CONVENI COLLECTIU DE LA FUNDACIÓ TICSALUT PER ALS ANYS 2021-2022

RESOLUCIÓ de 31 de maig de 2023, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col-lectiu de la Fundació Ticsalut per als anys 2021-2022 (codi conveni núm. 08103982012023).

Vist el text del Conveni col lectiu de treball de la Fundació Ticsalut, subscrit pels representants de l'empresa i pels deis seus treballadors el dia 24 de novembre de 2021, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i diposit de convenis i acords col-lectius de treball; el Decret 21/2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l'ambit de competencia dels departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 35/2022, d'1 de marp, de reestructuració del Departament d'Empresa i Treball i altres normes d'aplicació,

Resolc:

1.Disposar la inscripció del Conveni col lectiu de treball de Fundació Ticsalut per als anys 2021 - 2022 (codi de conveni núm. 08103982012023) al Registre de convenis col-lectius, acords col-lectius de treball i plans d'igualtat en funcionament amb mitjans electronics del Departament d'Empresa i Treball a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2.Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Provincia de Barcelona.

Transcripció literal del text signat per les parts

CAPÍTOL 1 Disposicions generáis

Article 1. Parts que el concerten i ambit personal i funcional

El present Conveni ha estat concertat per La Direcció de la Fundació i els delegats de personal, que ostenten la legitimació necessaria establerta a l'article 87 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre pel qual s'aprova l'Estatut dels treballadors.

Les condicions laborals regulades en el present Conveni s'aplicaran a tot el personal vinculat amb contracte de treball que presti els seus serveis a la Fundació Ticsalut, sigui quina sigui la seva data d'antiguitat o contractació a la Fundació.

S'exclou del present Conveni al personal d'Alta Direcció, d'acord amb l'article 2.1 a) del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre pel qual s'aprova l'Estatut dels treballadors, sigui quina sigui la seva contractació.

Article 2. Ámbit territorial, temporal i vigencia

Les condicions laborals regulades en el present Conveni seran d'aplicació a la Fundació Ticsalut, en l'ambit del seu únic centre de treball, situat al carrer de Roc Boronat, 81, 08005 Barcelona, a partir de la data de la seva signatura, i fins el 31 de desembre de 2022.

Article 3. Prorroga i Denúncia

El Conveni quedara prorrogat totalment i de manera automática a partir de la data de finalització, per períodes successius d'un (1) any, en el cas que no el denuncií cap de les parts d'acord amb el que s'estableix en aquest article.

La denúncia per a la revisió d'aquest Conveni s'efectuará per escrit i dintre deis tres (3) mesos anteriors a la data del seu venciment inicial o a la de qualsevol de les seves prorrogues. La denúncia es podra efectuar per qualsevol de les parts signants d'aquest Conveni, i s'haurá de comunicar fefaentment a l'altra part i a l'Autoritat Laboral.

En cas de que les parts no arribin a un acord per un nou Conveni en un termini d'un (1) any, es comprometen a iniciar un procés de mediació davant l'Autoritat Laboral i, en cas de desacord, als procediments de resolució extrajudicial de conflictes davant el Tribunal Laboral de Catalunya (o organisme que el substitueixi en les seves funcions). En cas que la resolució extrajudicial que en resulti comporti un acord amb impacte económic en els termes establerts per l'article 35 de la Llei de pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2022, requerirá l'autorització de negociació previa de la Comissió de Retribucions i Despeses de Personal (article 35.3) i l'informe favorable conjunt del departament competent en materia de funció pública i del departament competent en materia de finances públiques (article 35.2.a).

Es crea una Comissió Paritaria que será l'órgan legitimat per a la interpretació i vigilancia d'aquest Conveni col-lectiu, essent les seves funcions, les següents:

-La interpretació del Conveni.

-Resoldre les discrepancies que puguin sorgir en la negociació per a la modificació substancial de condicions de treball establertes al Conveni col-lectiu de conformitat amb allo establert a l'article 41.6 de l'Estatut dels treballadors, en la negociació per a la no aplicació del regim salarial establert en aquest Conveni i la no aplicació de les condicions de treball pactades en el Conveni a que es refereix l'article 82.3 de la mateixa norma legal.

-En general, totes aquelles que se li atribueixen en el present Conveni o en la Llei.

La Comissió sera paritaria i estará integrada per tres (3) membres en representació de la part social i tres (3) membres de la part empresarial. Podran actuar en qualitat d'assessors, amb veu pero sense vot, les persones que les parts designin.

En la primera reunió, la Comissió paritaria escollira entre els seus membres els carrecs de President/a i Secretari/a.

Qualsevol de les parts pot sotmetre la qüestió o discrepancia de que es tracti a la Comissió paritária, per escrit i dirigint-se al/a la President/a, indicant amb claredat i precisió el tema que es sotmeti a consideració de la Comissió, que disposará d'un termini máxim de set (7) dies per pronunciar-se, a comptar des del moment en que la qüestió o discrepancia li sigui plantejada, excepte que les parts, de mutu acord, decideixin un termini superior.

De les reunions de la Comissió paritária, s'aixecará acta que signaran els assistents. Els acords es prendran per majoria simple de vot, dins de cadascuna de les representacions, social i empresarial.

Per a poder adoptar acords, hauran d'assistir a la reunió de la Comissió un mínim del 50% de cadascuna de les dues parts, social i empresarial.

Les parts signants del Conveni pacten expressament la submissió als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya (TLC) per a la resolució de possibles conflictes d'índole col-lectiva o plural que se suscitin, així com les discrepancies que poguessin sorgir en el si de la citada Comissió o les discrepancies en la interpretació del Conveni.

Article 5. Normativa supletoria: Prelació de normes

Les normes que conté aquest Conveni regularan amb carácter preferent les relacions entre la Fundació Ticsalut i el seu personal. En tot allo que no es prevegi, caldra atenir-se al que disposa l'Estatut dels treballadors i altres disposicions aplicables.

Article 6. Organització de la feina

L'organització de la feina pel que fa a les normes que conté aquest Conveni i amb les limitacions establertes per les lleis, és facultat i responsabilitat exclusiva de la direcció de la Fundació Ticsalut, sense perjudici del deure d'informació i d'altres obligacions envers la representació legal dels treballadors.

CAPÍTOL 2 Contractació laboral

Article 7. Incorporació de personal

La cobertura de les vacants es regirá pels principis d'igualtat, publicitat, concurrencia, transparencia i no discriminació i s'adregará a l'assoliment de la idoneitat i adequació de la persona al lloc de treball, valorant la competencia técnica, els coneixements i les aptituds necessaries per desenvolupar el lloc de treball.

Els llocs de treball es proveiran, mitjangant convocatoria pública per resolució del director, a través d'un sistema de selecció que constará de les següents fases:

a)Compliment de criteris d'accés sobre experiencia i formació: es valorará l'acompliment dels requisits en quant a formació i experiencia que s'estableix en el document de Relació de Llocs de Treball per a cada categoria de lloc de treball

b)Proves técniques (opcional): segons el cas, es podra valorar la realització de proves técniques sobre aquelles matéries que garanteixin un nivell de coneixements, aptituds i de competencia adequats en relació amb el lloc de treball a desenvolupar. Aquests coneixements podran també ser acreditats per l'aspirant mitjangant certificats.

c)Fase d'entrevista: l'entrevista versará sobre qüestions relatives al lloc de treball objecte de la convocatoria i sobre el currículum presentat per l'aspirant.

En tot cas, la Fundació Ticsalut está subjecta a l'aplicació de la normativa del sector públic en matéria de contractació. Aquesta normativa esta directament vinculada a la Llei de Pressupostos de la Generalitat de Catalunya (i a tots els Reials Decrets que la puguin modificar), a l'Estatut básic de l'Empleat Públic i a la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat.

Article 8. Modalitats contractuals

Dins les possibles modalitats contractuals, i sense perjudici d'aquelles a les que (en l'actualitat, o en un futur) vinguin obligades determinats tipus de contractes, es descriuen a continuació, les següents, que es regiran per allo establert a l'Estatut dels treballadors i la resta de normes que els siguin aplicables:

a)Contracte per circumstancies de la producció

Es contractara sota aquesta modalitat davant de l'increment ocasional i imprevisible de l'activitat i les oscil-lacions, que generin un desajust temporal entre l'ocupació estable disponible i la que es requereix, així com per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduida en el temps, que sorgeixin en qualsevol area o servei de la Fundació Ticsalut.

b)Contracte de substitució

Es contractará sota aquesta modalitat a l'efecte de substituir una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball, sempre que s'especifiqui al contracte el nom de la persona substituida i la causa de la substitució. c) Contractes formatius

El contracte formatiu tindra per objecte la formació en alternanga amb el treball per l'exercici d'una activitat laboral destinada a adquirir la practica professional adequada als nivells d'estudis corresponents.

El contráete de formació en alternanga, tindra per objecte compatibilitzar l'activitat laboral retribuida amb els processos formatius corresponents en l'ambit de la formació professional, els estudis universitaris o del Cataleg d'especialitats formatives del Sistema Nacional d'Ocupació f) Contracte indefinit

Els llocs de treball del personal d'estructura permanent i imprescindible de les diferents arees o serveis hauran d'estar coberts mitjangant contractació indefinida. S'aplicara la modalitat de contracte indefinit en els casos en que no es donin les circumstancies de temporalitat descrites anteriorment i d'acord amb les limitacions recollides en les normatives que hi siguin d'aplicació.

Els contractes de treball hauran de formalitzar-se per escrit, i cada part contractant, així com la resta d'organismes competents, en rebra un exemplar, de conformitat amb la legislació sobre la materia.

El personal de nou ingrés quedara sotmes a un període de prova que no podra superar els terminis següents:

-Sis (6) mesos per a personal titulat universitari contractat per raó de la seva titulació.

En cap cas, el període de prova tindra una durada superior a una tercera part de la durada inicial del contracte.

Les situacions d'incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb finalitat d'adopció, acolliment, risc durant l'embaras, risc durant la lactancia i violencia de genere que afecten la persona treballadora durant el període de prova interrompran el comput del mateix sempre que es produeixi acord entre ambdues parts.

Article 10. Cessament i preavís

Els contractes de treball s'extingiran d'acord amb les causes previstes a la norma d'aplicació o en els mateixos contractes. L'extinció dels contractes temporals de durada superior a un any, s'haura de notificar amb una antelació mínima de quinze dies. L'incompliment per part de la Fundació del termini assenyalat, donara lloc a una indemnització equivalent al salari corresponent als dies en que el termini s'hagi incomplert.

El personal que desitgi cessar voluntariament estará obligat a posar-ho en coneixement del seu cap i de Recursos Humans (RRHH) a través dels mitjans previstos a aquest efecte.

El treballador que cessi voluntariament, sigui quina sigui la durada del seu contracte, haura de comunicar-ho per escrit en el següent termini:

-Un (1) mes per al personal que ostenti el grup o nivell de Director d'area o responsable d'ambit.

-Quinze (15) dies naturals per a la resta de personal.

L'incompliment dels terminis de preavís convinguts, permetra a l'empresa deduir de la liquidació de parts proporcionals i salaris pendents, l'equivalent diari de la seva retribució per cada dia no donat pel preavís establert.

La Fundació Ticsalut restara obligada, quan escaigui, a la corresponent liquidació de les parts proporcionals dels conceptes meritats i no percebuts. Aquesta liquidació es fara efectiva al dia laboral següent a la data de cessament.

En el moment de causar baixa, la persona que cessi estara obligada a lliurar al seu cap immediat o a RRHH la targeta d'identificació, claus i resta de material i documentació que posseeixi i sigui propietat de la Fundació Ticsalut.

CAPÍTOL 4 Desenvolupament i promoció professional

Article 13. Principis generáis

La Fundació vetllará per la promoció i el desenvolupament professional del seu personal a través dels programes de formació continuada i els mecanismes de promoció professional.

La persona treballadora gaudira del crédit garantit anual que recull l'article 23 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova l'Estatut dels Treballadors, a l'efecte de possibilitar la seva assisténcia a cursos de formació, els continguts dels quals s'ajustin a l'ambit funcional propi del lloc de treball que ocupa. Sempre condicionat a les necessitats del lloc de treball, es podra considerar la possibilitat d'adaptar la jornada laboral o obtenir permisos per assistir a examens, quan es cursin estudis relacionats amb el lloc de treball.

Article 15. Promoció professional

Es reconeix la possibilitat de progressió professional dins de les organitzacions com una eina de gestió dels recursos humans clau per mantenir el personal motivat i/o alineat amb els objectius estratégics i operatius de l'organització. Per tant, es fomentara i facilitara l'accés dels treballadors de la Fundació a llocs de treball amb nivells de responsabilitat més elevats, tot tenint en compte les seves possibilitats de promoció i carrera professional dins l'organització.

Addicionalment a l'estructura de Grups professionals descrita a l'article 12 del present conveni, es planteja un sistema de progressió vertical dins de dos dels nivells organitzatius de carácter eminentment tecnic: el nivell de sénior i el nivell de base, dins dels quals es pot ostentar un lloc de treball de carácter básic (o de nivell 1), o de carácter superior (o de nivell 2).

La quantificació necessária per situar un lloc técnic/a o técnic/a sénior en un dels dos nivells (1 i 2) es realitza a través de la quantificació de l'aportació del lloc d'acord al Sistema de classificació professional de la Fundació. El recorregut dins els nivells s'assolira a través de l'adquisició de coneixement i expertesa en els ambits d'acció de la Fundació, podent passar de desenvolupar funcions basiques a ostentar un lloc de treball amb més responsabilitat.

Els treballadors/res que estiguin en aquests nivells organitzatius i que ho sol-licitin, podran revisar anualment, i de forma individual, el coneixement i l'expertesa adquirida, en relació a possibles promocions dins els nivells organitzatius esmentats.

Addicionalment, i amb carácter general, els processos selectius publicáis per la Fundació donaran preferencia, a igualtat de condicions, al personal de l'organització per a l'accés als llocs que es convoquin, per tal que si superen els requisits establerts per la convocatoria, puguin accedir a llocs de nivell i/o categoria superior.

Article 16. Recorregut dins les bandes salaríais

El sistema retributiu de la Fundació que es defineix en la seva RLT es basa en els nivells retributius i bandes salarials per nivells organitzatius i llocs de treball definit a l'Annex I. Existeixen sis nivells organitzatius en els que se situen vuit bandes salarials o llocs de treball. Així, el recorregut salarial en alguns casos, es fa també per nivells de lloc de treball d'acord a la possibilitat de progressió dins d'un mateix nivell organitzatiu (seniors i base). S'han establert bandes salarials máximes i mínimes per cada nivell organitzatiu i de lloc de treball, amb l'excepció de la direcció general, donant resposta a les característiques dels llocs de la Fundació.

Es contempla un recorregut dins les bandes salarials de cada lloc de treball en funció de la progressió del treballador o treballadora en relació a les seves responsabilitats i funcions, així com en relació als factors definitoris dels llocs de treball, definits al Sistema de classificació professional de la Fundació: coneixement necessari, responsabilitats assignades i tipus de pensament per la resolució de problemes.

De forma individual, i per aquells treballadors/res que ho sol-licitin, es podrá revisar la situació en quant a coneixement, responsabilitat i l'expertesa adquirida pel treballador/a, en relació a possibles revisions de les condicions salarials.

Article 17. Jornada laboral

La jornada continuada s'estableix des de l'1 d'octubre al 31 de maig de cada any, i la jornada Intensiva, des de N de juny al 30 de setembre, I el període comprés entre el 15 de desembre I el 10 de gener.

Durant la Setmana Santa la jornada a realitzar será l'equivalent a multiplicar el nombre de dies laborables d'aquest període per 7 hores diáries.

Article 18. Caiendari laboral i horari

Per part de la Direcció de la Fundació s’elaborarà anualment el calendari laboral dels treballadors i treballadores, havent consultat a la representació legal dels treballadors/es per a què emetin informe amb caràcter previ a l’elaboració del mateix.

El calendari laboral comprendrà l’horari de treball, la distribució anual dels dies de treball, els festius, els descansos setmanals i les vacances, respectant en tot cas els mínims de dret necessari que s’estableixin legalment. El calendari laboral definitiu es publicarà a través dels mitjans previstos.

Les persones treballadores tindran, amb carácter general, flexibilitat en l'inici i finalització de la seva jornada laboral, essent com a norma general l'entrada entre les 8.00 h i les 9.30 h.

L'exercici d'aquesta flexibilitat horária podrá ser exercida pel personal, sempre que sigui compatible amb les funcions i característiques del seu lloc de treball i qualsevol modificació de l'opció efectuada haurá d'estar previament autoritzada per la persona titular de l'área, de la gerencia, i comunicada a Recursos Humans. 

En qualsevol cas, l'horari de presencia obligada sera de dilluns a dijous de 9.30 h a 15.30 h, i els divendres de 9.30 h a 14 h.

El temps per dinar sera entre 30 i 90 minuts.

L'excés o defecte d'hores treballades al llarg d'una setmana es podra compensar durant el següent mes de treball.

En el cas de les persones que tinguin contracte a temps parcial o gaudeixin de reducció de jornada, es pactara individualment l'aplicació de la jornada.

Es reconeix, amb carácter general, el dret al teletreball dels treballadors i treballadores de la Fundació, sempre que la descripció del lloc de treball així ho permeti. Aquesta modalitat es defineix com la prestació de serveis en que la persona treballadora desenvolupa una part de la seva jornada laboral mitjangant un sistema no presencial que implica l'ús de tecnologies de la informació per realitzar totes o part de les funcions propies del lloc de treball fora de les dependencies de la Fundació.

La prestació del servei mitjangant teletreball haurá de ser expressament autoritzada i será compatible amb la modalitat presencial. En tots els casos tindrá carácter voluntari i reversible llevat de suposits excepcionals degudament justificats.

La prestació de serveis en la modalitat de teletreball forma part de la descripció del lloc de treball. Únicament seran susceptibles de ser exercits en la modalitat de teletreball aquells llocs de treball que puguin desenvolupar-se de forma autónoma i no presencial, sense necessitat de supervisions presencials o guiatges continuats, atenent a les seves característiques especifiques i els mitjans requerits per al seu desenvolupament. No són susceptibles de ser exercits mitjangant la modalitat de teletreball els llocs de treball la prestació efectiva dels quals només queda garantida amb la presencia física del treballador en el centre de treball. En aquests suposits es poden crear grups de treball flexibles a les necessitats del servei sempre que els serveis estiguin totalment coberts.

S'estableixen dues modalitats de teletreball:

1)Amb carácter general, s'estableix una modalitat de teletreball de mínims, sempre que el lloc de treball i posició així ho permetin, amb les següents condicions: s'haurá de notificar previament; es permetrá 1 dia per setmana, fix (sempre el mateix); i caldrá consensuar per part del responsable del treballador o treballadora que ho sol-liciti.

2)Amb carácter específic, es podrá establir una modalitat de teletreball diferent a l'anterior, sense que hi pugui haver per aquest motiu cap afectació retributiva, ni diferencia respecte a les condicions laborals de la resta de treballadors en aquest conveni. L'execució d'aquesta modalitat caldrá necessáriament que es formalitzi per escrit entre el treballador i la Fundació.

Amb carácter general, les vacances hauran de gaudir-se en el període compres entre l'1 de juny i el 30 de setembre, i preferentment durant el mes d'agost. La planificació es comunicara amb una antelació mínima de dos mesos.

Si el període de vacances fixat al calendari de vacances de l'empresa coincideix en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embarás, el part o la lactáncia natural o amb el període de suspensió del contracte de treball que preveu l'article 48.4 i 48 bis de l'Estatut dels treballadors, es tindrá dret a gaudir de les vacances en una data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que per aplicació del dit precepte li correspongui, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l'any natural a que corresponguin.

En el suposit que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingencies diferents de les assenyalades en el parágraf anterior que impossibiliti a la persona treballadora gaudir-ne, totalment o parcialment, durant l'any natural a que corresponen, ho pot fer una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit (18) mesos a partir del final de l'any en que s'hagin originat.

Article 23. Permisos Retribuits i no retribuits

Les persones treballadores, avisant amb l'antelació que s'indica en cada cas, i amb obligació de justificar-ho, podran gaudir dels següents permisos:

-Trasllat de domicili: En cas de trasllat de domicili habitual, el/la treballador/a disposará de un (1) dia laborable.

-Deures inexcusables: Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de carácter públic i personal.

-S'estableix un permís per a assumptes personals, que ho será fins a un máxim de 6 dies laborables, o un total de 42 hores anuals o, si escau, la part proporcional que correspongui quan el temps treballat sigui inferior a un any.

-S'estableix un permís sense sou per les persones treballadores que comptin amb una antiguitat mínima d'un any a l'empresa, per un máxim d'un mes i per una sola vegada a l'any. Alternativament, aquest permís es podrá fraccionar en dos períodes máxims de quinze dies naturals, un a cada semestre de l'any. Solament per motius organitzativament justificats es podra denegar aquest permís.

La presentació dels comunicats de baixa per malaltia o accident expedits pel facultatiu competent sera obligatoria des del moment que es produeixi el fet causant i, en cas de no ser possible, no més tard del quart dia de malaltia.

L'obligatorietat de presentació dels comunicats de baixa, com dels seus models corresponents i dels comunicats de confirmació, s'ha d'ajustar al que estableix el régim general de seguretat social.

Article 25. Excedéncia voluntaria

Els/Les treballadors/es tindran dret a que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedencia voluntaria per un termini que no sigui inferior a quatre (4) mesos ni superior a cinc (5) anys, havent-ho de comunicar per escrit en els mateixos terminis previstos pel cessament voluntari. Per poder exercir aquest dret haura d'haver transcorregut més d'un (1) any des de l'inici de la vinculació laboral del treballador amb la Fundació.

Aquest dret només el pot exercir una altre vegada el/la mateix/a treballador/a si han transcorregut, com a mínim, tres (3) anys des de l'excedéncia anterior.

La comunicació de l'inici de l'excedéncia o de la voluntat d'incorporació es fara per escrit, amb una antelació d'un (1) mes des de la data d'efecte, i la Fundació haura de respondre a la sol-licitud en el termini de 20 dies, i de no fer-ho es considerara que s'accedeix a la sol-licitud.

El treballador o treballadora conservara un dret preferent al reingrés en les vacants d'igual o similar categoria a la seva que es produeixin a la Fundació.

CAPÍTOL 6 Retribucions

Article 26. Compensació i absorció

Totes les condicions económiques que s'estableixen en aquest Conveni tenen la consideració de mínims. El conjunt de pactes, clausules o retribucions de naturalesa salarial o no, substitueix, íntegrament, les condicions, tant economiques com de treball, existents en la seva entrada en vigor, i són compensables i absorbibles en el seu conjunt i comput anual amb les millores de qualsevol mena que es vinguessin satisfent anteriorment i pels augments que en el futur es poguessin establir en virtut de preceptes legals.

Article 27. Salari anual

25.1 El salari anual és el que percep la persona treballadora fixat en funció del seu grup o nivell professional en catorze (14) pagues.

25.2 La retribució total bruta mínima anual es fixa en l'annex I i inclourá:

a) El salari brut anual, que fa referencia a la jornada anual complerta. Pel que fa a les persones treballadores que realitzin jornades inferiors, aquestes tindran dret a cobrar els diferents conceptes salarials en proporció a la jornada efectivament realitzada.

La retribució total bruta mínima anual fixada en l'annex I, experimentara, durant els anys de vigencia del present Conveni, l'increment que es fixi a les disposicions legals que afecten als ens públics que depenen de la Generalitat de Catalunya, i en concret a allo previst a les Lleis de pressupostos de la Generalitat de Catalunya que es publiquin durant la seva vigencia.

El pagament de la paga extraordinaria de juny es mentará de l'1 de juliol al 30 de juny de l'any següent i la de desembre, de l'1 de gener al 31 de desembre, en proporció al temps treballat dins aquests períodes.

Article 29. Complement d’antiguitat.

S'estableix un complement retributiu com a premi de vinculació a la Fundació, consistent en un maxim de nou triennis, d'import, per cada trienni, que es refereix a l'annex II, i que respecta el criteri d'homogeneitat amb les quantitats previstes en l'ámbit de l'Administració de la Generalitat, de conformitat amb el que preveu l'article 29.4 de la Llei 1/2021

30.1 Complement de transport: Aquest complement retributiu es percebra exclusivament per les persones que, a data de l'entrada en vigor d'aquest conveni, el perceben, i que ja treballaven a la Fundació quan aquesta se situava a Mataró, estant destinat a cobrir el cost que suposa el desplagament a l'actual seu de la Fundació.

30.2 Despeses personals i dietes: Les despeses que hagi d'avangar el treballador estrictament necessaries, i vinculades de manera directa i inequívoca, per al desenvolupament de la tasca o projecte, s'hauran de presentar degudament justificades amb un rebut i/o factura i dins la primera setmana del mes següent a la realització de la despesa. Aquestes despeses seran abonades el dia 15 del mes en el compte bancari on es percep la nomina. Quan el viatge es realitzi amb cotxe particular, es pagara el quilometratge a raó de 0,30 EUR per quilometre i els peatges necessaris per al desplagament. La Fundació facilitara a la persona treballadora un model de document a complimentar per presentar la justificació de les despeses.

En tot cas, ambdues parts fan remissió expressa al procediment d'autorització de les comissions de serveis i als imports maxims previstos en el Decret 138/2008, de 8 de juliol, d'indemnitzacions per raó del servei, ja que aquest Decret és d'aplicació supletoria al personal laboral de les fundacions amb participació majoritaria de la Generalitat de Catalunya, als efectes de la seva articulació i del límit maxim de les dietes.

Article 33. Complement per Rendiment o assoliment d’objectius.

A les retribucions fixades per cada una de les bandes salarials per a tots els llocs de treball se li podra afegir un complement retributiu per bon rendiment o assoliment d'objectius.

CAPÍTOL 7 Régim disciplinari 

Article 34. Faltes laborals

Les faltes del personal es classifiquen en lleus, greus i molt greus.

La relació i graduació de les faltes que a continuació es relacionen, no és limitada sinó merament enunciativa. En conseqüencia, qualsevol acte o omissió que suposi un incompliment de les obligacions laboral assumides, segons la tipificació básica de faltes de l'article 54 de l'Estatut dels Treballadors, podrá ser objecte de sanció d'acord amb la seva gravetat.

Article 35. Graduació i tipificació de les faltes

35.1. Es consideraran faltes lleus les següents:

a)Tres (3) incompliments de l'horari establert, en el termini d'un (1) mes, que no originin un perjudici.

b)Faltar a la feina un (1) dia sense causa justificada en el termini d'un (1) mes.

c)La mera desatenció o diligencia amb aquelles persones que el/la treballador/a es relacioni durant el servei.

d)Les discussions que repercuteixin en la bona marxa del servei.

e)Manca de pulcritud personal.

f)No cursar en temps oportú la baixa per malaltia corresponent quan es falti a la feina per un motiu justificat llevat que es provi la impossibilitat d'haver-ho fet.

g)No comunicar a la Fundació els canvis de residencia o domicili en un termini máxim de deu (10) dies després d'haver-ho fet.

35.2. Es consideraran faltes greus les següents:

a)La reiteració o reincidencia en la comissió de faltes lleus, sempre i quan haguessin estat sancionades préviament i es cometin dintre de l'any des de la sanció anterior.

b)Més de tres (3) i menys de sis (6) incompliments de l'horari establert en el termini d'un (1) mes.

c)L'abandonament del servei durant la jornada laboral sense el degut permís o causa justificada.

d)Faltar a la feina mes de dos (2) dies i menys de sis (6), sense causa justificada, en el termini d'un (1) mes.

e)Negligencia o desidia en la realització de la feina o funcions encomanades.

f)La imprudencia o incompliment de les normes sobre seguretat i higiene, que no generi risc d'accident greu per al/la propi/a treballador/a o la resta de personal o danys als elements de treball.

g)Discussions públiques en el centre de treball amb companys/es de feina que impliquin desconsideració.

h)L'embriaguesa sempre que no sigui habitual i no tingui incidencia sobre la feina, cas en el qual es considerara com a falta molt greu.

i)Les faltes d'indiscreció o d'ética professional, sempre que no es motivi reclamació per part de tercers o impliquin perjudicis irreparables, cas en el qual es qualificaran com a faltes molts greus.

35.3. Es consideraran faltes molt greus les següents:

a)Tindran aquesta consideració totes les previstes en l'article 54 de l'Estatut del treballadors.

b)Es considerara falta molt greu l'abús d'autoritat per part dels/les Caps.

d)L'assetjament moral o psicológic (mobbing), entenent com a tal el comportament negatiu entre companys/es, ja sigui en una posició d'iguals, superiors o inferiors jerárquics, a causa de la qual l'afectat o afectada és objecte d'una hostilitat extrema de forma sistemática i durant un temps perllongat.

e)La simulació de malaltia o accident.

f)L'incompliment de l'horari, les faltes injustificades i l'abandonament del lloc de treball que superin la qualificació de falta greu.

Article 36. Sancions

Les sancions que podran imposar-se al personal que hagués incorregut en falta o faltes degudament comprovades, seran les següents:

a)Per faltes lleus: Amonestació per escrit o suspensió de feina i sou fins a un (1) dia.

b)Per faltes greus: Suspensió de feina i sou de dos (2) fins a deu (10) dies.

c)Per faltes molt greus: Suspensió de feina i sou d'onze (11) a seixanta (60) dies. Acomiadament.

De les sancions per faltes greus i molt greus se'n donará coneixement a la representació legal dels treballadors.

Prescripció:

a)Les faltes lleus prescriuen al cap de deu (10) dies, les greus al cap de vint (20) dies i les molts greus al cap de seixanta (60) dies, a partir de la data en la qual la Unitat de RRHH n'hagi tingut coneixement i, en tot cas, al cap de sis (6) mesos d'haver estat comeses.

En el cas de les faltes lleus, greus i molt greus, aquests terminis queden interromputs en aquells supósits en els que, per la naturalesa de l'incompliment, sigui necessari portar a terme una investigació dels fets per tal de determinar l'abast i contingut dels mateixos.

En aquests casos el període de prescripció de deu (10), vint (20) o seixanta (60) dies comengara a computar a partir de l'emissió del corresponent informe d'investigació.

Capítol 8 Representació legal i sindical dels treballadors

Article 38. Seguretat i Salut a la feina. Acció preventiva

En quantes matéries afectin a la seguretat i salut en el treball, seran aplicables les disposicions contingudes en la Llei 31/1995 del 8 de novembre de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) actualitzada i desenvolupada per la Llei 54/2003 del 12 de desembre i pel Reial decret 171/2004 de 30 de gener i tota la normativa concordant.

L'acció preventiva consistirá en:

1.Avaluació de riscos

En aplicació de l'article 16 i 31 de la LPRL, el Servei de Prevenció efectuará les avaluacions de riscos específics dels llocs de treball seguint els principis de l'acció preventiva establerts en l'article 15 de la LPRL i aquells altres riscos que sigui necessari avaluar. Les avaluacions de riscos seran revisades d'acord amb les circumstáncies previstes a la llei.

4.Vigiláncia de la salut

La vigiláncia de la salut és un dels instruments que fa servir la medicina del treball per controlar i fer el seguiment de la repercussió de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors.

Com a tal, és una técnica complementária de les corresponents a les disciplines de seguretat, higiene i ergonomia i psicosociologia i, a diferéncia d'aquestes, actua amb algunes excepcions quan ja s'han produít alteracions en el cos.

En qualsevol cas es preservara el dret a la intimitat i dignitat dels/les treballadors/es i la confidencialitat de la informació relacionada amb el seu estat de salut. D'acord amb l'article 22 de la LPRL, l'accés a la informació médica es limitara al personal médic i a les autoritats sanitaries.

Les modalitats d'exercici d'aquest dret han d'atendre la naturalesa i l'objecte de la relació laboral, han de potenciar el dret a la conciliació de l'activitat laboral i la vida personal i familiar. S'establirá una política interna que afavoreixi l'exercici del dret a la desconnexió i les accions de sensibilització del personal sobre un ús raonable de les eines tecnologiques que eviti el risc de fatiga informatica.

En aquestes dues materies, el Dret a la intimitat i ús de dispositius digitals i el Dret a la desconnexió digital, s'aplicará el que disposi la Llei Orgánica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i Garantia dels Drets Digitals.

Composició de la Comissió d'igualtat

La Comissió haurá de ser paritaria (entre dones i homes) i haurá d'estar integrada per diferents representants de cadascuna de les parts de la Fundació, (Direcció i representants legals dels/les treballadors/es).

Designació de les persones membres de la Comissió d'igualtat

La designació, revocació i substitució de representants de cada una de les parts ha de ser lliure i no sotmesa a cap més requisit que la notificació a aquest efecte a la Comissió.

No poden ser integrants de la Comissió persones físiques condemnades per sentencia judicial en casos d'assetjament o discriminació. Tampoc poden ser-ho les persones treballadores que hagin estat objecte de sanció o expedient per aquests motius.

Presidencia i Secretaria de la Comissió d'igualtat

Es podra designar una Presidencia i una Secretaria de la Comissió, que seran nomenats de manera alterna, amb una periodicitat anual, d'entre els membres de cada part, de forma que cada part ostentara alternativament, cada any, la Presidencia o la Secretaria de la Comissió.

De forma extraordinaria, i sempre que ambdues representacions estiguin d'acord, l'absencia de la persona que ocupi la Presidencia es podra suplir per la persona que ocupi la Secretaria. En cas d'absencia de Presidencia i Secretaria, les persones de la comissió de major edat, podran suplir les figures de la Presidencia i Secretaria.

Les funcions de la Presidencia són:

-Ostentar la representació de la Comissió d'igualtat.

-Acordar les convocatóries de la Comissió i fixar l'ordre del dia.

-Presidir les sessions i moderar els debats.

Les funcions de la Secretaria són:

-Confeccionar i notificar les convocatóries de les sessions, per odre de la Presidencia, amb l'ordre del dia adjunt.

-Aixecar acta de les sessions.

-Rebre escrits i comunicacions dels membres de la Comissió, relatius als assumptes que li són propis.

-Portar el registre dels membres de la Comissió.

-Donar fe pública dels acords de la Comissió.

Convocatoria de les sessions de la Comissió d'igualtat

La Comissió d'igualtat s'haurá de convocar i reunir amb carácter ordinari amb l'antelació i periodicitat indicades al Pla d'igualtat.

La Comissió es pot reunir amb carácter extraordinari a criteri de la Presidencia o a petició dirigida a la Presidencia de qualsevol dels membres de la Comissió.

En cas de denúncia per assetjament sexual o per raó de sexe, la Comissió s'ha de reunir amb la máxima urgencia possible, en un termini máxim de cinc (5) dies des que es té coneixement de la denúncia.

Les funcions de la Comissió d'igualtat són:

1.Donar suport en l'elaboració del Pla d'igualtat d'oportunitats de la Fundació, és a dir, facilitar la recollida d'informació en materia d'igualtat i donar suport a les diferents arees de la Fundació per a l'elaboració de la diagnosi de genere, així com també revisar els informes de diagnóstic de la situació en materia de genere, que seran el punt de partida per a la identificació deis objectius i mesures que s'hauran de desenvolupar durant la implementació del Pla d'igualtat d'oportunitats.

2.Vetllar per dur a terme la implementació del Pla d'igualtat d'oportunitats, és a dir, donar suport i promoure les mesures de sensibilització proposades en el Pla d'igualtat per tal de contrarestar les situacions de desigualtat detectades en la diagnosi de genere.

3.Fer el seguiment i l'avaluació de les accions desenvolupades durant la implementació del Pla, tot valorant el grau d'assoliment dels objectius definits en el Pla.

4.Elaborar noves propostes de correcció no previstes en el Pla pero que són necessaries d'abordar per tal d'assolir la igualtat d'oportunitats entre dones i homes dins de la Fundació .

5.Atendre qualsevol denúncia de situació discriminatoria efectuada per una persona treballadora de la plantilla de la Fundació.

Disposició transitoria primera

Ambdues parts convenen en constituir una comissió tècnica de treball encarregada de revisar, actualitzar i refondre, si s’escau, en un sol text, els diversos procediments establerts a la Fundació per la contractació, classificació i promoció professional i (en el seu cas) l’adequació als requeriments legals. Igualment, ambdues parts decidiran si el resultat i els treballs d’aquesta comissió, s’inclouen total o parcialment en futurs convenis.

Disposició addicional primera

La totalitat del present Conveni Col-lectiu estara sotmés a les disposicions legals que afecten als ens públics que depenen de la Generalitat de Catalunya, i en concret a allo previst a les Lleis de pressupostos de la Generalitat de Catalunya que es publiquin durant la seva vigéncia. En l'actualitat, la Llei 1/2021, de 29 de desembre, de pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2022

Barcelona, 31 de maig de 2023

La directora dels Serveis Territorials a Barcelona, Lidia Frias Forcada