RESOLUCIÓ de 22 de maig de 2023, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni collectiu de treball de l'empresa Whirlpool Electrodomésticos, SA, per als anys 2022-2025 (codi de conveni núm. 08008222011995).
Vist el text del Conveni collectiu de treball de l'empresa Whirlpool Electrodomésticos, SA subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 28 de febrer de 2023, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i diposit de convenis i acords col-lectius de treball; el Decret 21/2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l'ambit de competencia dels departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 35/2022, d'1 de marp, de reestructuració del Departament d'Empresa i Treball i altres normes d'aplicació,
Resolc:
1.Disposar la inscripció del Conveni col lectiu de treball de l'empresa Whirlpool Electrodomésticos, SA, per als anys 2022-2025 (codi de conveni núm. 08008222011995) al Registre de convenis col-lectius, acords col-lectius de treball i plans d'igualtat en funcionament amb mitjans electrónics del Departament d'Empresa i Treball a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
2.Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Provincia de Barcelona.
Transcripción literal del texto firmado por las partes
CAPÍTULO 1
Objeto y ámbito de aplicación
Artículo 1. Objeto y partes
El presente convenio colectivo de empresa lo conciertan, de un lado, la empresa Whirlpool Electrodomésticos S.A. (en adelante, "la empresa”) y, de otro, el Comité de Empresa y tiene por objeto la regulación de las condiciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito de aplicación.
Artículo 2. Ámbito territorial
El presente convenio afecta al único centro de trabajo de la empresa, sito en Barcelona. Por tanto, será de aplicación a todas las personas trabajadoras de la compañía.
Artículo 3. Ámbito de aplicación personal
El presente convenio afecta a todas las personas trabajadoras que actualmente pertenecen a la plantilla de la empresa, y por extensión al personal que ingrese en la misma durante su vigencia, con la excepción del personal de alta dirección, que estará exento.
Asimismo, también estará excluido del presente convenio el personal en régimen de expatriado (es decir, personas trabajadoras de otras empresas del Grupo Whirlpool en otros países que sean desplazados temporalmente a España) que mantengan su relación laboral vigente en su país de origen) salvo las condiciones mínimas que resultasen de aplicación de conformidad con la normativa aplicable en cada momento.
Para aquellas personas trabajadoras que hayan estado vinculados a otras empresas del Grupo Whirlpool en otros países, los beneficios y/o artículos del presente convenio les serán de aplicación únicamente desde la fecha de antigüedad en la empresa española.
CAPÍTULO 2
Vigencia, prórroga, denuncia y revisión
Artículo 4. Vigencia
El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y tendrá una duración de cuatro años, hasta el 31 de diciembre de 2025.
Artículo 5. Prórroga y denuncia
El convenio se prorrogará automáticamente de 1 año en 1 año una vez finalizada su vigencia, por reconducción tácita, si no se produce una denuncia expresa con una antelación mínima de 1 mes a la fecha de su extinción. En caso de denuncia por cualquiera de las partes, el convenio colectivo mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor de uno nuevo.
Artículo 6. Revisión anual del presente convenio
Las Partes se comprometen a negociar anualmente una revisión salarial, pudiendo en su caso convenirse en dicha negociación que la mejora que se pacte sea de aplicación al resto de ayudas presentes en este convenio.
CAPÍTULO 3
Compensación, absorción y garantías personales
Artículo 7. Compensación y absorción
El incremento salarial que se pacte no podrá ser compensado y absorbido por ningún concepto salarial durante la vigencia del presente convenio. La no aplicación del mecanismo de compensación y absorción del incremento salarial no aplicará en el caso de personas trabajadoras expatriadas (es decir, aquellas que sean desplazadas temporalmente fuera de España por la empresa, manteniendo su relación vigente con la misma) cuyas condiciones durante la expatriación sean, globalmente consideradas, superiores a las establecidas en el presente Convenio.
Artículo 8. Garantías personales
La empresa respetará las situaciones personales que, consideradas en su conjunto, desde el punto de vista de su percepción, sean más beneficiosas que las fijadas en el presente convenio y se deben mantener estrictamente "ad personam".
CAPÍTULO 4
Comisión paritaria y conflictos colectivos
Artículo 9. Comisión paritaria
1.En cumplimiento de lo que dispone el artículo 85 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación de este Convenio, la Comisión Paritaria, que estará formada por tres miembros pertenecientes a la empresa (pudiendo ser menos por parte de la empresa) y tres miembros pertenecientes al Comité de Empresa firmantes del Convenio colectivo.
2.Se acuerda que la Comisión Paritaria se tiene que constituir en un plazo no superior a los tres meses desde la firma del presente Convenio y que se tiene que dotar de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones pueden asistir con voz, pero sin voto personas asesoras que las partes designen, con tres por representación como máximo.
3.Las funciones de la Comisión Paritaria son las siguientes:
a)Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio colectivo.
b)Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías profesionales no reguladas en este Convenio.
c)Resolución de conflictos de interpretación y aplicación del Convenio colectivo.
d)Intervención ante la Administración Pública y de las instituciones privadas para exigir el cumplimiento del presente Convenio.
El ejercicio de las anteriores funciones no ha de obstaculizar en ningún caso la competencia del Comité de Empresa.
El procedimiento de actuación de esta Comisión Paritaria será el siguiente: las discrepancias o cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de este Convenio colectivo se trasladarán por escrito a la Comisión Paritaria que, en un plazo máximo de 7 días desde la recepción del documento, se reunirá y resolverá por escrito sobre la cuestión planteada.
Se establece como domicilio para las comunicaciones dirigidas a la Comisión Paritaria la Avinguda dels Vents, 9-13, 08917-Badalona (Barcelona).
En caso de desacuerdo, la Comisión Paritaria se ha de someter a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.
Artículo 10. Conflictos colectivos
En caso de discrepancia en los períodos de consulta de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41.4ET), para la inaplicación del régimen salarial (art. 82.3 ET) o cualquier materia de conflicto colectivo, las partes firmantes aceptan los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.
CAPÍTULO 5
Jornada laboral, vacaciones y compensaciones
Artículo 11. Jornada laboral, calendario y distribución de la jornada
Durante la vigencia del presente convenio, las horas anuales y el horario son los que se indican en el calendario laboral oficial anual. El Comité y la empresa negociarán un calendario laboral anualmente. Durante la vigencia del presente Convenio se mantendrá la jornada máxima anual de 1.760 horas.
Los trabajadores y las trabajadoras que desempeñan sus funciones fuera de la oficina reportarán a la Empresa los festivos locales y autonómicos, para compensarlos con los días del calendario oficial.
El calendario será firmado y comunicado a los empleados y a las empleadas en tiempo y forma. La Compañía se reserva la posibilidad de aplicar las medidas establecidas en el Art. 25 del Convenio colectivo del Comercio del Metal para la provincia de Barcelona en materia de distribución irregular de la jornada.
Artículo 12. Vacaciones
Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio tienen derecho a un disfrute de un mínimo de 22 días laborables de vacaciones retribuidas por año completo, que se reducirán proporcionalmente en caso contrario. De los cuales, a ser posible 15 deberán realizarse durante el mes de agosto, excepto los retenes necesarios según las necesidades de la empresa y previo acuerdo entre la empresa y el personal.
La fecha tope para disfrutar de las vacaciones será el 31 de marzo del año siguiente, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los trabajadores para los supuestos de incapacidad temporal.
Artículo 13. Compensación por trabajar en día no laborable
Las personas trabajadoras que trabajen en festivos oficiales a nivel nacional o festivos pactados en el calendario laboral oficial de la Compañía, a petición expresa de la empresa, serán compensadas con 1 día de vacaciones (a disfrutar en la fecha elegida por la persona trabajadora salvo que ello no sea posible por necesidades del negocio de la Compañía) y a una compensación económica de 150 EUR brutos. En caso de trabajar solamente medio día festivo oficial, la compensación será únicamente 1 día de vacaciones.
En caso de trabajar en festivos locales fuera de los establecidos en el calendario oficial de la compañía, no aplica la compensación por día no laborable
Esta compensación absorbe y compensa cualquier otra retribución de horas extraordinarias que pudiera resultar de aplicación legal o contractualmente.
Artículo 14. Días adicionales de vacaciones
Con el fin de aumentar la vinculación de las personas trabajadoras con la empresa, y reducir la rotación de la plantilla, se acuerda aplicar 1 día extra de vacaciones por cada 4 años trabajados, así hasta un máximo de 5 días de vacaciones adicionales totales por empleado o empleada.
De conformidad con el artículo 3 del presente Convenio colectivo, a los efectos de lo establecido en este artículo sólo se tendrá en cuenta la fecha de antigüedad en la empresa española.
La fecha límite para disfrutar de estos días adicionales de vacaciones será el 31 de marzo del año siguiente, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los trabajadores para los supuestos de incapacidad temporal.
Artículo 15. Permiso retribuido por el día de cumpleaños
Se acuerda otorgar como permiso retribuido el día del cumpleaños de cada persona trabajadora, siempre y cuando el día sea laborable, permitiéndose ser recuperado al siguiente día laborable en caso de coincidir con un día no laborable.
Por su parte, los días de libre disposición que resulten de aplicación según el calendario anual, vencerán a final del año natural en curso, estos son, 31 de diciembre, coincidiendo con el calendario laboral del año en curso.
Artículo 16. Plus de vinculación y premio de permanencia
Se acuerda otorgar un premio de permanencia, por una sola vez, en base a los siguientes criterios:
-Al tercer año de antigüedad en la empresa:400 EUR brutos.
-Al quinto año de antigüedad en la empresa: 600 EUR brutos.
-Al décimo año de antigüedad en la empresa: 1.000 EUR brutos.
-A los 15 años de antigüedad en la empresa: 1.500 EUR brutos
-A los 25 años de antigüedad en la empresa: 2.000 EUR brutos.
De conformidad con el artículo 3 del presente Convenio colectivo, a los efectos de lo establecido en este artículo sólo se tendrá en cuenta la fecha de antigüedad en la empresa española.
CAPÍTULO 6
Conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 17. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o hija
1. Permiso especial no retribuido.
La persona trabajadora (madre biológica) en situación de embarazo podrá solicitar, con anterioridad al inicio del periodo suspensión del contrato por nacimiento, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a 1 mes y no superior a 3 meses, anunciando el ejercicio de este derecho a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el inicio de la suspensión del contrato por nacimiento, la empresa mantendrá la cotización de la persona trabajadora en bases mínimas, salvo que ello no sea posible de conformidad con lo establecido en la normativa de la Seguridad Social.
2.Permiso por nacimiento de hijo o hija.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
3.Disfrute a tiempo parcial.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos legalmente.
Cuando ambos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la empresa, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
4.Situaciones particulares.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
5.Adopción, guardia y acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. La suspensión de estas 10 semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos legalmente. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la empresa, la dirección podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
6.Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.
7.Discapacidad del hijo o hija.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 2, 4 y 5 tendrá una duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
8.Lactancia.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas de conformidad con el acuerdo a que llegue con la empresa.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si ambas personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
9.Derecho a mejoras en las condiciones de trabajo.
Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a los que se refiere el presente artículo.
10.Reducción de jornada por guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
11.Concreción horaria.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
12.Vacaciones.
Las personas trabajadoras en suspensión del contrato por nacimiento podrán unir las vacaciones a dicho período.
La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás normativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier modificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o reglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la legislación laboral vigente en cada momento.
Artículo 18. Riesgo durante el embarazo
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, de conformidad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la persona trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la persona trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
La empresa designará a la persona que se vea afectada por la permuta, quien por el carácter de provisionalidad de la situación volverá a su anterior puesto cuando la mujer embarazada se reincorpore después de concluida la baja por nacimiento. Dada la excepcionalidad de esta situación la remuneración a percibir será, siempre que no sea menor, la correspondiente al puesto de trabajo que se desempeñe mientras dure dicha situación.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la persona trabajadora embarazada afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art. 45.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro puesto compatible con su estado. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás normativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier modificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o reglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la legislación laboral vigente en cada momento.
Artículo 19. Excedencia por cuidado de menor y familiares
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta 2° grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que las personas trabajadoras permanezcan en situación de excedencia conforme a lo establecido en el presente artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrán derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberán ser convocados por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás normativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier modificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o reglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la legislación laboral vigente en cada momento.
Artículo 20. Excedencia voluntaria
Las personas trabajadoras con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por la misma persona trabajadora si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás normativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier modificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o reglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la legislación laboral vigente en cada momento.
Artículo 21. Acumulación de horas para el cuidado del lactante
Se establece la posibilidad de acumular la lactancia para su disfrute a continuación de la baja por nacimiento de hijo o hija, siendo el total de días a acumular de 16 días laborables. La persona trabajadora deberá anunciar el ejercicio de este derecho a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás normativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier modificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o reglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la legislación laboral vigente en cada momento.
CAPÍTULO 7
Organización del trabajo
Artículo 22. Norma general
La organización del trabajo en todas y cada una de las dependencias de la empresa es facultad exclusiva de la dirección de la misma.
Artículo 23. Teletrabajo (agile working)
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en régimen de teletrabajo (es decir, un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo) lo harán según el Acuerdo de Teletrabajo firmado entre empresa y persona trabajadora, según las condiciones fijadas en la Política de T eletrabajo a nivel global de Whirlpool y de conformidad con la legislación vigente.
Dicho régimen de teletrabajo únicamente aplicará a personal de oficinas, no así a personal de ventas o field, y es una opción voluntaria que requiere acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
La empresa compensará los gastos de teletrabajo de acuerdo con la política aplicable en cada momento (actualmente a razón de 15 euros brutos mensuales por dos días de teletrabajo a la semana). Asimismo, se establece que durante los días de teletrabajo las personas trabajadoras seguirán percibiendo el ticket restaurant en las condiciones estipuladas en el artículo 29 del presente convenio.
CAPÍTULO 8
Retribuciones, objetivos y escalas salariales
Artículo 24. Incrementos salariales 2022 a 2025
1.Incrementos salariales
En el presente convenio se refleja la actualización de las tablas salariales de Whirlpool, aplicando el incremento pactado del 3,1% sobre los conceptos salario base, antigüedad y excategoria con efectos del 1 de marzo de 2022.
Para el 2023 se acuerda la subida salarial de un 4% sobre todos los conceptos (salario base, antigüedad, excategoria y garantías personales) y un mínimo del 2% sobre los mismos conceptos en 2024, como forma excepcional y debido a los altos IPCs del 2021 y 2022. Los incrementos serán siempre efectivos a partir del 1 marzo. Este incremento incluye cualquiera que pudiera establecer el convenio del sector.
2.Revisión Salarial
A partir de 2024, una vez conocido el dato oficial del IPC real del año natural (promedio de enero a diciembre), se negociará la posible revisión salarial sobre todos los conceptos (salario base, antigüedad, excategoria y garantías personales) a aplicar teniendo como base dicho IPC.
Sin perjuicio de que se haya pactado que los incrementos salariales no sean objeto de compensación y absorción, la revisión salarial estará condicionada a los resultados generales de la empresa.
Igualmente, en caso de que el IPC real a 31 de diciembre de cada año sea negativo o cero, o cuando concurran causas económicas de conformidad con lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores, la Compañía no aplicará revisión salarial alguna.
Artículo 25. Conceptos básicos en nómina y número de pagas
Los conceptos salariales de toda la plantilla quedan definidos en los siguientes conceptos:
•Salario base
•Antigüedad + ex categoría + ad personam (solamente si el trabajador dispusiera de estos conceptos de forma previa a la aplicación del presente Convenio)
•Garantías personales
Se acuerda que el salario será abonado el día 25 de cada mes o el siguiente día hábil inmediatamente posterior.
A todas las personas trabajadoras se les abonará una gratificación de una mensualidad completa, tanto en junio como en diciembre. Los importes se han de calcular exclusivamente sobre el salario base del convenio, las garantías personales y antigüedad.
Para las personas trabajadoras con menos de un año de antigüedad en la empresa, en la fecha de la meritación de estas gratificaciones, éstas han de abonarse en la cantidad proporcional al periodo de permanencia en la empresa. Las pagas extras se abonarán el día 15 de junio y 15 de diciembre respectivamente (o día hábil posterior)
Artículo 26.
El salario fijo total anual resultante de la aplicación de las previsiones recogidas en los artículos 24 y 25 de este Convenio colectivo, y cuyo salario base anual consta en la tabla del artículo 28, es el que las partes, voluntariamente, han decidido fijar como único sistema de retribución fija de las personas trabajadoras, en el entendimiento de que las condiciones salariales fijas mejoran las previsiones del Convenio colectivo sectorial, esto es, el Convenio colectivo del sector del Comercio del Metal de la provincia de Barcelona. Este entendimiento ha resultado esencial en la negociación, de tal modo que, si no fuera correcto, las condiciones salariales que debieran ser de aplicación a las personas trabajadoras serían las propias del Convenio colectivo sectorial, exclusivamente y en su integridad.
Es por ello que, en caso de que, por decisión judicial o por cualquier otra causa, deba aplicarse el régimen retributivo fijo previsto en el Convenio colectivo sectorial, devendrán ineficaces e inaplicables las previsiones de los citados artículos 24 y 25 de este Convenio, así como la tabla que consta en el artículo 28, sin que, en ningún caso, resulten aplicables acumulativamente, de manera conjunta y/o separada, los conceptos, cuantías salariales y/o los incrementos retributivos del Convenio colectivo sectorial y de este convenio de empresa al mismo tiempo.
A efectos aclaratorios, en caso de que, por dicha decisión judicial o por cualquier otra causa, el salario fijo total anual que resulte del Convenio colectivo sectorial sea superior al previsto en este Convenio, dicho salario sustituirá al previsto en este Convenio. Del mismo modo, en caso de que el Convenio colectivo sectorial establezca un incremento salarial superior al previsto en este Convenio, el mismo resultará de aplicación única y exclusivamente sobre el salario establecido en el Convenio colectivo sectorial, según sus términos, y, en ningún caso, sobre los salarios establecidos y/o derivados de los artículos 24, 25 y 28 de este Convenio o los superiores que, en su caso, percibieran las personas trabajadoras.
Artículo 27. Incentivo vinculado a objetivos (bonus e incentivos por ventas)
El personal con una permanencia superior a un año en la empresa tendrá derecho a participar, en función de su categoría o nivel profesional, en el Plan de Bonus PEP (Performance Excellence Program) o en el Plan de Incentivos por Ventas que establezca la Compañía en cada momento. Los empleados que participen en el Plan de Bonus podrán tener derecho a percibir un bonus equivalente a un porcentaje de su salario fijo bruto anual a cumplimiento de objetivos, de conformidad con los términos y condiciones establecidos por la Compañía en cada momento y de acuerdo al Job level.
Por su parte, los empleados que, según su categoría profesional, participen en el Plan de Incentivos por ventas tendrán derecho a percibir comisiones por ventas en los términos y condiciones establecidos por la compañía en cada momento.
Las condiciones para percibir el bonus o los incentivos por ventas serán establecidas anualmente por la empresa y comunicadas por escrito al trabajador o trabajadora.
En el caso de eventuales cambios de posición que impliquen un porcentaje de bonus distintos a los que la persona trabajadora viniera percibiendo, se revisará para que la persona trabajadora no vea disminuida su retribución total.
Artículo 28. Grupos profesionales y tablas de equivalencias
Se definen los nuevos grupos profesionales de Whirlpool Electrodomésticos, de aplicación para las nuevas incorporaciones en la plantilla, de acuerdo con los Job Level internos de Whirlpool (Job Architecture).
De este modo, la equivalencia entre grupos profesionales y Job levels queda establecida del siguiente modo:
|
3,10% |
4,00% |
|||||
Grupo |
Job Level |
1/03/2022 |
SBA (14 pagas) |
1/03/2023 |
SBA (14 |
pagas) |
|
Grupol |
Sénior Manager Director |
2.325,79 |
32.561,11 |
2.418,83 |
33.863,55 |
||
Grupo 2 |
Manager |
2.245,02 |
31.430,34 |
2.334,83 |
32.687,55 |
||
Grupo 3 |
Senior Analyst |
2.189,80 |
30.657,22 |
2.277,39 |
31.883,51 |
||
Grupo 4 |
Analyst |
2.117,17 |
29.640,37 |
2.201,86 |
30.825,99 |
||
Grupo 5 |
Senior Specialist/ Associate |
1.811,74 |
25.364,40 |
1.884,21 |
26.378,98 |
||
Grupo 6 |
Specialist / Sr Representative Representative |
1.531,75 |
21.444,55 |
1.593,02 |
22.302,33 |
||
| Job Structure | ||
| *
Executive |
Senior Executiive | Executive |
| Vice President | ||
| Senior Director | ||
| *
Professional |
Director | Professional |
| Senior Manager | ||
| Manager | ||
| Senior Analyst | ||
| Analyst | ||
| Associate***** Sr. Specialist | ||
| Support | Specialist | Support |
| Senior Representative | ||
| Representative | ||
| *****************************Career Experiences | ||
Definiciones
Job level |
Nivel |
Descripción de funciones |
Director |
Ejecutivo |
Responsable de un único centro de beneficio global o regional. Por lo general, el nivel organizativo más pequeño que tiene la responsabilidad de pérdidas y ganancias y tiene un complemento completo tanto de línea (ventas, operaciones, fabricación) como de personal (es decir, recursos humanos, funciones financieras). |
Profesional cualificado |
Identificar / definir / resolver la dirección del negocio y liderar iniciativas multidisciplinarias. Responsabilidad: disciplina estratégicamente importante en un mercado grande, o función de tamaño mediano en un mercado grande / división mediana, o una disciplina / departamento de tamaño mediano en una región importante. Puede administrar Senior managers / managers. Influye en la estrategia funcional y ejecuta planes de negocios departamentales. Experto reconocido internamente / externamente. |
|
Senior Manager |
Lidera proyectos multidisciplinares, independiente, sin necesidad de supervisión. Enfoque en la implementación / control de la estrategia, responsabilidad operativa limitada. Desarrolla planes departamentales, guiados por la disponibilidad de recursos y los objetivos funcionales. Puede administrar profesionales / managers / líderes de equipo. Anticipa problemas comerciales internos / externos, recomienda cambios. Experto reconocido, dentro / fuera de la propia función. |
Manager |
|
Recomienda una solución para problemas comerciales internos / externos. Resuelve problemas complejos / ofrece soluciones creativas. Orientación independiente solo en escenarios complejos. Puede administrar empleados profesionales o negocios complejos. Facilita planes departamentales y priorización. Puede ser responsable de los resultados, el presupuesto y el desempeño del equipo. Proporciona orientación técnica. Experto reconocido, especializado en profundidad / amplitud de experiencia. |
Senior Analyst |
Resuelve problemas complejos, proporciona nuevas perspectivas / soluciones existentes, ayuda en el desarrollo de políticas. Comprende las prácticas internas / externas relevantes. Se necesita una dirección mínima e independiente. Puede administrar/supervisar a empleados de apoyo; coordinar el trabajo, establecer prioridades y asesorar / asesorar al equipo. Toma decisiones dentro de la política / procedimiento / plan de negocios. Profundo conocimiento / experiencia en el campo relevante. |
|
Analyst |
Experto en la disciplina propia, aun adquiriendo competencias mayores. Se basa en el conocimiento organizacional / de procesos, comprende las necesidades comerciales. Resuelve problemas simples, analiza alternativas de solución. Se necesita orientación y dirección moderadas. |
|
Senior Specialist |
Habilidades especializadas avanzadas con considerable experiencia, entrega mejora de procesos, soluciones sin precedentes. Independiente, puede coordinar el trabajo de otros, pero aún no es un supervisor. |
|
Associate |
Comprende teorías / conceptos fundamentales del trabajo. Por lo general, graduados de nivel de entrada u otros títulos asociados con experiencia y comprensión en el campo. Discreción limitada para variar de los procedimientos de trabajo, recibe orientación de otros (típicamente personas recién licenciadas con poca experiencia). |
|
Specialist |
Tareas de soporte |
Totalmente competente con considerable experiencia. Perspectiva más amplia de los problemas e identificación de soluciones menos obvias. En su mayoría independiente, puede proporcionar entrenamiento informal a otros. |
Equivalencias
GRUPO 1: Sénior Manager; Director
Equivalencia con Grupo Profesional 1 Convenio comercio del Metal Ejemplos de puestos: Director General; Director de marketing y ventas
GRUPO 2: Manager
Equivalencia con Grupo Profesional 2 Convenio comercio del Metal
Ejemplos de puestos: responsables/jefes de Departamento, responsables de Canal
GRUPO 3: Senior Analyst
Equivalencia con Grupo Profesional 3 Convenio comercio del Metal
Ejemplos de puestos: District Mgr (jefe de Ventas); SAM (supervisor de field); KAM (responsable de grandes cuentas)
GRUPO 4: Analyst
Equivalencia con Grupo Profesional 4 Convenio comercio del Metal
Ejemplos de puestos: delegado comercial; técnico de marketing; contable, técnico de finanzas
GRUPO 5: Senior Specialist y Associate
Equivalencia con Grupo Profesional 5 Convenio comercio del Metal Ejemplos de puestos: oficial administrativo;
GRUPO 6: Specialist
Equivalencia con Grupo Profesional 6 Convenio comercio del Metal Ejemplos de puestos: auxiliar administrativo order desk; merchandiser
No obstante, lo anterior, en el caso de cambio a un puesto de trabajo de grupo inferior, se mantendrán las condiciones actuales que viniera percibiendo la persona trabajadora.
Artículo 29. Complemento en caso de baja por accidente o enfermedad
Se garantizará el cobro del 100% del salario bruto mensual fijo a partir del primer día en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional durante un período máximo de 12 meses.
Artículo 30. Subvención en comidas
La empresa empleará la tarjeta Ticket Restaurante como método de pago únicamente para subvencionar las comidas (almuerzo) del personal con jornada partida y será recargada mensualmente con las siguientes aportaciones pactadas:
-Personal de Ventas / Field: 15 EUR por día laborable, de lunes a viernes.
-Personal de oficina: 13 EUR por día laborable de lunes a viernes, exceptuando los viernes de jornada intensiva (de acuerdo al calendario laboral de la empresa). A partir de marzo de 2023, dicha cantidad se establece en 14 EUR por día laborable de lunes a viernes, exceptuando los viernes de jornada intensiva.
Según la normativa fiscal vigente a la firma del presente convenio, el exceso a razón de 11 EUR diarios (límite establecido legalmente) se reflejará en la nómina como “salario en especie”, tal como se viene haciendo hasta la fecha, asumiendo el empleado el coste del impuesto (ingreso a cuenta repercutido). En caso de modificarse la normativa relativa al IRPF, las nóminas se adaptarán de acuerdo a la ley. El Empleado será responsable de los impuestos que corresponda aplicar a la cuantía del Ticket restaurante según la normativa fiscal vigente en cada momento, comprometiéndose para poder gozar de exención fiscal por los primeros 11 EUR a hacer un buen uso del mismo, cumpliendo con los requisitos de la normativa fiscal en vigor.
En caso de presentar nota de gastos por el almuerzo, se descontará al empleado ese día de almuerzo en la próxima recarga de la tarjeta ticket restaurant.
La empresa realizará a final de cada mes la recarga de acuerdo a los días laborables del mes siguiente y de acuerdo al calendario de la empresa. Normalmente la recarga está disponible la primera semana del mes, una vez Finanzas realiza el pago, siendo que los importes en la tarjeta son acumulativos (no se pierden las recargas anteriores).
-No se realizará recarga para el mes de Agosto (para compensar los días de vacaciones correspondientes a todo el año).
-Los días de ausencia por motivos tales como baja médica, permisos retribuidos (por ejemplo, matrimonio), o suspensiones del contrato (como en caso de nacimiento de hijos, etc.) no computarán a efectos de recarga.
-A las personas con media jornada, o jornada reducida, no se les aplicará el pago del día de comida los viernes de jornada intensiva.
La subvención por comida establecida en este artículo compensa y absorbe las dietas establecidas en el Art. 22 del Convenio colectivo del Comercio del Metal de Barcelona
Artículo 31. Jubilación parcial con contrato de relevo
Todos aquellos/as trabajadores/as con la edad y requisitos legales de cotización necesarios, podrán proponer a la empresa acogerse a este modo de contratación. La compañía tendrá a bien estudiar esta petición reservándose la decisión final.
El personal jubilado parcialmente percibirá el porcentaje de bonus o incentivos que le corresponda en proporción a su jornada laboral.
Artículo 32. Premio por jubilación
El personal que opte por acceder a la jubilación voluntaria tendrá derecho a un premio único, consistente en las siguientes cantidades:
-Jubilación voluntaria 2 años antes de alcanzar su edad ordinaria de jubilación: 9/12 partes del salario bruto anual.
-Jubilación voluntaria 1 año antes de su edad ordinaria de jubilación: 6/12 partes del salario bruto anual.
Se puede renunciar al premio en cuestión mediante cualquier otro posible acuerdo entre la empresa y el personal afectado. El premio de jubilación estará sujeto a las deducciones legales que corresponda aplicar en cada momento.
Artículo 33. Baja voluntaria
El trabajador o trabajadora mayor de 57 años, que cause baja voluntaria en la empresa, y acredite más de 10 años de trabajo efectivo en la misma, podrá disfrutar de un permiso retribuido de 2 meses, quedando condicionado el derecho al permiso a que preavise fehacientemente la fecha de su baja voluntaria con una antelación mínima de 6 meses. El referido permiso, salvo pacto en contrario, se disfrutará durante los 2 meses inmediatamente anteriores a la fecha de su baja voluntaria.
De conformidad con el artículo 3 del presente Convenio colectivo, a los efectos de lo establecido en este artículo sólo se tendrá en cuenta la fecha de antigüedad en la empresa española.
Artículo 34. Ingresos y ceses de personal
Los ingresos de personal nuevo en la empresa se consideran realizados en periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:
•Grupos profesionales correspondientes al Job level de Senior Manager, Director o superior: seis meses
•Grupos profesionales Manager: tres meses
•Grupos profesionales Senior Analyst y Analyst: un mes
•Grupos profesionales Senior specialist e inferiores: 2 semanas
En todo caso, el período de prueba deberá pactarse individualmente por escrito.
En el caso de cese voluntario de los trabajadores y de las trabajadoras, están obligados a comunicarlo a la empresa con una antelación de 15 días a la fecha que deben dejar de prestar el servicio y deben hacerlo por escrito con acuse de recibo.
Para los niveles de Senior Manager y Director, el plazo de preaviso se establece en 30 días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la antelación antes mencionada da derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador o de la trabajadora la cantidad equivalente de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Los periodos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo del periodo de prueba.
CAPÍTULO 9
Asistencia social y fondo social
Artículo 35. Ayudas para la formación continuada
Cuando la empresa considere que un trabajador o una trabajadora necesite adquirir conocimientos técnicos y profesionales de carácter especializado que redunden en su desarrollo y promoción profesional, podrá subvencionar total o parcialmente, dichos estudios.
Artículo 36. Ayuda familiar
La dirección de la empresa abonará en la nómina de febrero al personal con hijos con edades comprendidas entre un día y veintiún años, incluidos, una cantidad en concepto de ayuda familiar que asciende a 220 euros al año por cada hijo/a que reúna la condición anterior. El pago de dicha cantidad se realizará en el mes de febrero cada año. En caso de nacimientos posteriores a febrero, la ayuda se pagará al año siguiente.
Para el personal que ingrese a la plantilla de la empresa o cause baja durante la vigencia de este convenio se le hará efectiva la ayuda mencionada en proporción con el tiempo de prestación de servicios.
La ayuda familiar percibida al amparo de este artículo compensa y absorbe la beca escolar prevista en el artículo 23 del Convenio colectivo del Comercio del Metal de Barcelona.
Artículo 37. Integración a discapacitados y educación especial
Los hijos y las hijas de las personas trabajadoras que deban recibir educación especial por su condición de discapacitados/as, continuarán recibiendo la cantidad fijada indicada en el artículo anterior sin ninguna limitación de edad.
Artículo 38. Ayudas especiales ante el riesgo de exclusión
La empresa, en un afán de ayuda social y con el fin de evitar el riesgo de exclusión del personal o de su familia, estudiará la manera de colaborar con las necesidades puntuales de los trabajadores y de las trabajadoras (para casos de violencia de género, riesgo de exclusión, etc.). La Empresa dispone de un Protocolo de Acoso y un Protocolo específico para víctimas de violencia machista.
Artículo 39. Seguro de vida
La empresa contratará una póliza de Seguro de Vida para todas las personas trabajadoras de Whirlpool que tengan contrato indefinido. Este seguro de vida incluirá una compensación por muerte natural o invalidez absoluta y permanente. La póliza contempla el pago de 1,5 anualidades de salario fijo bruto al empleado. En caso de fallecimiento por accidente se compensará al trabajador o trabajadora como mínimo con 3 anualidades de salario bruto.
Se entiende por salario bruto, para este propósito, el salario fijo bruto anual, excluyendo conceptos variables ni salario en especie.
La indemnización percibida al amparo de este artículo compensa y absorbe la indemnización por fallecimiento prevista en el artículo 35 del Convenio Colectivo del Comercio del Metal de Barcelona.
Artículo 40. Fondo social
Se acuerda con la empresa el pago por nómina de una cantidad de 300 euros brutos por empleado y año, en concepto de Fondo Social. Dicho pago se realizará en la nómina del mes de mayo en 2022 y en enero a partir de 2023.
Este pago únicamente será para personas con contrato indefinido
Artículo 41. Seguro médico
La empresa subvencionará al empleado el 30% de la prima mensual negociada a nivel colectivo en la póliza de salud de la empresa. La adhesión a dicha póliza es voluntaria por parte del empleado/a.
Artículo 42. Reconocimiento médico
La empresa velará por la práctica de los reconocimientos médicos, iniciales y periódicos, de su personal, conforme a lo establecido en las disposiciones legales vigentes. La empresa tiene que ofrecer al trabajador o trabajadora que lo solicite una copia del informe médico que le haya sido enviado.
La empresa considerará siempre confidencial este informe.
Artículo 43. Visitas médicas
En caso de visitas médicas, el personal deberá comunicar previamente dicha visita a su supervisor y entregarle justificación de la misma.
Artículo 44. Parking de empresa
La empresa dispone actualmente de algunas plazas de parking en el edificio asignadas a algunas personas. Aquellas personas que no dispongan de plaza de parking y que estén interesadas en disponer de una, deberán de presentar solicitud a RRHH entrando a formar parte de una lista de espera.
La comisión paritaria del convenio podrá revisar este artículo en caso de que se modifique la política general de la compañía.
CAPÍTULO 10
Garantías sindicales
Artículo 45. Garantías sindicales
Los miembros del Comité de empresa o RLT (Representantes Legales de los Trabajadores) pueden disponer de un crédito individual de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de conformidad con la normativa aplicable en cada momento. Se pueden acumular las horas de los distintos miembros de la empresa o Comité (RLT) en uno o más de sus componentes, sin rebasar el máximo total, y estos pueden ser relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración.
Las horas sindicales al mes que tiene cada delegado se podrán acumular en una o varias personas.
CAPÍTULO 11
Medidas de igualdad
Artículo 46. Plan de igualdad
De conformidad con la normativa vigente en materia de igualdad y no discriminación, Whirlpool ha elaborado un Plan de Igualdad que recoge los compromisos dirigidos a desarrollar prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por razón de sexo en la empresa.
Artículo 47. Principio de Igualdad de trato y de oportunidades
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Artículo 48. No discriminación por razón de sexo
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, se aplicarán en los términos de los artículos 49 y siguientes, así como en lo establecido en el Plan de Igualdad de Whirlpool.
Artículo 49. Acceso al empleo
Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las pruebas de selección de personal que realice la empresa no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
Artículo 50. Clasificación profesional
El sistema de clasificación profesional, se basará en criterios comunes para las personas de ambos sexos y se establecerá excluyendo discriminaciones por razón de sexo. Se calificarán los trabajos de igual valor sin discriminación de sexo y para las denominaciones de grupos y categorías profesionales se utilizará un lenguaje genérico que incluya por igual a hombres y mujeres.
Artículo 51. Promoción profesional
En materia de promoción profesional y ascensos, a igualdad de condiciones de idoneidad, se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la promoción del sexo menos representado.
Artículo 52. Formación profesional
En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
Artículo 53. Retribuciones
Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. La determinación de todo complemento salarial o extra salarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.
Con carácter anual, y de acuerdo en lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se realizará un análisis estadístico sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la empresa con el fin de detectar posibles discriminaciones y actuar sobre ellas para así cumplir con el compromiso de igualdad.
Artículo 54. Tiempo de trabajo y conciliación (Corresponsabilidad)
Se promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia.
Artículo 55. Salud laboral
Se tendrán en cuenta la protección a las trabajadoras en situación de maternidad y lactancia. La Evaluación de Riesgos Laborales se aplicará teniendo en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres.
Artículo 56. Acoso sexual y por razón de sexo
La empresa y el comité conjuntamente manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Con el fin de evitar que se produzca cualquier situación de acoso, la empresa cuenta con un Protocolo de Actuación y Prevención ante el acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, tal y como está previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se determinan las medidas y actuaciones a desarrollar.
Artículo 57. Violencia de género o violencia machista
Se entiende por violencia machista la que se ejerce contra las mujeres como manifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad en el marco de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres y que, producida por medios físicos, económicos o psicológicos, incluidas las amenazas, las intimidaciones y las coacciones, tenga como resultado un daño o un sufrimiento físico, sexual o psicológico tanto si se produce en el ámbito público como en el privado.
La empresa dispone de un Protocolo para la Prevención de la Violencia de Género con el fin de garantizar los derechos dentro del ámbito laboral para que las personas trabajadoras que sufran violencia de género puedan conciliar los requerimientos de la relación laboral con sus circunstancias personales y/o familiares, y que incluye las medidas y Derechos laborales que son los siguientes:
•Reducción de la jornada ( Art. 37.8 ET) y reordenación del tiempo de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución del salario por debajo de la proporción de horas reducidas o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, siendo la trabajadora la que decide el horario.
•Movilidad Geográfica (Art. 40.4 bis ET): La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad o centro de trabajo donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
La empresa garantizará el traslado o el cambio de centro de trabajo que tendrá una duración inicial de 6 meses hasta el tiempo que lo necesite, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Si la trabajadora considera quedarse en el puesto de trabajo actual, finaliza la reserva de la anterior.
Para facilitar el traslado de la víctima de violencia de género se establece un permiso retribuido de cinco días, con posibilidad de solicitar anticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas devengadas en el momento de la solicitud.
•Suspensión del Contrato (Art. 45.1n - 48.10 ET): El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el juez podrá prorrogar la suspensión en periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. Durante todo el periodo de suspensión tiene la reserva del puesto de trabajo.
•Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de género. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán remuneradas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la mayor brevedad. También los retrasos o ausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar ante la policía o en el Juzgado en procedimientos que exigen numerosas comparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicos forenses.
•Extinción del Contrato (Art. 49 ET): El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
•Nulidad del despido (Art. 55 ET): Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
•Excedencia: Se establece una excedencia de seis meses, ampliables hasta 18 meses con reserva del puesto de trabajo dirigida a la trabajadora víctima de violencia de género. Durante este tiempo la trabajadora tiene derecho a asistir a cursos de Formación Profesional. Este tiempo computa a efectos de antigüedad.
La reincorporación será en las mismas condiciones que cuando suspendió el contrato. La excedencia mencionada a opción de la trabajadora se podrá disfrutar de forma fraccionada.
•Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Artículo 58. Disposición adicional única prioridad aplicativa
Tendrá prioridad aplicativa este convenio respecto al Convenio del sector en las materias establecidas como prioritarias por el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores.
En todo lo no regulado en este convenio, respecto a las siguientes materias, se estará a lo dispuesto en el Convenio colectivo del Comercio del Metal de Barcelona, o Estatuto de los trabajadores en su defecto:
-Permisos especiales retribuidos
-Licencias sin sueldo
-Régimen disciplinario (faltas y sanciones)
-Contratación y empleo
-Derechos de los representantes sindicales de los Trabajadores
-T ribunal Laboral de Cataluña
-Procedimiento de descuelgue salarial.
Barcelona, 22 de maig de 2023
La directora dels Serveis Territorials a Barcelona, Lídia Frias Forcada