Convenio colectivo de trabajo de la empresa Unión Sindical Obrera de La Rioja, 2022 – 2024

IlI.Otras disposiciones y actos

CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, INNOVACIÓN, EMPRESA Y TRABAJO AUTÓNOMO

202308030101405*************************************III.2895

Esta Subdirección General de Diálogo Social y Relaciones Laborales

ACUERDA

Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 27 de julio de 2023.- La Subdirectora General de Diálogo Social y Relaciones Laborales, Pilar Simón Estefanía.

CAPÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

El III Convenio Colectivo de USO La Rioja ha sido acordado por la Comisión Negociadora, formada de una parte, por la Dirección del Sindicato, con poder suficiente para ello, y por otra, por la representación de los trabajadores, reconociéndose como interlocutores válidos con legitimidad y representatividad suficientes, bajo los principios de 'buena fe' y 'confianza mutua'.

Artículo 2. Ámbito funcional y personal.

El presente convenio colectivo será de aplicación a todo el personal que preste sus servicios para el sindicato Unión Sindical Obrera en La Rioja, y que dependa directa y únicamente de la dirección del sindicato.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2022, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024. 

Artículo 4. Normativa aplicable y supletoria.

Todas las materias que son objeto de tratamiento en el presente Convenio Colectivo sustituyen a las condiciones pactadas con anterioridad a la entrada en vigor del mismo. En lo no previsto, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales y reglamentarias que conforman la legislación vigente.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones aquí pactadas formarán un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente, quedando las partes mutuamente vinculadas a su totalidad.

Artículo 6. Prórroga, denuncia, y revisión.

Cualquiera de las partes podrá denunciar el presente Convenio Colectivo de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores.

La denuncia del presente convenio habrá de realizarse, al menos, con tres meses de antelación a su término o prorroga en curso, por escrito y dando traslado de la misma a las partes que los suscribieron.

El plazo máximo para iniciar la negociación colectiva será de un mes desde la recepción del documento de denuncia, constituyéndose la Comisión Negociadora, que fijará un calendario de la negociación e iniciará su primera reunión en los quince días siguientes.

Transcurrido un año desde la denuncia el presente convenio mantendrá su vigencia mientras no exista uno nuevo o medie laudo arbitral.

CAPÍTULO II Organización del trabajo y clasificación profesional

Artículo 7. Organización del trabajo.

De conformidad con la legislación vigente, la facultad y responsabilidad de la organización del trabajo, así como la evaluación e incentivación de la productividad, corresponderá a la Comisión Ejecutiva Regional del Sindicato, sin merma de las atribuciones que la Ley confiere a los trabajadores/as y su representación legal.

El período de prueba deberá ser pactado por escrito, pudiendo las partes contratantes, durante la vigencia del mismo resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

La situación de incapacidad temporal interrumpirá el período de prueba.

Artículo 11. Reserva de plazas para personas con discapacidad.

El Sindicato USO - La Rioja se compromete, como mínimo, al cumplimiento estricto de las obligaciones vigentes en cada momento en materia de inserción laboral de personas con discapacidad.

CAPÍTULO III Jornada laboral, vacaciones y permisos

Artículo 13. Calendario y horario.

En el mes de diciembre de cada año se negociará entre la representación legal de los trabajadores y la dirección del Sindicato el calendario laboral, los horarios del personal, y el reparto de la jornada.

De acuerdo con las necesidades de la sociedad actual, en la distribución de la jornada (horario) se tenderá a conciliar la vida familiar, personal y laboral de la forma más amplia posible, para lo que se tenderá a implantar jornadas continuas y/o flexibles en aquellos puestos que sea compatible con las necesidades del servicio. En cualquier caso, lo establecido anteriormente son principios rectores cuyo desarrollo se hará a través de la negociación con las distintas áreas o sectores, respetando las necesidades del servicio.

Para el reparto del exceso de jornada que pudiera generarse se priorizará en su distribución:

1° los puentes, y su semana correspondiente.

2° la semana de San Mateo.

3° las Navidades.

4° la Semana Santa.

5° la semana de San Bernabé.

6° los periodos escolares no lectivos.

La forma de disfrute de las vacaciones se acordará entre los trabajadores/as individualmente o por áreas, y la dirección del Sindicato, durante el primer trimestre del año. En caso de que haya discrepancias se establecerán periodos rotacionales, para que no siempre corresponda un mismo periodo a los mismos trabajadores/as. Las vacaciones, cuando se disfruten de forma partida, se harán por semanas naturales, a excepción de hasta cinco días que se podrán disfrutar en la fecha determinada por el trabajador.

En el caso de personal contratado cuyo ingreso fuese posterior al 1 de enero del año en curso, las vacaciones a disfrutar serán en proporción al tiempo contratado.

Las vacaciones deberán ser disfrutadas de manera general antes del 31 de diciembre de cada año, y excepcionalmente antes del 31 de enero del año siguiente al de su devengo, en este último caso se deberá de contar con la aceptación del/la responsable de personal del sindicato.

En todo caso, los días 24 y 31 de diciembre el Sindicato permanecerá cerrado, y las horas correspondientes a esas dos jornadas irán a cuenta de vacaciones, al igual que el 5 de enero, víspera de Reyes, por la tarde.

Artículo 15. Permisos no retribuidos.

Todo el personal contratado por el Sindicato tendrá derecho a un permiso no retribuido por un periodo de entre 1 y 9 meses. Los requisitos para acceder a este tipo de licencia son:

-Previa comunicación al o la responsable de personal del Sindicato, con una antelación mínima de dos meses.

-Tener una antigüedad mínima de tres años como personal contratado del Sindicato.

-No haber disfrutado de ninguna excedencia o permiso no retribuido durante los dos años inmediatamente anteriores a la solicitud de esta nueva licencia, a excepción de excedencia por cuidado de hijos o familiares.

-Necesitarse el permiso para la obtención de títulos de estudios reglados o aprendizaje de idiomas en el extranjero; o para la realización de tareas de voluntariado o cooperación en alguna ONG.

-Necesitarse el permiso para atender a algún familiar hasta segundo grado que requiera atención continuada por enfermedad grave.

No pueden acceder simultáneamente a estos permisos no retribuidos más de dos personas de la plantilla contratada.

El personal, previo aviso y posterior justificación, tendrán derecho a los siguientes

Permisos:

-17 días en caso de matrimonio.

-1 día en caso de matrimonio de padres hijos/as o hermanas/os, que deberá coincidir con el día del hecho causante.

Este permiso se podrá disfrutar mientras dure la causa, y de manera interrumpida, debiendo comunicarse al responsable de personal del Sindicato.

Si el trabajador necesitase más días para atender al familiar hasta segundo grado por enfermedad y/o hospitalización se ampliará el permiso, conservando únicamente el derecho a cotización en la Seguridad Social, debiéndose computar este permiso como ausencia justificada sin derecho a retribución.

-2 días naturales por el nacimiento de nieto/a.

-Por el tiempo necesario para la realización de exámenes para la obtención de títulos reconocidos por el MEFP, o bien para la realización de cualquier tipo de oposición o concurso tendente a la promoción profesional del trabajador/a, además de los exámenes para la obtención del carné de conducir. 

-El personal tendrá derecho a un máximo de dos horas anuales retribuidas para la realización de asambleas, durante su jornada laboral; ampliándose este permiso en tres horas más, en tiempo de negociación de convenio.

-Los señalados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y que no hayan sido objeto de mención anteriormente.

Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a las parejas que convivan en común, a excepción de los 17 días en caso de matrimonio, debiendo acreditar dicha situación con certificado de convivencia u otros medios documentales que se estimen suficientes.

Reducciones de jornada por guarda legal o discapacidad:

Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Para el disfrute de las reducciones se estará a lo dispuesto en el artículo 37.5,6 y 7 de Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO IV Excedencias, suspensión del contrato y jubilaciones

Artículo 17. Clases de excedencia.

La excedencia podrá ser voluntaria, forzosa o especial, en los términos previstos en los artículos siguientes. En todos los casos el trabajador no tendrá derecho a retribución.

Artículo 18. Excedencia forzosa.

Serán causas de excedencia forzosa las siguientes:

1.a Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

2.a Por el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la organización sindical a la que pertenezca el trabajador tenga representatividad legal suficiente en el ámbito del presente Convenio.

Artículo 19. Excedencia especial.

Serán causas de excedencia especial, las siguientes:

1.a Excedencia especial, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. En este caso la excedencia no será superior a tres años. 

2.- Excedencia especial para atender al cuidado de cada hijo, por naturaleza, por adopción o por acogimiento permanente o preadoptivo, en los términos previstos en la legislación vigente. Cuando el padre y la madre trabajen en el mismo centro de trabajo, se podrá limitara su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento del Sindicato.

Artículo 20. Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria se podrá conceder al trabajador previa petición por escrito, pudiendo solicitarlo todo el que tenga, al menos, un año de antigüedad en USO La Rioja y no haya disfrutado de excedencia durante los cuatro años anteriores.

El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años.

Artículo 22. Jubilación Parcial.

Se podrá convenir la jubilación parcial simultaneada con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo celebrado con un desempleado o con quien tenga concertado con el Sindicato un contrato de duración determinada, siempre que se cumpla los requisitos establecidos en los Artículos 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y 215 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes.

CAPÍTULO V Régimen retributivo

Para el año 2022 (01 de enero a 31 diciembre/2022), se efectuará una revisión del salario base mes de cada categoría salarial vigente a fecha 31.12.2021 aplicando a dicho salario base un porcentaje de incremento del 7,5%, conforme recoge en el Anexo I.

Para los años 2023 y 2024 se realizará una subida salarial equivalente al IPC real de la CAR sobre las tablas del año precedente para cada categoría salarial.

No obstante, lo anterior las retribuciones de los trabajadores pertenecientes a los grupos profesionales 0 y II no podrán nunca superar las cantidades aprobadas anualmente en el Consejo Confederal de la 'Confederación Unión Sindical Obrera' (Tablas salariales para dirigentes, liberados y permanentes) y en consecuencia operarán siempre como tope máximo de retribución para dichos Grupos Profesionales.

Artículo 24. Pago de salarios.

El pago mensual de la nómina se hará por transferencia bancaria el día 28 de cada mes, o el viernes anterior en caso de que éste sea sábado, o el lunes posterior en caso de que éste sea domingo.

Artículo 25. Incapacidad temporal.

En caso de IT, se complementará al personal, desde el primer día de la baja, la diferencia entre la prestación que por este concepto reciba, y la retribución al cien por cien que le correspondiera de estar trabajando normalmente. Se establece la obligación de justificar en tiempo y forma las ausencias que por este motivo se produzcan. 

Artículo 26. Dietas y kilometraje.

El kilometraje que con ocasión del trabajo devengue el trabajador, previa justificación se pagará según los criterios aprobados por los Órganos del Sindicato. Las dietas serán compensadas, con el límite máximo marcado por los Órganos del Sindicato.

CAPÍTULO VI Régimen disciplinario

Artículo 27. Principios informadores.

Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización del Sindicato, preservando las facultades disciplinarias de la dirección del Sindicato en relación con el personal asalariado.

Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no del trabajador afectado.

La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.

Artículo 28. Graduación de faltas.

Toda falta cometida por los trabajadores/as y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionada por la dirección del Sindicato, debiendo ser clasificada cada falta como leve, grave o muy grave.

1.Faltas Leves:

1.El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso).

2.La no comunicación con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.

3.El no utilizar los medios de registro de salida de la sede vigentes.

4.La falta de asistencia al trabajo, de un día al mes, sin causa justificada.

5.La acumulación de 3 faltas de puntualidad sin causa justificada en el plazo de 30 días.

6.La dejación de las funciones propias de la categoría profesional o del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.

7.No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros trabajadores o de la afiliación.

8.La desatención, las discusiones, y la falta de corrección en el trato con los usuarios/as y con los compañeros/as.

9.Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales leves a los destinatarios de los servicios, a compañeros, así como a profesionales de otras entidades.

10.La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los trabajadores, los usuarios, para el propio Sindicato o las administraciones públicas con las que se colabore.

11.La embriaguez o toxicomanía ocasional.

12.Falta de aseo y limpieza personal.

2.Faltas graves:

1.La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo.

2.La falta de puntualidad en el trabajo en 5 días en el período de 30 días. 

BOLETÍN OFICIAL DE LA RIOJA

Viernes, 4 de agosto de 2023Página 15547

4.La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de 2 días en el plazo de un mes.

5.El abandono injustificado del puesto de trabajo.

6.No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otros trabajadores o de los usuarios.

7.La comisión de hasta 2 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de tres meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.

8.Cambiar, mirar dentro o revolver los armarios y cajoneras de los/as compañeros/as sin la debida autorización.

9.La utilización abusiva o inadecuada de las herramientas informáticas, correo electrónico, Internet y redes sociales que contravengan el régimen establecido en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos.

3.Faltas muy graves:

1.La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.

2.La dejación de las funciones propias de la categoría profesional o del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.

3.La simulación de enfermedad o accidente.

4.La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.

5.Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a los usuarios de los servicios, a compañeros, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore.

6.El trato vejatorio de forma reiterada a los usuarios del trabajo, a compañeros de trabajo o a profesionales de otras entidades o de las administraciones públicas con las que se colabore.

7.La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de los usuarios, de otros trabajadores, o del Sindicato. La utilización indebida de cualquier soporte informático extraíble del Sindicato sin autorización previa, expresa y por escrito.

8.El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

9.La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de 3 días en el plazo de un mes.

10.Más de diez faltas de puntualidad no justificada en un periodo de 30 días naturales, más de veinte en seis meses, y más de treinta en un año, siempre que, previamente hayan sido objeto de sanción por esta misma causa.

11.La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo.

12.La infracción de las normas de seguridad y salud laboral, y medio ambiente en el trabajo, cuando de ello pueda derivarse riesgo muy grave para la salud propia, de otros trabajadores o de los usuarios.

13.El acoso sexual y el acoso por razón de sexo definidos en los artículos 7.1. y siguientes de la LO 3/2007.

14.El acoso laboral.

15.La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.

16.Dedicarse en horario laboral, de forma reiterada y grave, a actividades ajenas a las propias del trabajador, que no aporten valor añadido al Sindicato. 

17.La utilización abusiva o inadecuada de las herramientas informáticas, correo electrónico, Internet y redes sociales que contravengan el régimen establecido en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos, cuando de ello se derive un perjuicio grave para el Sindicato.

Artículo 29. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

1.Por faltas leves:

-Amonestación verbal

-Amonestación por escrito

2.Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 14 días.

3.Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días.

-Despido.

Artículo 30. Procedimiento.

1.En los casos de faltas calificadas como leves, no será necesaria la instrucción de expediente.

2.Para la imposición de sanciones graves o muy graves, será necesario expediente contradictorio previo, mediante el que se comunicará al interesado y a la representación legal de los trabajadores/as en su caso, tanto los cargos que se imputan, como el derecho a efectuar las alegaciones que estimen oportunas en los cinco días laborables siguientes a la comunicación escrita.

3.De toda sanción se dará traslado por escrito al trabajador/a, quien deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se describirán claramente los actos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, graduación de la misma y la sanción adoptada por el Sindicato.

En la citada comunicación se hará saber al interesado el derecho que le asiste para solicitar la revisión de la sanción ante la jurisdicción laboral.

Artículo 31. Prescripción.

1.Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que el Sindicato tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

2.Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente disciplinario, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona expedientada.

CAPÍTULO VII Otros derechos

Artículo 33. Derechos Sindicales.

Las relaciones en materia de personal se realizarán con la Comisión Ejecutiva Regional a través de la Secretaría de Organización de la Unión Regional, o persona designada por esta.

CAPÍTULO VIII Seguridad y salud laboral

Artículo 34. Principios.

Los centros y el personal del Sindicato cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello deberá nombrarse al delegado de prevención que la ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías del Delegado de Prevención, se estará a lo previsto en la legislación vigente.

El crédito horario de los Delegados de Prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores en esta materia específica, de conformidad con lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

a.El correspondiente a reuniones convocadas por la Dirección del Sindicato en materia de prevención de riesgos.

b.El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.

c.El destinado para acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.

d.El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los/as trabajadores/as, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio del/el trabajador/a.

Asimismo, el personal que lo desee tendrá derecho, junto con la revisión general, a revisiones ginecológicas, con periodicidad igualmente anual.

El Sindicato deberá contar con un servicio de prevención propio o concertado, encargado de la asistencia técnica preventiva. Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos:

-Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de los trabajadores y trabajadoras.

-Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia. 

-Información y formación de los trabajadores y trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.

-Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia.

-Vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras respecto de los riesgos derivados del trabajo.

La Dirección del Sindicato deberá informar a los trabajadores y trabajadoras, con carácter previo, la contratación de los Servicios de Prevención.

Asimismo, la empresa informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras y a éstos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la Evaluación de Riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

1.Tanto la dirección del Sindicato, como los representantes de los trabajadores, en especial los Delegados de Prevención realizarán permanentes campañas, tendentes a que los trabajadores fumadores cojan conciencia de lo negativo del tabaco para la salud y para la de los demás; y así vayan abandonando progresivamente su dependencia.

2.Los trabajadores fumadores deberán regular el número de pausas para fumar durante su jornada laboral, y en todo caso no podrán superar el número de dos pausas diarias, que tendrán una duración máxima de cinco minutos cada una de ellas.

Artículo 39. Prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

La USO La Rioja, en su compromiso con la erradicación de este tipo de conductas suscribe el protocolo desarrollado en el 'Anexo II'. En caso de que la Confederación Sindical de USO regule un protocolo que, en términos generales, mejore el presente, éste dejará de tener vigencia asumiendo el Confederal.

Artículo 40

La Unión Sindical Obrera reconoció en su 9° Congreso como objetivo general prioritario alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres para toda la Organización.

-La prevención y eliminación del acoso sexual y acoso por razón de sexo en la organización.

-Los Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Asumirá la puesta en práctica de medidas de acción positiva que trabajen a favor de su consecución y aquellas que se marquen desde el Plan de Acción para la Igualdad Confederal.

Artículo 41. Objetivos específicos y medidas de acción positiva a adoptar.

 

I-Área de política de igualdad de oportunidades.

Objetivo 1: Conseguir la presencia equilibrada de género en todas las actuaciones que realice la entidad Acción positiva: Medir la participación en los órganos de dirección, áreas y espacios de trabajo los datos desagregados y fomentar la incorporación de personas del género menos representado, a través de acciones positivas.

Prioridad: Alta

Responsable: Comisión paritaria Indicadores:

N° de mujeres y hombres que forman parte de los diferentes órganos de representación y grupos de trabajo de la entidad.

II-Área de Selección y Contratación.

Objetivo 1: Garantizar la igualdad de oportunidades de acceso al empleo en nuestra entidad utilizando criterios de igualdad, mérito y capacidad para las nuevas incorporaciones, fomentando medidas de acción positiva que favorezcan a colectivos con dificultades de acceso y mantenimiento en el mercado laboral.

Acciones positivas:

-Continuar con procesos de selección conforme a los procedimientos establecidos, utilizando criterios de igualdad, mérito y capacidad, garantizado la igualdad de oportunidades.

-Adoptar medidas de acción positiva que favorezcan a colectivos con dificultades de acceso y mantenimiento en el mercado laboral.

-Incidir en la utilización de lenguaje no sexista en las convocatorias de los procesos de selección, no utilizando imágenes que masculinicen o feminicen una profesión.

-Trabajar sobre las convocatorias de manera que no incorporen requisitos que puedan favorecer la aparición de discriminación por razón de sexo.

-Evitar en el proceso de selección la realización de preguntas relativas a cargas familiares o estado civil.

-Buscar una representatividad equilibrada de hombres y mujeres en la Comisión Ejecutiva de la entidad, en los cargos de Responsables y en los grupos de personas que compongan los órganos regionales.

Prioridad: Alta

Responsable: Comisión paritaria.

Indicadores:

-N° de personas que realizan la selección con formación en igualdad

-N° de aspirantes desagregados por sexos, categoría profesional y área de trabajo

-N° de personas que se incorporan a la plaza ofertada con datos desagregados

-N° de mujeres y hombres que componen la Comisión Ejecutiva, los cargos de responsables y los grupos de personas que compongan los órganos regionales

-N° de revisiones médicas y/o ginecológicas solicitadas/realizadas.

CAPÍTULO X Comisión paritaria

Artículo 42.

Con el fin de potenciar una mayor fluidez en las relaciones laborales y ante las posibles dudas que pudieran surgir en la aplicación de este Convenio, se crea una Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia, que en ningún caso podrá suplantar ni obstaculizar el libre ejercicio de las acciones administrativas y contenciosas previstas en las disposiciones generales vigentes. Esta Comisión, a petición de cualquiera de las partes, se reunirá tantas veces como sea necesario y estará compuesta por un miembro de la Comisión Ejecutiva de USO-La Rioja y el representante legal de los trabajadores.

Las funciones de esta comisión paritaria son: 

-Interpretación autentica del convenio

-Redacción de las tablas salariales.

-Estudiar, resolver y decidir por vía de mediación y arbitraje las cuestiones que voluntariamente les sometan las partes, así como las cuestiones establecidas en la ley.

-Entender en todas las cuestiones que tiendan a la mayor eficacia practica del convenio.

CAPÍTULO XI Disposiciones

Disposición transitoria.

Se establece la posibilidad de negociar, durante la vigencia de este Convenio Colectivo, otros aspectos no regulados en el mismo, siempre que no supongan alteración de su contenido.

Disposición adicional primera.

En el caso de que la Confederación Sindical de USO, regule a través de un Convenio Colectivo de ámbito estatal las relaciones de todo el personal al servicio de las diferentes uniones que la componen, este Convenio dejará de tener vigencia, salvo en las materias de ámbito inferior de negociación que dicho Convenio Colectivo deje vigentes.

Disposición adicional segunda.

Los contenidos del presente Convenio Colectivo forman un todo orgánico y sustituirán a las condiciones existentes a 31 de diciembre de 2017, cualquiera que sea la naturaleza, origen o denominación de las mismas.

Disposición adicional tercera.

Al personal contratado directamente a través del centro de Empleo y Formación, no le será de aplicación la jornada anual regulada en el artículo 11 de este Convenio Colectivo, al serles de aplicación la regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

Tabla salarial 2022 revisada: Incremento del 7,5% sobre la tabla aplicada en 2022.

1.Principios

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.

De acuerdo con estos principios, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.

Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de prevención.

2.Objetivo del presente protocolo

El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como las situaciones de acoso moral o «mobbing».

Por ello, el presente protocolo les será de aplicación, asumiendo el Sindicato su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a su salud física o psíquica.

A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción del Sindicato frente a denuncias por acoso, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:

1.Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

2.Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de alguna persona.

3.Definición y conductas constitutivas de acoso

1. Acoso sexual.

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 2.1) de la Directiva 54/2006, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias que denoten casos de especial gravedad, un único incidente puede constituir acoso sexual.

Conductas constitutivas de acoso sexual:

Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre ellas: 

•Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.

•Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

•Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico, sms, whatsapp o por medio de redes sociales de carácter ofensivo y de contenido sexual. Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

2.Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 2.1.c) de la Directiva 54/2006: «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

3.Otro acoso de carácter discriminatorio:

También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:

Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter discriminatorio, entre otras:

•Aquellas que supongan un trato voluntariamente desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad o paternidad.

•Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes).

•Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explicita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

•Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.

•Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

•Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.

•Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.

4.Otro acoso moral vulnerador de derechos fundamentales («mobbing»):

Se entiende por acoso laboral o «mobbing» toda conducta con el propósito u objetivo de producir el efecto o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona mediante la configuración de un entorno intimidatorio, humillante degradante u ofensivo para la persona afectada. Se trata de una conducta reiterada y repetitiva en el tiempo y susceptible de causar daños a la salud de la persona acosada.

Conductas constitutivas de acoso moral:

Serán conductas constitutivas de acoso moral, entre otras:

•Conductas que impliquen dejar de forma continuada al trabajador sin ocupación efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique.

•Ocupación en tareas inútiles o que no tengan valor productivo.

•Insultar o menospreciar repetidamente al trabajador.

•Difundir rumores falsos sobre el trabajo o la vida privada.

•Conductas vejatorias o de maltrato al trabajador. 

Todas las conductas anteriores se pueden presentar entre personas del mismo o distinto sexo y en tres formas:

i.De forma descendente: cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima.

ii.De forma horizontal: en casos en los que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.

iii.De forma ascendente: cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico respecto del de la presunta víctima de acoso.

4.Medidas de prevención del acoso

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

•Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso. Dicha difusión se podrá realizar utilizando, en su caso, la red interna (intranet). Siempre se tendrá un ejemplar del protocolo de actuación a disposición de las personas trabajadoras para su consulta.

•Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.

•Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.

•Favorecer la integración de las personas de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento de las mismas.

•Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.

•Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

•Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado área o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable de dicho área/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado. La representación legal de los trabajadores se compromete igualmente a poner en conocimiento de la empresa cualquier conducta no admitida.

El Sindicato mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de todas las personas trabajadoras.

5.Ámbito de aplicación y vigencia

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente al Sindicato, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro.

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal que preste servicio en el Sindicato.

El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

6.Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso

6.1 Aspectos que acompañarán al procedimiento:

•Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

•Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

•Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

•No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación o en el marco de un procedimiento administrativo o judicial.

•Tramitación urgente, sin demoras indebidas.

•Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

•Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

•Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s que utilicen fraudulentamente el protocolo de actuación comunicando hechos falsos o infundados.

•El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves. 

6.2 Procedimiento.

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o a través de los representantes de los trabajadores, o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos. No obstante, si se presenta ante la representación legal de los trabajadores o ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad en caso de existir esta, se notificará, con carácter inmediato, a la persona responsable de Recursos Humanos.

Las personas que participen en la instrucción quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del procedimiento. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de las medidas disciplinarias correspondientes.

6.2.1 Requisitos de la denuncia.

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.

La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):

•Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

•Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.

•Identificación de la víctima y puesto que ocupa.

•Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).

•Identificación de posibles testigos.

•Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente.

•Solicitud de presencia y participación de la representación legal de los trabajadores, según consta en el modelo de denuncia.

•Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente.

6.2.2 Órgano instructor.

La instrucción de este procedimiento será responsabilidad exclusiva del Sindicato y decidido por esta, participando la representación sindical o la persona responsable de igualdad designada por ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo cuando así lo haya manifestado en su denuncia.

Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.

No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.

El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio -cuando cualquiera de las personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso- o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a las personas trabajadoras presuntamente acosadas, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.

6.2.3 Procedimiento abreviado.

Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.

De oficio, o tras la oportuna denuncia, el instructor se encargará de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.

A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su dictamen a la Dirección de la empresa y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 10 días hábiles.

En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.

6.2.4 Procedimiento formal. 

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.

Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.

La instrucción concluirá con un informe, que será elevado al Responsable de Personal, la Comisión de Igualdad en caso de existir y a las partes afectadas. El procedimiento formal no podrá extenderse a más de 20 días hábiles tras la finalización del procedimiento abreviado.

6.2.5 Elaboración del informe.

El informe debe incluir la siguiente información:

•Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

•Descripción de los principales hechos del caso.

•Resumen de las diligencias practicadas.

•Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de medidas.

•Determinación expresa de la existencia o no de acoso.

•Firma de las personas que han participado en la instrucción.

6.2.6 Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento.

Durante la tramitación del expediente a propuesta de los instructores, la Dirección podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

6.2.7 Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento.

Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a la Dirección del Sindicato, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.

Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.

En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.

Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.

Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia de acoso y que la persona utilizó el protocolo de acoso comunicando hechos falsos o infundados se dará traslado a la Dirección del Sindicato, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.

En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de la apertura y resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, salvo la identidad y circunstancias personales de la víctima o de las personas implicadas, cuando esta no haya solicitado su presencia en la denuncia.

7.Medidas a adoptar tras la finalización del Procedimiento en el que se ha constatado el acoso Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes medidas:

•Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

•Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.

•Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.

•La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.

•Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.

•Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.

•Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de

Acoso Sexual □ Acoso por razón de sexo □ Acoso discriminatorio □

Persona denunciante Nombre y apellidos:

DNI:

Puesto de trabajo: Centro de trabajo:

Persona denunciada (Nombre, apellidos, puesto de trabajo):

Persona que sufre el acoso, en caso de que no coincida con la denunciante (Nombre, apellidos, puesto de trabajo):

Hechos que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.)

Breve descripción de otra información que se aporte:

__Solicito la participación de la representación legal de los trabajadores

__Rechazo la participación de la representación legal de los trabajadores

El/la abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación derivado del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de_________________________solicitando que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo así como su posterior resolución.

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