidraulica:

• Plus Retén: retribuye la disponibilidad del trabajador/a y en su caso su incorporaciôn al puesto de trabajo fuera de la jornada laboral con objeto de garantizar la continuidad del servicio, evitar la pérdida de producciôn y atender averias, incidencias y necesidades de mantenimiento no previstas o por razones de seguridad a las personas, instalaciones, entorno y otras medioambientales, de acuerdo con lo previsto en el art 28 del presente convenio.
• Plus Dedicaciôn: retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio.
• Plus alta montana: retribuye la realizaciôn de trabajos de operaciôn y mantenimiento de las centrales en actuaciones que suponen la realizaciôn de la actividad en entornos de alta montana.

- Biomasa:

• Plus Dedicaciôn suministro: retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio en relaciôn a la actividad de suministro.
• Plus Dedicaciôn (Responsables operaciôn y mantenimiento): retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio por parte de los responsables de operaciôn y mantenimiento y operaciôn.
• Plus Retén: retribuye la disponibilidad del trabajador/a y en su caso su incorporaciôn al puesto de trabajo fuera de la jornada laboral con objeto de garantizar la continuidad del servicio, evitar la pérdida de producciôn y atender averias, incidencias y necesidades de mantenimiento no previstas o por razones de seguridad a las personas, instalaciones, entorno y otras medioambientales, de acuerdo con lo previsto en el art 28 del presente convenio.

- IT Sistemas/ Comunicaciones:

• Plus Dedicaciôn: retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio.

- Gestiôn de la energia:

• Plus Retén Guardia: El complemento de Retén Guardia es el complemento que retribuye la coexistencia de tiempos de disponibilidad fuera de la jornada de trabajo con situaciones de disponibilidad dentro de esa jornada de trabajo.
• Complemento especifico: El complemento especifico es el complemento que retribuye la especial dedicaciôn y desempeno.

- Huertas solares

Plus dedicaciôn: retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio.

- Eôlica:

Plus Dedicaciôn: retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio.

Este plus hace referencia exclusivamente a 2 puestos de trabajo (Responsable de explotaciôn y Técnico alta tensiôn).

- CECOER:

• Plus Nocturnidad: retribuye el hecho de trabajar en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la manana, dentro del régimen ordinario de trabajo.
• Plus Retén Guardia: El complemento de Retén Guardia es el complemento que retribuye la coexistencia de tiempos de disponibilidad fuera de la jornada de trabajo con situaciones de disponibilidad dentro de esa jornada de trabajo.

Este plus tendrà una diferente cuantia por dia con la denominaciôn T1, T2 y T3 en funciôn del tiempo exigido para la incorporaciôn efectiva al puesto de trabajo de acuerdo con lo contemplado en el art 30.

- Retén Guardia T1: El complemento Retén Guardia T1 estarà referido a la exigencia de incorporaciôn en 2 horas

- Retén Guardia T2: El complemento Retén Guardia T2 estarà referido a la exigencia de incorporaciôn en 6 horas

- Retén Guardia T3: El complemento Retén Guardia T3 estarà referido a la exigencia de incorporaciôn en 24 horas

Complemento especifico: El complemento especifico es el complemento que retribuye la especial dedicaciôn y desempeno en los siguientes puestos de trabajo: responsable de turbinas eôlico, técnico hidrâulico, técnico eôlico internacional, técnico alta tensiôn y técnico eôlico nacional.

Grupo profesional Técnicos Operativos:

Todos los porcentajes en TO se aplicarân sobre los conceptos bàsicos de la estructura salarial.

Hidrâulica:

- Plus Retén: retribuye la disponibilidad del trabajador/a y en su caso su incorporaciôn al puesto de trabajo fuera de la jornada laboral con objeto de garantizar la continuidad del servicio, evitar la pérdida de producciôn y atender averias, incidencias y necesidades de mantenimiento no previstas o por razones de seguridad a las personas, instalaciones, entorno y otras medioambientales, de acuerdo con lo previsto en el art 28 del presente convenio.

- Plus Dedicaciôn: retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio.

- Plus alta montana: retribuye la realizaciôn de trabajos de operaciôn y mantenimiento de las centrales en actuaciones que suponen la realizaciôn de la actividad en entornos de alta montana.

Huertas Solares:

- Plus Dedicaciôn: retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio. 

Biomasa:

- Plus Nocturnidad: retribuye el hecho de trabajar en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la manana, dentro del régimen ordinario de trabajo.

- Plus nocturnidad variable: retribuye el hecho de trabajar en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la manana. La percepciôn de este plus depende exclusivamente del ejercicio de la actividad en esta franja horaria.

- Plus Retén: retribuye la disponibilidad del trabajador/a y en su caso su incorporaciôn al puesto de trabajo fuera de la jornada laboral con objeto de garantizar la continuidad del servicio, evitar la pérdida de producciôn y atender necesidades de mantenimiento, averias e incidencias no previstas o por razones de seguridad a las personas, instalaciones, entorno y otras medioambientales, de acuerdo con lo previsto en el art 28 del presente convenio.

- Complemento suministro Biomasa: Retribuye la disponibilidad del trabajador/a para atender fuera de la jornada de trabajo las incidencias derivadas del suministro de material de combustible.

- Plus Dedicaciôn (técnicos de mantenimiento): retribuye la predisposiciôn del trabajador/a a la realizaciôn de trabajos fuera del horario establecido y su efectivo ejercicio por parte de los técnicos de mantenimiento.

- Complemento adecuaciôn Convenio 2014:

Se define como complemento adecuaciôn Convenio 2014 aquel que el trabajador/a tiene reconocido expresamente a titulo individual como consecuencia del encuadramiento del sistema de clasificaciôn profesional del Convenio de 2014.

El mencionado complemento se percibirà en 14 pagas de igual importe.

- Horas extraordinarias:

La actual situaciôn de crisis econômica y de empleo hace imprescindible el compromiso de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo de limitar al minimo indispensable la realizaciôn de horas extraordinarias.

No obstante, ambas partes son conscientes de la necesidad de compatibilizar el objetivo antes marcado con la necesidad de garantia de servicio pùblico, esencial para la comunidad, de la mayoria de las empresas del àmbito de aplicaciôn de este Convenio Colectivo.

Las horas trabajadas por encima de la jornada convencional, salvo que tengan la consideraciôn de jornada complementaria, serân abonadas segùn los precios establecidos en la nômina del mes siguiente a su realizaciôn. La empresa se reserva el derecho a compensarlas con tiempo de descanso que deberà ser disfrutado en el periodo màximo de cuatro meses desde la realizaciôn de las mismas.

Si por razones operativas y de necesidad de servicio no fuese posible la compensaciôn por tiempo de descanso en el plazo antes indicado, deberân compensarse dentro del plazo màximo de doce meses desde su realizaciôn.

Las horas extraordinarias realizadas en turno nocturno se le aplicarà el correspondiente incremento del valor nocturno a la hora extra realizada. 

- Horas complementarias:

Se consideran horas complementarias las realizadas como adiciôn a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial y su aplicaciôn en el grupo se realizara, conforme a las reglas previstas en los articulos 12.4 y 12.5 ET con el siguiente alance:

a) El nûmero de horas complementarias no podrà exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas ni ser inferior al 30%.

b) El trabajador/a conocerà el dia de realizaciôn de las horas con un preaviso de 3 dias.

c) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirân como ordinarias computândose a efectos de bases de cotizaciôn a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

d) La realizaciôn de las horas complementarias serân obligatorias en funciôn de la naturaleza de servicio pùblico esencial para la comunidad, si asi se pacta expresamente y por escrito con el trabajador o trabajadora.

Articulo 56. Conceptos retributivos en especie.

1. Retribuciôn Flexible:

- Mediante acuerdo con el trabajador/a, y a peticiôn de este/a, se podrà sustituir parte de los conceptos retributivos del convenio por determinadas retribuciones en especie, tales como equipos informâticos, seguros médicos, vales guarderia, tickets restaurante, etc., sin alteraciôn de la retribuciôn fija bruta actual, y dentro de los limites vigentes en cada momento respecto a la percepciôn de salario en especie. Los conceptos figurarân en nômina de forma detallada y separada del resto de conceptos del convenio.

- Esta medida serà voluntaria y de libre elecciôn para cada trabajador o trabajadora.

- La empresa decidirà los productos/servicios a ofertar teniendo en cuenta las condiciones de mercado y fiscales de cada momento.

- Serà asegurado todo empleado/a de alta en la Empresa y en el momento en que cause baja en la Empresa por cualquier motivo, excepto por agotamiento del periodo màximo de incapacidad temporal, cesarà el derecho al percibo del capital asegurado.

- Los capitales asegurados no son en su caso, acumulativos por garantias.

- Riesgos y capitales asegurados de la pôliza en el Seguro de Vida:

Fallecimiento por cualquier causa: 2,5 veces el salario fijo bruto anual del trabajador/a a 1 de enero, con un capital minimo garantizado por asegurado de 100.000 euros.
• Incapacidad permanente absoluta para cualquier profesiôn u oficio: es el resultado del capital del fallecimiento menos la incapacidad permanente total.
• Incapacidad permanente total para la profesiôn habitual: 100.000 euros

3.Ayuda de Comida:

La empresa proporcionarà, a todo el personal de plantilla que preste sus servicios en jornada partida de manana y tarde con un màximo de una hora entre ambos periodos de trabajo, la posibilidad de almuerzo mediante comedor de empresa, acuerdo con restaurantes, catering o ticket restaurante en funciôn de las posibilidades de cada sitio.

En los casos de prolongaciôn obligatoria de jornada superior a 2 horas, la empresa se harà cargo del coste de la comida. 

Articulo 57. Gratificaciones extraordinarias.

Se establecen dos pagas extraordinarias cuya cuantia serà de: Salario Base màs todos los conceptos retributivos establecidos en el presente convenio de carâcter anual (complemento profesional, complemento de responsabilidad, complemento de producciôn de todas las tecnologias o àreas).

La gratificaciôn extraordinaria de verano se abonarà en el mes de junio y proporcionalmente al nûmero de dias de trabajo desde el 1 de enero al 30 de junio del ano en curso.

La gratificaciôn extraordinaria de diciembre se abonarà en el mes de diciembre y proporcionalmente al nûmero de dias de trabajo desde el 1 de julio al 31 de diciembre del ano en curso.

Al cesar el servicio en la Empresa, se procederà a liquidar la parte proporcional de las gratificaciones en los términos expuestos.

Articulo 58. Percepciones no salariales. Dietas y gastos de locomociôn.

• Gastos de locomociôn:

- Como norma general, cuando sea necesario un vehiculo para el desplazamiento del trabajador/a durante su jornada laboral y por necesidades de la empresa, previamente autorizado por su responsable inmediato, se utilizarân los vehiculos de flota y en ausencia de estos, se procederà al alquiler de un vehiculo siguiendo las normas establecidas por la empresa a tal efecto.

- Si no fuera posible lo estipulado en el pàrrafo anterior, el empleado o empleada podrà utilizar su vehiculo particular, previa autorizaciôn de su responsable inmediato, percibiendo el importe correspondiente por kilômetro recorrido.

- El importe unitario del kilômetro contempla la totalidad de los gastos derivados de la utilizaciôn del vehiculo particular al servicio de la empresa (combustible, amortizaciôn, seguros, gastos de reparaciôn, etc...), salvo los gastos de peaje y aparcamiento.

- Los trabajadores/as que, por necesidades del servicio y por orden del responsable de quien dependan, deban desplazarse durante la jornada laboral por cuenta de la empresa utilizando su vehiculo propio, percibirân en concepto de kilometraje el importe de 0,29 euros por kilômetro recorrido.

- Se considerarà siempre como punto de partida y de llegada el lugar donde esté situado su centro de trabajo habitual, aunque el comienzo o fin tenga lugar en el domicilio del trabajador/a, salvo en los supuestos de retén, guardia/reten y formaciôn fuera de jornada, en cuyo caso se computarà desde el domicilio del trabajador/a.

- Los gastos deberân ser justificados mediante el formulario correspondiente y su abono se realizarà a través de nômina.

• Dietas:

- Los trabajadores y trabajadoras que, por necesidades del servicio y por orden del responsable de quien dependan, deban efectuar trabajos fuera de la provincia donde està situado su centro de trabajo, devengarân las correspondientes dietas, segùn las siguientes condiciones:

• Dieta de desayuno: Se devengarà la dieta de desayuno cuando el viaje se inicie dos o màs horas antes del comienzo de la jornada de la manana o cuando se regrese de viaje después de las ocho de la manana.

• Dieta de comida: Se devengarà la dieta de comida cuando el viaje comience antes de las 13:00 y se regrese después de las 16:00.

• Dieta de cena: Se devengarà la dieta de cena cuando el viaje comience antes de las 20:00 y se regrese después de las 23:00.

Los importes quedan establecidos de la siguiente manera: 

• Dieta de desayuno: 4€/dia.

• Dieta de comida: 22€/dia.

• Dieta de cena: 31€/dia.

- Para aquellos trabajos realizados en el territorio de la provincia donde esté situado el centro de trabajo del empleado o empleada, el sistema de compensaciôn serà mediante «gastos a justificar», que serân abonados previa presentaciôn de los justificantes correspondientes, siendo los importes unitarios de cada dieta como màximo los regulados en este articulo.

- En aquellos supuestos de intervenciôn en donde no sea posible comer/cenar en establecimientos de restauraciôn prôximos, se abonarà la dieta correspondiente en comida o cena en funciôn del momento de la intervenciôn.

• Dietas extranjero:

- Los trabajadores/as que, por necesidades del servicio y por orden del responsable de quien dependan, deban efectuar trabajos fuera del territorio espanol, devengaran las correspondientes dietas segùn las condiciones generales establecidas para el abono de estos conceptos, y segùn los siguientes importes:

• Dieta de desayuno: 7€/dia.

• Dieta de comida: 37€/dia.

• Dieta de cena: 58€/dia.

- En ningùn caso se devengarân los importes anteriormente indicados, para las dietas y dietas extranjero, cuando el coste del servicio haya sido asumido por la Empresa por medio de invitaciôn o inclusiôn con el alojamiento.

En el ano 2019 se incorporan complementos y/o se actualizan cuantias de complementos existentes, ademâs del incremento anual correspondiente.

La politica general de prevenciôn de riesgos laborales a nivel del Grupo de Empresas de Acciona Energia se ejerce de conformidad con la Ley de Prevenciôn de Riesgos Laborales 31/1995 de 8 de noviembre, reformada por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, y el Real Decreto 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenciôn, reformado por el Real Decreto 604/2006 de 19 de mayo, asi como la normativa que lo desarrolla.

Las partes firmantes del presente Convenio convienen en conceder a la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras un carâcter prioritario y de acuerdo a este principio se comprometen, dentro de sus respectivas funciones y atribuciones, a:

1. Cumplir con la legislaciôn vigente en materia preventiva con el propôsito de alcanzar el objetivo de cero incidentes. La responsabilidad en el cumplimiento de la legislaciôn es de toda la empresa y serà asumida al màs alto nivel por la Direcciôn. A este fin, la acciôn preventiva se desarrollarà bajo el principio de coordinaciôn y colaboraciôn de la Empresa y los trabajadores y trabajadoras. La Empresa y los Delegados y Delegadas de Prevenciôn desarrollarân sus funciones dentro del marco de la planificaciôn de la prevenciôn que résulte de la evaluaciôn de riesgos, impulsando su cumplimiento, debiendo por ello asumir cada trabajador/a y su linea jerârquica la parte que les corresponde segùn las funciones que desarrollen y la repercusiôn que pudiera tener para su integridad o la de aquellos a los que pueda afectar su actividad.

2. Considerar la salud de los trabajadores y trabajadoras como un objetivo prioritario, promovido dentro de un sistema preventivo y de un proceso de mejora continua, tendente a la reducciôn de los accidentes y la mejora de las condiciones de seguridad y salud.

3. Considerar la prevenciôn de riesgos laborales como una actividad integrada, tanto en el conjunto de sus actividades, procesos y toma de decisiones, como en todos los niveles jerârquicos, de manera que todo el personal que preste sus servicios en la Empresa sea responsable del cumplimiento de las normas, externas o internas, sobre la materia, y en especial las que contengan regulaciôn especifica sobre danos para la salud.

4. Evaluar las condiciones y los puestos de trabajo, estableciendo planes preventivos para identificar los factores de riesgo y evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos en origen, asi como prevenir los danos y deterioro de la salud.

5. Considerar los aspectos preventivos desde el origen de las actividades y en la propia fase de su diseno, contrataciôn o adquisiciôn de equipos y servicios.

6. Desarrollar, aplicar y mantener los procedimientos adecuados para el establecimiento y control de condiciones de trabajo seguras.

7. Garantizar una adecuada informaciôn y formaciôn continua de los trabajadores y trabajadoras sobre los riesgos asociados a sus puestos y las medidas preventivas para evitarlos.

8. Fomentar la consulta y participaciôn de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenciôn de riesgos laborales.

9. Extender el alcance de la gestiôn de la prevenciôn de riesgos laborales a los contratistas, fomentando la mejora continua mediante la introducciôn de criterios preventivos en los contratos de obras, servicios y suministros y habilitando los adecuados cauces de coordinaciôn empresarial en esta materia.

10. En definitiva, fomentar una cultura preventiva a través de la integraciôn de los aspectos de seguridad y salud en todos los àmbitos de gestiôn, de forma que todos los niveles jerârquicos se incorporen la gestiôn preventiva en sus actividades cotidianas.

La Direcciôn garantizarà los medios adecuados para que esta politica de prevenciôn de riesgos laborales sea conocida, comprendida, desarrollada y mantenida por todas las empresas que componen el Grupo de Empresas de Acciona Energia.

Asimismo, esta politica sera actualizada siempre que cambien las circunstancias iniciales que la motivaron, de acuerdo al progreso técnico y a los avances de la normativa vigente.

Articulo 61. Organization de la actividad preventiva.

En cumplimiento de la Politica de Riesgos Laborales del Grupo de Empresas de Acciona Energia y del marco regulatorio establecido a través del Real Decreto 39/1997, las empresas incluidas en el àmbito funcional del presente Convenio estân adheridas al Servicio de Prevenciôn Mancomunado de Acciona Energia (en adelante SPM).

El SPM asumirà para el ejercicio de sus funciones las siguientes especialidades preventivas:

- La seguridad en el trabajo.

- La higiene industrial.

- La ergonomia y psicosociologia aplicada.

En el caso de que durante la vigencia del presente convenio alguna de las actividades preventivas no sea asumida a través del SPM deberân ser concertadas con uno o màs servicios de prevenciôn ajenos previo informe a los ôrganos de Representaciôn Especializados (Delegados de Prevenciôn y Comités de Seguridad y Salud). 

El SPM es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protecciôn de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, asesorando y asistiendo para ello a la Direcciôn, a los trabajadores y a sus Representantes y a los Ôrganos de Representaciôn Especializados (Delegados y Delegadas de Prevenciôn y Comités de Seguridad y Salud).

De conformidad con lo previsto por el articulo 21 del RD 39/1997, este Servicio no tiene personalidad juridica propia.

El SPM tiene un carâcter interdisciplinario y mancomunado, entre las empresas que lo conforman, siendo su volumen el apropiado para cumplir sus funciones. Asi, la formaciôn, especialidad, capacitaciôn, dedicaciôn, nûmero de componentes, y recursos técnicos serân los adecuados a las actividades preventivas a desarrollar, teniendo en cuenta el tamano de las empresas adheridas y los tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los trabajadores y trabajadoras.

El personal integrante del SPM gozarà, en el ejercicio de sus funciones, de plena independencia tanto respecto de la Direcciôn de la empresa como de los trabajadores/as y sus representantes, obligândose a guardar el debido sigilo profesional sobre todas las informaciones a que tuviera acceso como consecuencia del desempeno de sus funciones.

El SPM està constituido por tiempo indefinido, salvo renuncia de todas las partes interesadas.

Articulo 62. Consulta y participaciôn de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenciôn de riesgos laborales.

Los deberes de consulta y participaciôn de los trabajadores/as derivados de la Ley 31/1995 se llevan a cabo en las empresas del Grupo de Empresas de Acciona Energia a través de los Delegados/as de Prevenciôn o Representantes de los Trabajadores integrados en sus respectivos Comités de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud es el ôrgano paritario y colegiado de participaciôn destinado a la consulta regular y periôdica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenciôn de riesgos. La composiciôn del Comité de Seguridad y Salud de cada empresa vendrà determinada por el nûmero de empleados/as y/o tipologia de la misma, conforme a lo contemplado en la Ley 31/1995.

Articulo 63. Comités de Seguridad y Salud.

En los centros de cincuenta o màs trabajadores/as se constituirà un Comité de Seguridad y Salud que estarà formado tal y como se prevé en el articulo de la mencionada Ley por los Delegados/as de Prevenciôn de una parte y por el empresario y/o sus representantes en nûmero igual al de los Delegados/as de Prevenciôn de la otra.

Cada Comité de Seguridad y Salud desarrollarà un Reglamento de Funcionamiento Interno, consensuado y aprobado por todas las partes en la reuniôn de constituciôn del propio Comité. Este Reglamento incluira las competencias y facultades de cada Comité, que siempre incluirân como minimo lo dispuesto en la Ley de Prevenciôn de Riesgos Laborales.

La asistencia y participaciôn a las reuniones de los Comités, asi como los mecanismos para comunicar las convocatorias, registrar las actas, etc... vendrân reguladas a través de los propios Reglamentos de Funcionamiento Interno.

Con carâcter general, las reuniones serân como minimo trimestrales o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.

Articulo 64. Delegados/as de Prevenciôn.

Los Delegados/as de Prevenciôn podrân ser elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo por los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el articulo de la Ley de Prevenciôn de Riesgos Laborales. Éstos tendrân a todos los efectos

los mismos derechos y coberturas que un miembro de la Representaciôn Legal de los Trabajadores (RLT).

Cuando los Delegados de Personal o el Comité de Empresa designen como Delegados/as de Prevenciôn a un/a trabajador o trabajadora de la plantilla que no forma parte de la representaciôn electa, este dispondrà del mismo crédito de horas sindicales para el desarrollo de su actividad que un miembro de la RLT.

No obstante lo anterior, sera considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo sin imputaciôn al crédito horario el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevenciôn de riesgos asi como el destinado a las visitas previstas en la Ley de Prevenciôn de Riesgos Laborales.

A fin de garantizar las facultades y deberes sobre consulta y participaciôn en materia de prevenciôn de riesgos laborales, la Empresa se compromete a disponer inmediatamente y mantener accesible, a través de la Intranet, toda la informaciôn elaborada y emitida a tal efecto:

- Con relaciôn a la organizaciôn y desarrollo de las actividades preventivas:

• El plan de prevenciôn.

• La lista de trabajadores/as designados/as como recursos preventivos.

• La descripciôn y acuerdos del Servicio de Prevenciôn Mancomunado, asi como su Memoria de actividades.

• Los planes de emergencia, que incluye la designaciôn de los trabajadores/as implicados/as en los equipos de intervenciôn.

• La evaluaciôn de riesgos laborales y los controles periôdicos.

• Los informes sobre absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

• La Planificaciôn de Actividades Preventivas.

• Los planes de formaciôn en materia de Prevenciôn de Riesgos Laborales.

• Las comunicaciones e informes (incluidos los requerimientos y propuestas de sanciôn) de personas y organismos competentes (INSHT, Inspecciôn de Trabajo, etc.).

• El Concierto de Prevenciôn con la entidad externa contratada.

Por anadido, los Delegados/as de Prevenciôn tendrân acceso a la Aplicaciôn Informâtica de la Empresa donde se recoge cualquier nuevo accidente sufrido por un trabajador o trabajadora, de modo que puedan conocer a tiempo real los hechos ocurridos, las consecuencias, las causas que lo provocaron y las acciones preventivas previstas.

Los Delegados/as de Prevenciôn podrân visitar todos los lugares de trabajo de la empresa y comunicarse con la plantilla para ejercer su derecho de vigilancia y control de la normativa sin alterar el desarrollo productivo.

Se permitirà la presencia de responsables y personal técnico sindical, con comunicaciôn previa, en visitas a la empresa.

En cuanto la formaciôn de los Delegados/as de Prevenciôn, la Empresa facilitarâ su formaciôn inicial y posible actualizaciôn. El tiempo de formaciôn computarà como tiempo de trabajo.

Articulo 65. Comisiôn de grupo Acciona Energia para la seguridad y salud.

Las funciones establecidas para esta Comisiôn en el I Convenio Colectivo del grupo de empresas de Acciona Energia se asumen por la Comisiôn de secciones sindicales regulada en el articulo 83 del presente Convenio.

Articulo 66. Plan de Prevenciôn de Riesgos Laborales.

La prevenciôn de riesgos laborales en el Grupo de Empresas de Acciona Energia se desarrolla, de conformidad con lo previsto en el art 16 LPRL y el Real Decreto 39/1997, a través de la elaboraciôn, gestiôn y aplicaciôn de un Plan de Prevenciôn de Riesgos Laborales, que incluye la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prâcticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

El Plan de Prevenciôn de Riesgos Laborales està integrado en el Sistema de Gestiôn de la empresa, siendo accesible por parte de cualquier trabajador a través de la Intranet.

Este Plan de Prevenciôn incluye y regula los distintos aspectos de gestiôn relacionados con la prevenciôn de riesgos laborales de la empresa, entre los que se incluyen:

• La formaciôn e informaciôn en materia de seguridad y salud.

• La evaluaciôn de riesgos laborales.

• La coordinaciôn de actividades empresariales.

• La gestiôn y anâlisis de accidentes.

• La seguridad de las instalaciones y equipos.

• Las medidas de emergencia y ante un riesgo grave e inminente.

• La vigilancia de la salud.

• La prevenciôn de riesgos en situaciôn de maternidad o con trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos.

• El control de las prendas de trabajo y equipos de protecciôn individual.

La Empresa adoptarà las medidas necesarias para que las personas trabajadoras reciban directamente toda la informaciôn necesaria sobre los riesgos para su salud y seguridad en su puesto de trabajo, y que puedan afectar a terceros y a las instalaciones.

Los programas y acciones de formaciôn establecidos se gestionarân de conformidad con los procedimientos de formaciôn vigentes.

Articulo 68. Coordinaciôn de actividades empresariales.

En aplicaciôn de lo previsto en el art 24 de la Ley de Prevenciôn de Riesgos Laborales y reglamentos de desarrollo Real Decreto 1627/1997 y Real Decreto 171/2004 en materia de coordinaciôn de actividades, la direcciôn de la empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores y trabajadoras de otras empresas, es decir, empresas auxiliares de servicios, contratas y subcontratas o trabajadores autônomos, realizarà un seguimiento regular de la aplicaciôn a estos colectivos de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en los Comités de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa.

Se realizarà asimismo un seguimiento de los trabajadores/as propios que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo, con la correspondiente informaciôn a los Comités de Seguridad y Salud. 

Articulo 69. Evaluaciôn de los riesgos y planificaciôn de la acciôn preventiva.

La Evaluaciôn de Riesgos es un instrumenta esencial para la gestiôn y aplicaciôn del Plan de Prevenciôn de Riesgos. En este sentido, la Empresa efectuarà las correspondientes evaluaciones de riesgo de conformidad con lo previsto en el art. 16 LPRL teniendo en cuenta, con carâcter general, la naturaleza de la actividad, las caracteristicas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores y trabajadoras que deban desempenarlos. En las mismas, también participarân los Delegados/as de Prevenciôn del centro de trabajo o, en su defecto, los Delegados/as de Prevenciôn integrantes de los Comités de Seguridad y Salud Laboral.

La evaluaciôn de riesgos incluira los riesgos para la seguridad laboral, la higiene industrial y la ergonomia y psicosociologia.

Igual evaluaciôn deberà hacerse con ocasiôn de la elecciôn de los equipos de trabajo y del acondicionamiento de los lugares de trabajo.

La evaluaciôn inicial tendrà en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protecciôn de riesgos especificos y actividades de especial peligrosidad.

La evaluaciôn serà actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo, caso se someterà a consideraciôn y se revisarà si fuera necesario con ocasiôn de los danos para la salud que se hayan producido.

Si los resultados de la evaluaciôn prevista en el pàrrafo anterior pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la Direcciôn ordenarà aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos.

Dichas actividades serân objeto de planificaciôn por la Direcciôn de cada centro de trabajo, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaciôn de responsables y los recursos humanos, y materiales necesarios para su ejecuciôn.

Sin perjuicio del anterior punto cuando el resultado de la evaluaciôn lo hiciera necesario, el Servicio de Prevenciôn Mancomunado realizarà controles periôdicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as en la prestaciôn de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

Articulo 70. Anâlisis de accidentes.

Con ocasiôn de la apariciôn de indicios de que las medidas de prevenciôn resultan insuficientes, o cuando se haya producido un dano para la salud de los trabajadores/as, la Direcciôn de cada centro de trabajo llevarà a cabo una investigaciôn al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos y proponer cuantas medidas de prevenciôn adicionales sean necesarias. Los resultados de la investigaciôn se plasmarân en el correspondiente informe que estarà a disposiciôn de los miembros del Comité de Seguridad y Salud a través de la aplicaciôn informâtica en la intranet.

La investigaciôn y anâlisis de los incidentes sera liderada por la Direcciôn de cada centro trabajo y podrân participar los Delegados/as de Prevenciôn del centro de trabajo o, en su defecto, los Delegados/as de Prevenciôn integrantes de los Comités de Seguridad y Salud.

En el seno de los Comités de Seguridad y Salud se presentarà y analizarà la informaciôn actualizada sobre siniestralidad laboral, asi como anâlisis de las causas màs repetitivas y consejos de buenas prâcticas. Los Delegados/as de Prevenciôn podrân utilizar sus canales de informaciôn para trasladar esta informaciôn al global de la plantilla.

Articulo 71. Instalaciones y equipos.

Las instalaciones y equipos deben disenarse, construirse, utilizarse y mantenerse adecuadamente, a efectos de evitar que puedan constituir un factor de riesgo para el personal, clientes y el medio ambiente.

Las unidades encargadas del diseno, construcciôn, utilizaciôn y mantenimiento son las responsables de asegurar la màxima eficiencia de las medidas adoptadas. 

Articulo 72. Medidas de emergencia ante riesgo grave e inminente.

La Empresa analizarà las posibles situaciones de emergencia y adoptarà las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaciôn del personal, designando para ello a las personas encargadas de poner en prâctica estas medidas y comprobando periôdicamente, en su caso, el correcto funcionamiento de las medidas adoptadas.

Para la aplicaciôn de las medidas adoptadas, la Direcciôn de la Empresa organizarà las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la Empresa y/o con sus propios medios, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas. De estas medidas se informarà a los Comités de Seguridad y Salud.

La Empresa dispondrà lo necesario para garantizar que se elabora, conoce y mantiene actualizado en el tiempo un plan de evacuaciôn y emergencia en aquellas instalaciones que reglamentariamente lo requieran.

Los trabajadores/as de los centros de trabajo conocerân y recibirân informaciôn periôdica de las medidas de actuaciôn en caso de emergencia.

Cuando los trabajadores/as estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasiôn de su trabajo, la Direcciôn de la Empresa se compromete a:

a) Informar lo antes posible a todos los afectados/as acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protecciôn.

b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores/as puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

c) Disponer lo necesario para que el trabajador/a que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerârquico, ante una situaciôn de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores/as o la de terceros a la Empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposiciôn, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

Articulo 73. Vigilancia de la salud.

La Empresa garantizarà a la plantilla la vigilancia periôdica de su estado de salud en funciôn de los riesgos inherentes al puesto de trabajo. Los responsables de salud laboral elaborarân protocolos especificos por puestos de trabajo que se actualizarân periôdicamente con un nivel de vigilancia al menos equivalente al de las recomendaciones que vayan publicando los organismos oficiales.

Esta vigilancia solo podrà llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento, salvo en aquellos casos en que, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud, se considere imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas o para verificar si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un peligro para el mismo, para los demâs trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la Empresa o cuando asi esté establecido en una disposiciôn legal. Esta circunstancia no inhibe de la necesidad de informar al trabajador/a con carâcter previo a la realizaciôn del reconocimiento médico en los términos anteriormente indicados.

La obligatoriedad antes citada solo serà para aquellas pruebas médicas que sean precisas y que como tal se indiquen en el protocolo del puesto.

En todo caso se deberà optar por la realizaciôn de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona y que sean proporcionales al riesgo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarân a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador, asi como la confidencialidad de toda la informaciôn relacionada con su estado de salud. El acceso a la informaciôn médica de carâcter personal se limitara al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador o trabajadora.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as no podrân ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de los mismos.

La Direcciôn de la empresa notificarà por escrito a los Delegados/as de Prevenciôn los cambios que puedan producirse en la elecciôn de Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, asi como la decisiôn de ceder la gestiôn de las contingencias comunes a las mismas, a efectos de que pueda emitirse el correspondiente informe que tendrà carâcter vinculante.

La Direcciôn de la empresa informarà igualmente a los Delegados/as de Prevenciôn con carâcter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarrollando la Mutua.

En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la Direcciôn podrà determinar el paso de la trabajadora afectada a la situaciôn de suspensiôn del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el articulo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protecciôn de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en los dos pàrrafos anteriores serà también de aplicaciôn durante el periodo de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y en tal sentido existiese informe del facultativo competente o de los servicios médicos de la empresa.

Articulo 75. Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

La empresa garantizarà de manera especifica la protecciôn de los trabajadores y trabajadoras que, por sus propias caracteristicas personales o estado biolôgico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaciôn de discapacidad fisica, psiquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberà tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funciôn de estas, adoptarà las medidas preventivas y de protecciôn necesarias.

En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, un trabajador/a resulte con disminuciôn de sus aptitudes psicofisicas, podrà ocupar aquellos puestos existentes en la empresa màs adecuados a sus nuevas facultades.

Cuando un trabajador/a fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposiciôn a dichos riesgos, podrà ser destinado, si existiera la posibilidad, a un puesto no correspondiente a su grupo o categoria equivalente, compatible con su estado de salud.

La Empresa se compromete a dotar de la ropa de trabajo y equipos de protecciôn individual necesarios para el correcto desempeno de los trabajos. El Servicio de Prevenciôn Mancomunado es responsable de mantener un listado de esta equipaciôn para cada puesto de trabajo en funciôn de su Evaluaciôn de Riesgos. 

El deterioro involuntario de estas prendas y equipos por causa del propio trabajo, darà lugar a la sustituciôn inmediata.

La Empresa se compromete a establecer el equipo de protecciôn individual màs adecuado a cada persona, adaptândolo a las condiciones personales que esta pueda tener.

Cuando exista discrepancia entre trabajador/a y empresa sobre el uso de los equipos de protecciôn individual apropiados, se darà traslado del problema al Comité de Seguridad y Salud o al Delegado/a de Prevenciôn, en su defecto, que emitirà el oportuno informe.

CAPÎTULO XII Politica de Medioambiente

Articulo 77. Protecciôn del Medio Ambiente.

Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas actùen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente prestando gran atenciôn a su defensa y protecciôn de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad.

A estos efectos, el Grupo Acciona Energia adopta una permanente actitud responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, consigue que el esfuerzo realizado por Acciona Energia en este campo y aquel que se realice en el futuro, asi como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las Administraciones competentes.

Se considera fundamental para estos fines la realizaciôn de actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos:

- Promover y conseguir una actuaciôn responsable de las empresas en materia de Medio Ambiente.

- Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora.

- Desarrollar un comportamiento responsable de las empresas del grupo mediante el empleo de técnicas de buena gestiôn medio ambiental y la comunicaciôn de los resultados obtenidos.

CAPÎTULO XIII Comisiôn paritaria y Comisiôn de secciones sindicales

A) Comisiôn paritaria:

Articulo 78. Creaciôn.

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer una Comisiôn Paritaria como ôrgano de interpretaciôn, vigilancia y control del cumplimiento del presente Convenio Colectivo para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluciôn de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de àmbito estatal o autonômico previstos en el articulo 83 del ET.

De acuerdo con lo establecido en el art 91.4 ET, las resoluciones de la comisiôn paritaria sobre interpretaciôn o aplicaciôn del convenio tendrân la misma eficacia juridica y tramitaciôn que los convenios colectivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

Articulo 79. Composiciôn.

La Comisiôn Paritaria està integrada por un màximo de 5 representantes designados por los sindicatos firmantes del Convenio repartidos proporcionalmente en funciôn de su representatividad en el momento de la firma y por 5 representantes designados por la direcciôn de la empresa.

Quienes, de entre ellos, elegirân una o dos personas que realicen labores de secretaria.

Los representantes de la empresa podrân delegar o acumular sus votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria la asistencia de la totalidad de los mismos a las reuniones de la Comisiôn cuando asi lo estimen oportuno.

Articulo 80. Funciones.

Son funciones de la Comisiôn Paritaria las siguientes:

1. Resoluciôn de incidencias, dudas y divergencias en relaciôn con la aplicaciôn e interpretaciôn de los articulos del Convenio Colectivo.

2. Vigilancia del cumplimiento de los términos y condiciones pactados en el Convenio Colectivo.

3. Conciliaciôn previa y obligatoria a la via administrativa y judicial ante la interposiciôn de conflictos colectivos que surjan en la empresa por la aplicaciôn o interpretaciôn del Convenio Colectivo.

4. Mediaciôn: La Comisiôn paritaria podrà constituirse en ôrgano mediador ante el conflicto colectivo, pudiéndose solicitar la mediaciôn de mutuo acuerdo o a instancia de parte.

5. Conocimiento y resoluciôn de las discrepancias que le sean sometidas tras la finalizaciôn del periodo de consultas en materia de inaplicaciôn de las condiciones de trabajo del presente Convenio Colectivo en los supuestos contemplados en el articulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Cualesquiera otras que le vengan especificamente atribuidas por ley.

Articulo 81. Funcionamiento.

Convocatoria:

La Comisiôn Paritaria se reunirà a instancia de cualquiera de las partes, en el plazo de un mes fijândose de mutuo acuerdo la fecha, lugar, hora y orden del dia y levantândose la correspondiente acta de cada reuniôn.

Constituciôn y Asistentes:

Se entenderà vâlidamente constituida la Comisiôn Paritaria cuando como minimo asista la mayoria simple de cada representaciôn ya sea personalmente o por delegaciôn de representaciôn.

Asimismo, las partes podrân asistir acompanadas de los asesores que en cada caso se determine, que serân designados, en igual nûmero, por cada una de las representaciones, de los trabajadores/as y de la empresa.

Resoluciôn de Cuestiones: Los asuntos sometidos a la Comisiôn Paritaria se resolverân en el plazo de siete dias.

Los acuerdos de la Comisiôn Paritaria se adoptarân por mayoria simple de los miembros de la comisiôn asistentes; quedarân reflejados por escrito y una vez adoptados serân vinculantes para ambas partes.

Articulo 82. Soluciôn de discrepancias.

Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisiôn Paritaria en relaciôn con cualquiera de las competencias antes citadas se resolverân de conformidad con las reglas establecidas en el Acuerdo sobre Soluciôn Autônoma de Conflictos Laborales (ASAC) que se encuentre vigente en cada momento. 

B) Comisiôn de secciones sindicales:

Articulo 83. Comisiôn de secciones sindicales.

Se constituye una Comisiôn de secciones sindicales, compuesta por los 3 delegados/as/ coordinadores/as sindicales del grupo de empresas de Acciona Energia y por 3 representantes designados por la direcciôn de la empresa.

Son funciones de la Comisiôn de secciones sindicales las siguientes, dentro de 3 àmbitos diferenciados:

1) Âmbito de gestiôn del Convenio Colectivo:

- Instrumentar el intercambio agil de informaciôn en materia de Relaciones Laborales entre las secciones sindicales y la empresa.

- Resolver aquellas incidencias, dudas y divergencias que surjan en materia de la gestiôn de Relaciones Laborales.

2) Âmbito de puestos de trabajo y formaciôn:

- Analizar y realizar el seguimiento de las cuestiones que puedan surgir sobre la interpretaciôn en la aplicaciôn del sistema de clasificaciôn profesional de los puestos de trabajo previstos en el presente Convenio, asi como emitir valoraciôn previa en materia de clasificaciôn profesional.

- Conocer las necesidades de formaciôn de la plantilla y las acciones formativas previstas y proponer alternativas y lineas de acciôn orientadas a promover la participaciôn de los trabajadores/as en los procesos de formaciôn.

- Colaborar en la elaboraciôn de los itinerarios formativos necesarios para el correcto desempeno de cada puesto de trabajo.

3) Âmbito de seguridad y salud:

- Velar, para asegurar el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y pactadas o que se acuerden en materia de seguridad e salud en el trabajo.

- Con carâcter anual, habrân de ser presentados a la Comisiôn la memoria en materia de prevenciôn de riesgos laborales, los presupuestos y la planificaciôn para el ejercicio siguiente.

- La Comisiôn podrà hacer proposiciones a la Direcciôn en el plazo de quince dias sobre las materias anteriormente mencionadas y a la mayor brevedad posible esta analizarà tales propuestas con los miembros de la Comisiôn.

- La Comisiôn serà consultada en relaciôn con los planes de formaciôn en materia de prevenciôn de riesgos laborales.

- La Comisiôn serà debidamente informada acerca de los programas anuales que la empresa implante para mejorar la protecciôn de la salud de los trabajadores/as.

Este ôrgano se reunirà, con carâcter ordinario, con una periodicidad trimestral y, con carâcter extraordinario, a instancia de cualquiera de las partes, fijândose, en cualquier caso, de mutuo acuerdo el lugar, fecha, hora y orden del dia y levantândose la correspondiente acta de cada reuniôn.

Las partes podrân asistir a las reuniones acompanadas de los asesores/as externos que, en cada caso, se determine. Con carâcter excepcional, siempre que se justifique y mediante acuerdo previo con la empresa, serà posible que los/as delegados/as de las secciones sindicales comparezcan acompanados/as de un representante legal de los trabajadores para tratar algùn tema en concreto que revista especial complejidad. 

CAPÎTULO XIV Regulaciôn del uso de herramientas informâticas y medios técnicos

Articulo 84. Principios generales.

Las partes son conscientes de la importancia que el uso generalizado de las nuevas tecnologias y de conocimiento, tienen en el àmbito laboral y de la problemâtica que puede derivarse de una incorrecta utilizaciôn de las mismas y acuerdan regular esta materia bajo los siguientes principios de actuaciôn:

1. El grupo Acciona Energia podrà controlar el uso de las herramientas informâticas y medios técnicos que pone a disposiciôn del trabajador/a respetando los derechos fundamentales del mismo, especialmente el derecho al secreto de las comunicaciones y de la intimidad y dignidad de los trabajadores y trabajadoras.

2. Las medidas adoptadas para el control por el empresario del uso de sistemas informâticos serân proporcionadas al riesgo existente.

Articulo 84 bis. Desconexiôn digital en el àmbito laboral.

La revoluciôn digital, el auge de las nuevas tecnologias de la informaciôn y comunicaciôn («TIC's») y los procesos de automatizaciôn y globalizaciôn suponen un reto y un cambio de paradigma en todos los àmbitos y, especialmente, en el de las relaciones laborales.

La implementaciôn de las TIC's en el contexto laboral deberia resultar beneficiosa y, de hecho, asi lo evidencian las mùltiples ventajas que supone (e.g. incremento de la eficiencia y productividad y mejora de la flexibilidad). Sin embargo, también se ha puesto de manifiesto una serie de inconvenientes (e.g. riesgo de una conectividad permanente y sobreexposiciôn a la informaciôn) a los que es necesario prestar atenciôn y poner soluciôn.

Todo ello ha provocado un intenso debate sobre la necesidad de instaurar y regular el derecho a la desconexiôn digital, que ha derivado en la inclusiôn de un articulo especifico (articulo 88) en la Ley Orgânica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecciôn de Datos Personales y garantia de los derechos digitales, asi como de un nuevo articulo 20 bis en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Teniendo en cuenta lo anterior, en el marco del grupo de empresas de Acciona Energia, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a respetar y hacer respetar el derecho a la desconexiôn digital en el àmbito laboral, buscando el mayor consenso entre ellas, todo ello de conformidad con la legislaciôn vigente.

Articulo 85. Uso ilicito o abusivo de las herramientas informâticas y medios técnicos y procedimiento de control.

Cuando existan indicios razonables de uso ilicito o abusivo por parte de un empleado o empleada de cualquiera de los recursos informâticos puestos por el empleador a su disposiciôn -acceso a internet, môvil, correo electrônico, ordenador, etc.- la empresa realizarà las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, realizarà una auditoria en el ordenador del empleado/a o en los sistemas que ofrecen el servicio, que se efectuarà en horario laboral y en presencia del empleado/a y de algùn representante de los trabajadores o de la organizaciôn sindical que proceda, en caso de afiliaciôn, si el empleado/a lo desea, con respeto a la dignidad e intimidad de la persona.

En el caso de constataciôn por parte de la empresa del uso abusivo o ilicito de las herramientas informâticas y medios técnicos por el empleado/a, la empresa podrà realizar las restricciones de uso de dichas herramientas o medios, asi como la aplicaciôn del régimen disciplinario previsto en el capitulo XV del presente convenio. 

CAPÎTULO XV Faltas y sanciones

Articulo 86. Faltas.

Las presentes normas tienen por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenaciôn técnica y organizaciôn de la empresa, asi como la garantia y defensa de los derechos y legitimos intereses de trabajadores y empresarios.

Corresponde en exclusividad a la empresa en uso de la facultad de Direcciôn, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

Los trabajadores/as podrân ser sancionados por la Direcciôn de la Empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de conformidad con el procedimiento establecido en este Capitulo y legislaciôn vigente, siempre y cuando los hechos que la motivan queden suficientemente acreditados, de acuerdo con la siguiente graduaciôn de faltas:

- Leves.

- Graves.

- Muy graves.

La sanciôn de las faltas requerirà comunicaciôn por escrito al trabajador/a haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

1) Faltas leves:

Serân consideradas como faltas leves las siguientes:

1. a Las tres primeras faltas de puntualidad a la entrada o salida del trabajo en un periodo de treinta dias y, sin su debida justificaciôn.

2. a Faltar o abandonar un dia al trabajo, por causa injustificada, durante un periodo de treinta dias.

3. a El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves del tiempo

4. a No cursar en tiempo oportuno el documento de la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

5. a No comunicar a la Empresa, dentro de los plazos establecidos, todas las incidencias relativas al trabajador/a (partes IT, justificantes de ausencias o permisos, cambios residencia o domicilio) o a su familia que pudieran tener repercusiôn en materia de Hacienda o Seguridad Social. La falta intencionada o maliciosa en estos datos se considerarà como falta grave.

6. a La desatenciôn o falta de correcciôn en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

7. a Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

8. a Los deterioros leves en la conservaciôn o el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable, salvo aquellos derivados del normal uso y desgaste de los mismos.

9. a La utilizaciôn ocasional de los medios informâticos propiedad de la empresa (correo electrônico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaciôn laboral o de actividades sindicales. Esta utilizaciôn indebida de los medios informâticos propiedad de la empresa puede ser constitutiva de falta grave o muy grave si se produce de forma reiterada o infringe de algùn otro modo las politicas de la Empresa al efecto. 

10. a El incumplimiento voluntario de las obligaciones previstas en el articulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenciôn de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad fisica o la salud de los trabajadores/as.

11. a La inasistencia a Cursos de Formaciôn obligatorios dentro de la Jornada laboral sin causa debidamente justificada.

12. a Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, ordenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

13. a La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

14. a Incumplir la prohibiciôn expresa de fumar en el centro de trabajo.

2)Faltas graves:

Serân consideradas como faltas graves las siguientes:

1.a La falta de puntualidad a la entrada o salida del trabajo màs de tres veces en un mes, sin su debida justificaciôn.

2.a Faltar o abandonar dos dias el trabajo, por causa injustificada, durante un periodo de treinta dias.

3.a Simular la presencia de otro trabajador/a, alterando lo dispuesto por la normativa de registro y control de entrada y salida al trabajo.

4.a La falta reiterada de respeto y consideraciôn debidos a los clientes.

5.a La negligencia o desidia reiterada en el trabajo.

6.a La imprudencia en el desempeno del trabajo, que implique riesgo de accidente para el trabajador/a, para sus companeros/as o de ello se derivase perjuicio grave para la empresa, podrà ser considerada como muy grave.

7.a Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, asi como dedicarse a actividades impropias o ajenas al trabajo, como pueden ser juegos y/o distracciones.

8.a La embriaguez o consumo de drogas ocasional si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protecciôn de la seguridad y salud propia y del resto de las personas, y aun fuera de la jornada laboral si se incurriere en ello vistiendo el uniforme o haciendo uso del vehiculo y herramientas de la empresa en jornada de trabajo.

9.a Uso inadecuado o para fines distintos al trabajo de los materiales facilitados por la empresa incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo. Se entenderà como uso inadecuado aquel que se realice sin observar el debido cuidado y conservaciôn de los mismos.

10.a El incumplimiento de las obligaciones previstas en el articulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenciôn de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos graves o muy graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

11.a La imprudencia o negligencia en el uso de materiales facilitados por la Empresa, cuando implique un riesgo de accidente para el personal o un riesgo de peligro de averia para las instalaciones.

12.a La reincidencia en màs de tres en faltas leves (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanciôn siempre que no haya prescrito.

13.a Entregarse a juegos o distracciones de cualquier indole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio grave al desarrollo laboral.

14.a La desobediencia a las ôrdenes o mandatos de las personas de quienes se depende organizativamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre y cuando dichas ôrdenes no impliquen un perjuicio grave para la seguridad de las personas y/o instalaciones.

15.a El abandono de las funciones del trabajador/a sin causa justificada y aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o la plantilla. 

16.a La realizaciôn sin previo consentimiento de la empresa, de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, asi como el empleo para usos propios o ajenos de los ùtiles, herramientas, maquinaria o vehiculos de la empresa, incluso fuera de la jornada.

17.a Las ofensas puntuales verbales o fisicas, asi como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razôn de sexo, orientaciôn o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religion, convicciôn u opinion, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condiciôn o circunstancia personal o social. La reiteraciôn de estas ofensas se considerarà falta muy grave

18.a No poner en conocimiento inmediato de los superiores cualquier circunstancia que pueda afectar negativamente al buen funcionamiento del propio centro de trabajo, de cualquier otro centro de trabajo y/o del resto de la empresa, si pone en riesgo la actividad de la misma. Si ocasionase un perjuicio serà considerada como muy grave.

3) Faltas muy graves:

Serân consideradas como faltas muy graves las siguientes:

1.a La falta de puntualidad a la entrada o a la salida del trabajo de màs de 10 veces en 6 meses o bien màs de 20 veces en un ano sin la debida justificaciôn.

2.a Faltar o abandonar tres o màs dias al trabajo sin justificaciôn durante un periodo de 30. Salvo supuestos de fuerza mayor o peligro para la integridad fisica que deberà acreditarse con posterioridad.

3.a La simulaciôn de enfermedad o accidente. Se entenderà que existe infracciôn laboral, cuando encontrândose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas senaladas, realice trabajos de cualquier indole por cuenta propia o ajena. También tendrà la consideraciôn de falta muy grave toda manipulaciôn efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

4.a El abandono del puesto de trabajo, no esperar el relevo en el puesto y no cumplir con las obligaciones de estar localizable y acudir al centro de trabajo en los términos establecidos para los retenes y guardias

5.a Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estupefacientes, asi como la embriaguez habitual o toxicomania, siempre que esta circunstancia repercuta negativamente en el trabajo.

6.a Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraciôn a los clientes, jefes/as, companeros/as de trabajo y subordinados/as o a sus familiares, como consecuencia de la relaciôn laboral.

7.a El originar frecuentes e injustificadas rinas y pendencias con sus companeros/as de trabajo.

8.a La disminuciôn voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

9.a El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los companeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier lugar.

10.a La desobediencia a las ôrdenes o mandatos de las personas de quienes se depende organizativamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione un grave riesgo o un dano efectivo para las personas, el negocio o las instalaciones.

11.a La imprudencia o negligencia en el uso de materiales facilitados por la Empresa, cuando implique accidente para el personal o peligro de averia para las instalaciones.

12.a Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, ùtiles, herramientas, maquinaria, aparatos, materiales, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

13.a Realizar por si o indirectamente, mediante personas o sociedades interpuestas, trabajo o negocio relacionado directa o indirectamente con los fines industriales y comerciales de la Empresa, o que pueda afectar a la imagen pùblica de la misma, asi

como recibir gratificaciones de los clientes o abonados y proveedores por trabajos realizados en el desempeno de sus funciones.

14.a El uso indebido de informaciôn confidencial o propia de la Empresa, de sus clientes o proveedores, que conozca por razôn o con ocasiôn de las funciones desempenadas.

15.a Toda actuaciôn que suponga discriminaciôn por razôn de origen racial o étnico, religiôn o convicciones, discapacidad, edad u orientaciôn sexual, lengua, opinion, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condiciôn o circunstancia personal o social, asi como el acoso discriminatorio por razôn de origen racial o étnico, religiôn o convicciones, discapacidad, edad u orientaciôn sexual y el acoso sexual, el acoso por razôn de sexo y el acoso laboral.

16.a El incumplimiento reiterado de las obligaciones previstas en el articulo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenciôn de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente o un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

17.a Dos faltas graves de la misma naturaleza o màs de 2 de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro del periodo de un ano natural y haya sido sancionada.

18.a El abuso de autoridad: tendrân tal consideraciôn los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracciôn manifiesta y delibrada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador o trabajadora.

19.a El uso abusivo o ilicito de las herramientas informâticas o medios técnicos que la empresa pone a disposiciôn del trabajador/a para realizar su actividad laboral, entre otros, el envio de imâgenes o de material ofensivo o de contenido discriminatorio; el uso y utilizaciôn de herramientas informâticas para juegos de azar, sorteos, apuestas o descarga de materiales no relacionados con la actividad o la utilizaciôn de las herramientas informâticas causando dano material o de imagen a la empresa o el uso intensivo o continuado durante un porcentaje significative de su jornada laboral de las herramientas informâticas o medios técnicos para fines particulares no relacionados con la actividad laboral del trabajador/a.

20.a La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se produzca dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera.

Articulo 87. Sanciones.

Para cada una de las faltas anteriormente relacionadas, la Empresa podrà imponer las siguientes sanciones

La demora en el cumplimiento de la sanciôn no podrà ser superior a 30 dias a contar a partir de la fecha de su comunicaciôn.

1) Por faltas leves:

- Amonestaciôn por escrito.

2) Por faltas graves:

- Amonestaciôn por escrito.

- Suspensiôn de empleo y sueldo de hasta 20 dias.

3) Por faltas muy graves:

- Amonestaciôn por escrito.

- Suspensiôn de empleo y sueldo de 21 a 60 dias.

- Traslado a otro centro de trabajo en distinta localidad, sin derecho a indemnizaciôn alguna.

- Despido.

Las sanciones impuestas por incumplimientos laborales, se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa los Tribunales, cuando el incumplimiento pudiera ser constitutivo de delito. 

Articulo 88. Prescripciôn.

Dependiendo de su graduaciôn, las faltas prescriben a los siguientes dias:

A. Faltas leves: 10 dias.

B. Faltas graves: 20 dias.

C. Faltas muy graves: 60 dias.

La prescripciôn de las faltas senaladas empezarà a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisiôn y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Articulo 89. Cancelaciôn de las faltas laborales.

Las faltas que hayan sido objeto de sanciôn serân anuladas del expediente personal del trabajador/a y, por tanto, no producirân efecto alguno a efectos de reincidencia, en los siguientes supuestos:

a) Transcurridos seis meses desde la notificaciôn de la sanciôn en los supuestos de comisiôn de faltas leves sin haber sido nuevamente sancionado, durante ese periodo, por la comisiôn de nuevas faltas.

b) Transcurridos doce meses desde la notificaciôn de la sanciôn en los supuestos de comisiôn de faltas graves sin haber sido nuevamente sancionado, durante ese periodo, por la comisiôn de nuevas faltas de igual o superior calificaciôn.

c) Transcurridos veinticuatro meses desde la notificaciôn de la sanciôn en los supuestos de comisiôn de faltas muy graves sin haber sido nuevamente sancionado, durante ese periodo, por la comisiôn de nuevas faltas de igual calificaciôn.

Articulo 90. Procedimiento sancionador.

1. La aplicaciôn del régimen disciplinario, de acuerdo con lo establecido en la presente regulaciôn, es facultad exclusiva de la Direcciôn de la Empresa, todo ello sin perjuicio de las facultades que la Jurisdicciôn Social tiene legalmente atribuidas en esta materia.

2. El procedimiento de imposiciôn de sanciones a los/las representantes legales de los trabajadores, sean unitarios o sindicales, exige la apertura de expediente contradictorio. En la tramitaciôn de dicho expediente habrà de darse audiencia al interesado y a los integrantes de la representaciôn de que el mismo formase parte.

3. El procedimiento de imposiciôn de sanciones a trabajadores/as afiliados/as a un sindicato con implantaciôn en la Empresa, siempre que tal condiciôn sea conocida por el empresario, requerirà, si se trata de faltas graves o muy graves, la apertura de expediente informativo y la audiencia previa de los/as Delegados/as Sindicales del sindicato designados/as a tal efecto por el sindicato al que pertenezca.

4. Todas las sanciones que se impongan, serân comunicadas por escrito. Las graves y muy graves llevarân aparejada la incoaciôn del correspondiente expediente contradictorio y se deberà notificar la apertura del mismo a la Representaciôn Legal de los Trabajadores y a la Secciôn Sindical de ser conocida por cualquier forma la afiliaciôn del trabajador/a al Sindicato.

5. En todas las sanciones se deberà hacer constar la fecha y las causas que la motivaron. En los supuestos en que la Direcciôn de la Empresa decida demorar el cumplimiento de la sanciôn impuesta, se deberà fijar en el escrito de comunicaciôn la fecha de cumplimiento y la condiciôn suspensiva a que queda sometido el cumplimiento efectivo de la misma. La demora en el cumplimiento de la sanciôn no podrà ser superior a 30 dias a contar desde la fecha de su comunicaciôn. 

CAPÎTULO XVI Sistema de representaciôn de los trabajadores

Articulo 91. Principios generales.

Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de establecer en el Grupo de empresas de Acciona Energia, un sistema de relaciones laborales articulado en torno a los siguientes principios:

a) Participaciôn de los/las trabajadores y trabajadoras en las cuestiones de interés laboral a través de sus ôrganos de representaciôn sindical y unitaria.

b) Resoluciôn de los conflictos laborales a través de un diâlogo y una negociaciôn permanentes entre la Direcciôn de la Empresa y la representaciôn de los trabajadores y trabajadoras.

A tales efectos, la Direcciôn de la Empresa reconoce a las representaciones unitaria y sindical de los trabajadores las funciones que le son propias para la ordenaciôn, regulaciôn, administraciôn y desarrollo del sistema de relaciones laborales en el Grupo de empresas de Acciona Energia.

Dentro de este marco general de actuaciôn, las relaciones entre las representaciones de la Direcciôn de la Empresa y de los Trabajadores se regirân por los principios de buena fe y respeto mutuo, reconociéndose ambas partes como interlocutores vâlidos.

Secciôn primera. Acciôn sindical en el Grupo Acciona Energia

Articulo 92. De los sindicatos.

Articulo 93. De los sindicatos referidos al umbral de representatividad e implantaciôn en el Grupo Acciona Energia.

A los efectos de coordinar las relaciones laborales, dadas las dificultades derivadas de la diversidad y ubicaciôn de empresas del Grupo Acciona Energia y centros de trabajo en distintas provincias, se establece que, los Sindicatos que cumplan las condiciones previstas en el presente convenio, asumen en su conjunto la representaciôn general de los trabajadores y trabajadoras del Grupo, ostentando las funciones de intermediaciôn entre las empresas del àmbito funcional del presente convenio y los trabajadores/as, con objeto de alcanzar soluciones, resolver discrepancias, abrir procedimientos de consulta, informaciôn y negociaciôn y subscribir pactos globales segùn la normativa vigente. En consecuencia, los acuerdos de carâcter general que se adopten entre la Direcciôn del Grupo y la mayoria de la representatividad que ostenten las referidas representaciones sindicales, vincularân a la totalidad de los trabajadores/as del Grupo.

Los Sindicatos que cuenten, al menos, con una representaciôn del 10% de la totalidad de los miembros de los Comités de Empresa y/o Delegados/as de Personal en el àmbito del Grupo Acciona Energia, podrân constituir en su caso secciones sindicales a nivel de la totalidad del Grupo Acciona Energia, de conformidad con lo previsto en sus estatutos y en el presente convenio.

Los sindicatos, estarân representados a través de la figura de Delegado/a/ Coordinador/a sindical en el Grupo Acciona Energia que actuarà como portavoz y coordinador/a del sindicato correspondiente e interlocutor/a principal con el Grupo. 

Los sindicatos que no cumplan las condiciones establecidas para la debida representatividad e implantaciôn en el Grupo Acciona Energia se regularân, exclusivamente, por lo previsto en el Titulo IV de la Ley Orgânica de Libertad Sindical (LOLS), el Estatuto de los Trabajadores y demâs normativa vigente.

Articulo 94. Delegado/a/Coordinador/a sindical del Grupo Acciona Energia: competencias y garantias.

El/La Delegado/a/ coordinador/a sindical del Grupo de empresas Acciona Energia tendrà las siguientes competencias:

a) Defender los intereses del sindicato correspondiente al que represente, de los afiliados/as al mismo y ser portavoz de su sindicato en las relaciones con la direcciôn del Grupo Acciona Energia.

b) Ser informado/a por la empresa de las cuestiones laborales que en general estân previstas en la normativa vigente como obligaciones de puesta a disposiciôn de informaciôn en relaciôn a los Comités de Empresa, entre otras, los despidos y sanciones muy graves de los trabajadores/as en general y especialmente que afecten a los afiliados/as al sindicato, la implantaciôn o revisiôn de sistemas de organizaciôn del trabajo, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, la evoluciôn de la plantilla del Grupo con el carâcter periôdico que se establezca con el nûmero de altas y de ceses, el organigrama de las empresas y modificaciones operadas en su caso, informaciôn periôdica sobre el nûmero de contratos indefinidos, temporales y a tiempo parcial en el Grupo, la planificaciôn anual en materia de prevenciôn de riesgos laborales y planes de formaciôn en esta materia, los indices de absentismo y sus causas etc..

c) Ejercer una labor de vigilancia sobre el cumplimiento de las normas en materia laboral, de seguridad social y de prevenciôn de riesgos laborales y en general sobre el contenido del presente convenio colectivo.

d) Recaudar las cuotas de sus afiliados/as de los distintos centros de trabajo y en su caso mantener reuniones con aquellos/as fuera de las horas efectivas de trabajo con la observancia de las normas del Grupo sobre la permanencia de los trabajadores/as en las instalaciones del centro de trabajo.

e) Celebrar reuniones, previa notificaciôn a la Direcciôn, con los afiliados y afiliadas y con sus representantes en cualquier centro de trabajo del àmbito afectado por este Convenio.

f) Comunicar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a sus representantes en cualquier centro de trabajo del àmbito afectado por este Convenio cuantas informaciones sean de interés a través de los medios de comunicaciôn propios de la empresa y puestos a su disposiciôn, garantizando siempre un adecuado acceso al mismo.

g) Disponer un lugar adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades.

Los/Las Delegados/as/coordinadores/as sindicales del Grupo Acciona Energia disfrutarân de las mismas garantias y derechos reconocidos por la legislaciôn y el presente convenio a los miembros del Comité de empresa y observarân el adecuado sigilo profesional respecto de la informaciôn y documentaciôn que conocieran y que tuvieran acceso por razôn de su cargo.

Articulo 95. Cuota sindical.

A solicitud de los trabajadores/as afiliados/as a los sindicatos, el Grupo descontarà de la nômina mensual de tales trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. 

El trabajador/a interesado deberà autorizar a la direcciôn de la empresa del Grupo a la que esté adscrito, por escrito, la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantia de la cuota, asi como el nûmero de la cuenta corriente a la que serà transferida la correspondiente cantidad. El Grupo Acciona Energia efectuarà tales descuentos, salvo indicaciôn en contrario durante el periodo de un ano.

Secciôn segunda Ôrganos de representaciôn unitaria en el Grupo Acciona Energia

Articulo 96. Derechos de informaciôn y consulta, Competencias y Garantias de los miembros de los Comités de empresa y Delegados/as de personal.

Los derechos de informaciôn y consulta y competencias de los miembros de los Comités de empresa y los Delegados/as de personal de los centros de trabajo de las empresas del Grupo incluidas en el àmbito funcional del presente convenio se regirân por lo dispuesto en el articulo 64 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes, contemplando el derecho a informaciôn y/o consulta sobre las siguientes cuestiones, entre otras:

a) Planes de formaciôn profesional en la empresa.

b) Modelos de contratos escritos que se utilicen en la empresa

c) Sanciones impuestas por faltas muy graves a los trabajadores/as.

d) Integraciôn en la Empresa de colectivos procedentes de otras empresas.

e) Acuerdos de la Empresa con otras empresas o instituciones que afecten al volumen de empleo

f) Aplicaciôn del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

g) Cierres de los centros de trabajo, totales o parciales y temporales o definitivos, asi como reestructuraciones de plantilla y modificaciones sustanciales de jornada y horario y otras condiciones de trabajo, de conformidad con lo previsto en el art 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el ejercicio de su mandato representativo, los miembros de los Comités de Empresa y los Delegados/as de Personal disfrutarân de las garantias legalmente establecidas en los articulos 68 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, complementadas con lo previsto en los apartados siguientes:

a) La Direcciôn de la Empresa pondrà a disposiciôn de los Comités los tablones de anuncios que sean necesarios. Asimismo y siempre que las caracteristicas del centro lo permitan, la Direcciôn de la Empresa facilitarâ el uso de un local adecuado en el que puedan realizar sus actividades y relacionarse con los trabajadores/as con identificaciôn en su caso de horas de disponibilidad. En los centros de trabajo donde presten servicio varias empresas de las contenidas en el àmbito funcional del presente Convenio y existan asimismo varios Comités de Empresa o Comités de Empresa y Delegados/as de Personal, el local que, en su caso, se habilite serà de utilizaciôn conjunta por todos los Comités y Delegados/as de Personal. A tal efecto, se arbitrarân los medios necesarios para que cada ôrgano de representaciôn pueda guardar o archivar su documentaciôn con independencia de la de los demâs.

b) Dispondrân del crédito de horas mensuales retribuidas que legalmente se determinan en funciôn del censo electoral existente en el centro de trabajo en las ùltimas elecciones celebradas. Los miembros del Comité de Empresa y los delegados/as de personal deberân preavisar con la antelaciôn suficiente a la direcciôn de las empresas incluidas en el àmbito funcional del presente convenio, con objeto de que no se produzcan trastornos en la programaciôn y organizaciôn de los trabajos, especialmente en los casos de situaciones que conlleven turnos de trabajo, disponibilidad en festivos o condiciones especiales de trabajo, con el fin de garantizar la continuidad del servicio.

c) No podrân ser despedidos o sancionados por actuaciones basadas en el ejercicio de su representaciôn, durante el periodo de ejercicio de sus funciones y ano siguiente a la expiraciôn de su mandato, salvo que el despido o cualquier sanciôn grave obedeciera a otras causas no relacionadas con el ejercicio de su funciones y en todo caso, deberà tramitarse en expediente contradictorio, en el que serân oidos ademâs del interesado/a, el Comité de Empresa del centro de trabajo al que pertenezcan o, en su caso, delegados/as de personal de ese centro de trabajo y el/la Delegado/a/coordinador/a sindical del Grupo Acciona Energia de la misma afiliaciôn si lo hubiera.

d) Asimismo, los miembros del Comité de empresa y Delegados/as de personal no podrân ser discriminados/as en su promociôn econômica o profesional, en razôn, al desempeno de su representaciôn.

Podrà acumularse el crédito horario mensual legalmente establecido en uno o varios de los miembros de la Representaciôn de los trabajadores, no pudiendo superar en ningùn caso el màximo legal establecido por centro de trabajo.

Disposiciôn adicional primera. Côdigo de Conducta y Anticorrupciôn.

El côdigo ético aprobado por los ôrganos de administraciôn de Acciona es de plena vigencia y aplicaciôn en el Grupo Acciona Energia y debe presidir el diario comportamiento de todos los trabajadores y trabajadoras en su actuaciôn profesional, en sus relaciones internas con los otros trabajadores/as del Grupo o en las externas con clientes, proveedores y todo clase de colaboradores.

Disposiciôn adicional segunda. Retribuciôn Variable.

Los trabajadores y trabajadoras afectos al presente convenio tienen una retribuciôn variable de devengo y percepciôn anual cuyo importe estarà en funciôn del nivel de cumplimiento de los objetivos individuales y colectivos fijados anualmente por la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras en alta en la Empresa a la fecha de la firma del presente Convenio mantendrân su porcentaje de variable que tengan reconocido en la actualidad sobre el fijo establecido en cada momento. Las nuevas incorporaciones tendrân asignado un porcentaje de variable que se determinarà en funciôn del rol que vaya a ocupar en el Grupo.

GRUPO ADMINISTRATIVO

Salario Fijo Bruto Ano 2018

Salario Fijo Bruto Mes 2018

Grupo Técnico

Salario Fijo Bruto Ano 2018

Salario Fijo Bruto Mes 2018

Grupo Técnico Operative

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS 2018

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS OPERATIVOS 2018

GRUPO ADMINISTRATIVO

Salario Fijo Bruto Ano 2019

Salario Fijo Bruto Mes 2019

Grupo Técnico

Salario Fijo Bruto Ano 2019

Salario Fijo Bruto Mes 2019

Grupo Técnico Operative

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS 2019

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS OPERATIVOS

GRUPO ADMINISTRATIVO

Salario Fijo Bruto Ano 2020

Salario Fijo Bruto Mes 2020

Grupo Técnico

Salario Fijo Bruto Ano 2020

Salario Fijo Bruto Mes 2020

Grupo Técnico Operative

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS 2020

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS OPERATIVOS

GRUPO ADMINISTRATIVO

Salario Fijo Bruto Ano 2021

Salario Fijo Bruto Mes 2021

Grupo Técnico

Salario Fijo Bruto Ano 2021

Salario Fijo Bruto Mes 2021

Grupo Técnico Operative

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS 2021

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS OPERATIVOS 2021

GRUPO ADMINISTRATIVO

Salario Fijo Bruto Ano 2022

Salario Fijo Bruto Mes 2022

Grupo Técnico

Salario Fijo Bruto Ano 2022

Salario Fijo Bruto Mes 2022

Grupo Técnico Operative

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS 2022

CONCEPTOS VARIABLES TÉCNICOS OPERATIVOS 2022

Personal transferido de Endesa