1. Introducción
La Constitución Española (1978) en su art. 14 de prohíbe la discriminación por razón de sexo y el art. 35.1 consagra el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229
La incorporación de esta disposición en el Estatuto de los Trabajadores (ET) es consecuencia de la trasposición al ordenamiento jurídico español de la normativa comunitaria iniciada con la Directiva 75/117/CE y que culmina con la Directiva 2006/54/CE (refundición) del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Según su artículo 4, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.
El Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el/la empresario/a debe “pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.
También en el Artículo 22.3 se señala que “la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres”.
http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1995-7730
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007, en su Artículo 6, establece los conceptos de discriminación directa e indirecta. Así, considera la discriminación directa por razón de sexo como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Por su parte, la discriminación indirecta por razón de sexo es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutras pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
El concepto de desigualdad salarial entre mujeres y hombres, también llamado diferencia o brecha salarial, alude a la distancia en la retribución media (salario más complementos) de mujeres y hombres. Parte de esas diferencias salariales entre mujeres y hombres pueden estar fundamentadas en factores de tipo personal (nivel de formación, experiencia laboral, antigüedad, etc.), del puesto de trabajo (funciones realizadas, nivel de responsabilidad, tipo de contrato o jornada, etc.) y/o de la empresa para la que se trabaja (tamaño, tipo de actividad...).
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2007-6115
La discriminación salarial entre mujeres y hombres es la parte de la diferencia salarial que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo igual o de igual valor, y que sólo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza.
2. Factores de la brecha salarial de género.
Los factores que inciden en la brecha salarial de género no se encuadran exclusivamente en el ámbito de política salarial, sino que tienen que ver, además, con las desigualdades de género que se producen en el mercado laboral.
En principio, no todas las diferencias de retribución entre mujeres y hombres comportan una discriminación. La OIT distingue una pluralidad de factores que influyen en las diferencias salariales observables entre mujeres y hombres, que incluirían:
Tipo de trabajo, por la segregación laboral por motivos de género (ocupaciones masculinizadas con mayor nivel retributivo que las típicamente feminizadas) o la segregación de oportunidades laborales (dificultades de empleabilidad de las mujeres en sectores determinados).
Tipo de jornada, por la distribución desigual de mujeres y hombres en el trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial.
Diferencias en formación o educación, que responden a la diversidad de tipo de estudios cursados o al acceso a niveles superiores de educación.
Diferencias en experiencia laboral, tanto en términos de antigüedad como de tareas mayoritariamente desarrolladas.
Tamaño de la empresa e índice de sindicación, en la medida que los niveles salariales suelen ser menores en empresas de tamaño reducido y con niveles de sindicación más bajos.
Discriminación salarial, que puede adoptar formas diversas:
Recomendaciones para incorporar la perspectiva de género en el sistema retributivo.
Universalidad del sistema retributivo debe ser aplicable a todos los miembros de la organización. La universalidad proporciona un marco estable en la relación laboral, que disminuye las arbitrariedades y, en el caso de las mujeres, aumenta su motivación al saber que todas las personas se rigen por las mismas reglas en lo relativo al salario.
El sistema retributivo debe establecer una proporcionalidad entre el valor aportado por cada persona y la retribución percibida. La proporcionalidad hace que el salario se alinee con la aportación de valor, y así se comparta un principio de equidad.
El sistema retributivo debe ser conocido por todos los miembros de la organización. La transparencia elimina las interpretaciones particulares. Un sistema retributivo transparente aumenta la confianza de las personas en la organización y, en el caso de las mujeres, incrementa su motivación al saber que en la asignación de su salario sólo influyen factores conocidos, reduciendo la arbitrariedad. La organización debe ofrecer a la representación legal de la plantilla los resultados de los análisis estadísticos de las retribuciones reales, guardando las cautelas que proceda.
Análisis diferencial de impacto, cualquier decisión en relación con el sistema retributivo y, muy en particular, con la asignación de cuantías, debe estar acompañada de un análisis diferencial del impacto que dicha decisión tendría en mujeres y hombres, de modo separado. Estos análisis permiten identificar, antes de validar las decisiones, si éstas tienen un impacto diferencial por sexo y, en caso afirmativo, cuestionarse si responde a una discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
Información estadística desagregada, cada organización empresarial debe disponer de información y análisis estadísticos periódicos (anuales) de las retribuciones reales, desagregados por conceptos de salario y puestos. En particular, debe controlarlas diferencias salariales en los casos que suelen afectar negativamente a las mujeres, conforme se revela en numerosos estudios, incidiendo en complementos, variables, o tipologías de contratos a tiempo parcial frente a tiempo completo.
La organización debe desarrollar y actualizar su sistema de retribución de un modo participativo, concretado en tres aspectos: Participación de personas expertas en retribución e igualdad; participación de mujeres y hombres en el equipo de negociación/determinación de salarios; participación de las organizaciones sindicales.
Recomendaciones para introducir la perspectiva de género en la descripción de puestos.
Las organizaciones empresariales se dotan de un conjunto de reglas para conocer como se agruparán o distribuirán las diferentes funciones que serán exigibles al conjunto de trabajadores y trabajadoras. La finalidad que persigue la clasificación profesional no es otra que la de concretar el contenido de la prestación laboral.
A pesar del avance hacia el concepto de trabajo de igual valor, la realidad pone de manifiesto que los empleos de las mujeres siguen instalados en la infravaloración. Fruto de esta realidad, se les asignan salarios inferiores a pesar de que realizan funciones o tareas similares.
Esta minusvaloración de las tareas o funciones realizadas por las mujeres es, entre otras, una consecuencia de la permanencia de los estereotipos de género en el mercado laboral, que siguen instalados en el imaginario colectivo y que son determinantes en la valoración y cuantificación de las funciones o tareas realizadas por las mujeres.
El lenguaje en la clasificación de los puestos de trabajo regulados en los convenios colectivos aún persisten los grupos profesionales que incluyen puestos de trabajo con denominación en femenino o masculino. En esta denominación, subyace la consideración del puesto como más propio de hombres que de mujeres, valoración muy relacionada con la asignación tradicional de roles y que es constitutiva de discriminación directa
Recomendaciones en la valoración de puestos de trabajo.
Trabajos de igual valor en categorías diferentes es otra manera de discriminar de manera directa a través de la clasificación profesional, y se da creando artificiosamente categorías distintas para los mismos trabajos de igual valor.
Se trata de asignar niveles de modo equitativo, fijándose de modo exclusivo en la descripción del puesto (que ha de ser completa), sin considerar si dichos puestos están masculinizados o feminizados.
Una correcta asignación de niveles se basa en una definición precisa de los mismos, pero aun así siempre es necesario cuidar de que no se apliquen sesgos de género, en este caso, asignando a los puestos feminizados niveles de exigencia inferiores (y por tanto, valoraciones inferiores).
Recomendaciones en la evaluación de desempeño.
Implementar la evaluación (y consiguiente la retribución variable) por desempeño en todas las áreas y niveles de organización, en lugar de hacerlo sólo en las áreas/niveles tradicionales, como, por ejemplo, las posiciones de ventas y la alta dirección.
La evaluación por desempeño se relaciona con el salario variable, y éste, con un instrumento para la retención del talento. Si se aplica únicamente para algunos puestos, éstos suelen estar masculinizados, siendo además los hombres quienes presentan un mayor índice de rotación no deseada. Por ello, la aplicación a todos los puestos de la organización implica una igual valoración por el desempeño de todos sus profesionales, aumentando su motivación (también la de las mujeres).
Realizar las evaluaciones de manera objetiva, basadas, dentro de lo posible, en resultados cuantitativos y, para los criterios cualitativos, reducir la subjetividad.
La objetividad evita la arbitrariedad, que puede estar influida por los estereotipos de género.
Recomendaciones para la asignación de cuantías salariales.
La aplicación de un sistema de valoración de puestos tiene por objeto colocarlos a todos ellos de acuerdo a una escala. Esta escala se emplea también para asignar retribuciones, ya sea como valores fijos o como bandas salariales. La proporcionalidad puede ser o no lineal, pero debe existir y responder, a ser posible, a una función continua cuya derivada lo sea también. La proporcionalidad de salarios constituye tal vez la prueba más clara de la equidad. Ello permite asignar las bandas salariales de modo independiente al puesto considerado, teniendo en cuenta solamente la puntuación obtenida, por aplicación de una fórmula.
Agrupar puestos de valores similares (con requerimientos similares de capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales) con unas mismas bandas salariales. Facilita la neutralización de los sesgos de género en la retribución, al equiparar salarialmente puestos masculinizados y feminizados.
Recomendaciones en la retribución asociada al trabajador y trabajadora.
Es necesario hacer de la antigüedad un criterio incluyente ya que se emplea como medida de la fidelización, motivo por el cual se le asocia una retribución. En su cálculo es preciso que no se reduzca por causa de permisos de maternidad, excedencia o reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes. Son las mujeres quienes se acogen mayoritariamente a estos supuestos, por lo que no considerarlos en el cómputo de antigüedad perjudica a su retribución.
La concesión de complementos debe basarse en criterios objetivos. Para evitar sesgos de género, ésta debe asignarse por puestos o grupos profesionales y no por personas individuales.
La asignación arbitraria de complementos de persona puede responder, desde el punto de vista de la organización, a un criterio marcado por un estereotipo de género según el cual el trabajo de los hombres es de mayor valor, y con este mecanismo se permite remunerar “al margen” de una política salarial común para el resto.
Debe establecerse de manera independiente al tipo de relación laboral o de estancia en la empresa. Se evita así que la mayor precariedad laboral (contratos a tiempo parcial y/o de duración determinada) que caracteriza el empleo femenino repercuta negativamente en su acceso a los beneficios sociales.
Recomendaciones en el salario inicial.
Evitar, en la medida de lo posible, que la asertividad de la persona candidata influya en el salario inicial. Una buena solución puede ser contar con un número considerable de candidaturas. Las mujeres, por el estereotipo de género (derivado en gran parte de su situación de facto en el mercado laboral), resultan menos asertivas y exigentes a la hora de negociar su salario en el inicio. Suponiendo que se respetan las bandas salariales, más mujeres tenderán a estar en las bandas inferiores, mientras que más hombres estarán en las superiores. Con el tiempo, además, agotado el incentivo de incremento salarial para los hombres, puede aún recurrirse a él rompiendo la política de bandas y aumentando la diferencia salarial entre mujeres y hombres.
Recomendaciones en la revisión salarial.
Asegurar que la revisión salarial es una política proactiva de la empresa que abarca a toda la plantilla. El caso más evidente es, por ejemplo, el de las personas en situación de permiso de maternidad.
Si la revisión salarial es una política reactiva frente a la demanda de la persona trabajadora (poder de negociación), se dará con mayor frecuencia para los hombres. Por otro lado, excluir a las mujeres por circunstancias asociadas a su condición supone, de hecho, una práctica discriminatoria
¿Qué se puede hacer desde la negociación colectiva frente a la brecha retributiva por razón de sexo?
La negociación colectiva se configura como una herramienta esencial para reducir la brecha salarial y facilitando la erradicación de la discriminación retributiva. El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres señala que “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores (...)”.
Por su parte, el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores indica que “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboralo, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
Dichas medidas son, en cumplimiento de lo previsto en la normativa legal de referencia, de obligada adopción a través de planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras.
La negociación colectiva por su propia configuración y naturaleza -dinámica, actual y pactada- es el instrumento idóneo para regular las condiciones laborales y gestionar la resolución de cuestiones problemáticas que pudiera dar lugar a conflicto social.
Ante el problema persistente de que el salario medio de las mujeres es inferior al de los hombres, los convenios colectivos podrán reducir las desigualdades y eliminar la discriminación retributiva. En un primer lugar, en los textos convencionales y/o los planes de igualdad, se deben detectar las claves retributivas que propician la brecha salarial -discriminaciones directas e indirectas- y, después, articular mecanismos que faciliten la equiparación de los salarios entre mujeres y hombres. Con esas experiencias convencionales de igualdad entre trabajadores y trabajadoras las empresas lograrán, también, mejorar el ambiente laboral e incrementar su productividad.
Propuestas.
Fijación objetiva del salario base, porque incidirá en la cuantificación económica de otras retribuciones.
Una buena clasificación profesional ayuda a reducir la brecha salarial. La segregación profesional fomenta la discriminación por género.
Los complementos o pluses sin definir o con definiciones confusas repercuten negativamente en la brecha salarial de género. Y parece oportuno concretar convencionalmente tales retribuciones, y no remitir a la autonomía individual, porque podría primar la discrecionalidad empresarial.
La aplicación de criterios y sistemas de valoración de los trabajos actualizados contribuye a reducir la brecha retributiva.
Los convenios sectoriales pueden establecer buenas pautas frente a la brecha salarial (definiendo la estructura retributiva, estableciendo criterios de la retribución para el trabajo temporal o a tiempo parcial, estableciendo criterios que faciliten la implantación de planes de igualdad en las empresas, entre otros aspectos).
También hay que llamar la atención sobre las dificultades que puede imponer sobre la estructura retributiva la propia estructura convencional, en relación con los ámbitos de negociación (sectorial y de empresa o grupo de empresas) y la problemática de la inaplicación de las condiciones salariales pactadas en el convenio colectivo.
Las acciones positivas que faciliten el acceso de las mujeres a los trabajos tradicionalmente masculinos contribuyen a reducir la brecha salarial de género.
La persistente sobrevaloración de la permanencia en la empresa repercute negativamente en la brecha retributiva. La compensación de la “antigüedad”, a extinguir, por otros pluses o complementos ad per-sonam perpetúa las diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras.
La excesiva valoración económica de la disponibilidad horaria repercute de manera negativa en la consecución de la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Las mejoras y beneficios sociales deben revisarse desde la perspectiva de género en cuanto a su potencial impacto (negativo) en la brecha retributiva por razón de sexo.
La formación, información y sensibilización sobre igualdad y no discriminación contribuye a reducir la brecha retributiva
Buenas prácticas.
Especial comentario merece, a nivel sectorial, el convenio de Comercio minoristas de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE 02/10/2014), que en su artículo 10 fija un compromiso general en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo y, entre las materias que enumera como objeto de aquel, hallamos las retribuciones como condición laboral, incluso, que podrá ser incluida entre las acciones positivas que se adopten en este sentido. Se podrá, pues, indicar en el convenio colectivo artículo 85 ET que se adoptarán “medidas de igualdad” en las empresas del sector -a nivel convencional, se entiende, aunque no existiese la obligación, en su caso, de aprobar un plan de igualdad- en aras de garantizar la no discriminación salarial entre mujeres y hombres.
CONVENIO DE LIBERTY SEGUROS (BOE 28/11/2014)
Artículo 47 (Diagnóstico inicial).-
“2. Retribución salarial.
Objetivo. Garantizar la igualdad retributiva respecto a un mismo puesto de trabajo y categoría profesional de hombres y mujeres a través de medidas tendentes a reducir/paliar situaciones de desigualdad. Medidas. Establecer criterios de transparencia y objetividad dentro de los protocolos y reglamentos internos sobre retribución e incentivos que mejoren la estructura retributiva fijada por convenio. En el cálculo del devengo de la retribución variable vinculada a la consecución de objetivos, se considerarán como trabajados los periodos en los que la empleada o empleado haya permanecido de baja por maternidad, IT previa a maternidad y lactancia. Sólo para aquellos objetivos individuales que no puedan ser evaluados en el periodo de referencia para el cálculo de la retribución variable, se aplicará como resultado de los mismos una consecución de target mínimo (50%).
CONVENIO DE GRANDES ALMACENES (BOE 22/04/2013)
Artículo 49 (Principios generales, plan de igualdad y comisión sectorial).- “(...) Velar para las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones las mujeres siempre tengan igual retribución”
VIAS DE REACLAMACIÓN DE LA IGUALDAD SALARIAL.
La representación sindical en la empresa.
Los representantes unitarios y sindicales en la empresa tienen competencias dentro de ella en lo que se refiere a la «vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres» (artículo 64.7, LET).
En esta faceta preventiva y de observancia de legislación laboral, la actividad de las personas representantes unitarias y sindicales es clave en el asesoramiento de los y las trabajadoras, en el planteamiento de reivindicaciones o de conflictos colectivos ante la empresa y, eventualmente, en la reclamación ante la inspección de trabajo o ante los órganos de la jurisdicción social (artículo 65.1, LET).
Entre los deberes de información que tiene el empresario, se incluye el de informar con periodicidad anual sobre la «aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo» (artículo 64.3, LET).
Se observa que el Estatuto de los Trabajadores no menciona específicamente las cuestiones salariales dentro del deber de información sobre temas de igualdad, a diferencia de otros ordenamientos europeos como el francés, donde se exige una información detallada. En todo caso, la representación de las personas trabajadoras de la empresa –dada la competencia que tiene para hacer cumplir la igualdad de trato entre mujeres y hombres- puede solicitar a la empresa información sobre el salario y esta debe presentar los datos disgregados por razón de sexo. Como ya ha señalado el Tribunal Constitucional en la
STC 142/1993, de 22 de abril, el acceso a esta información está justificado por razones de interés general y además se debe «descartar que el conocimiento de la retribución percibida permita reconstruir la vida íntima de los trabajadores».
El Estatuto de los Trabajadores o la LOLS no prevé figuras ad -hoc dentro de la representación unitaria o sindical que tengan encomendadas específicamente las cuestiones de igualdad en la empresa en términos parecidos a lo que prevé la regulación de la prevención de riesgos laborales.
Mecanismos de mediación, arbitraje y conciliación.
Entre otras funciones, las comisiones paritarias deben resolver lo siguiente:
Conflictos derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos (artículos 85.3 y 91, LET). En todo caso, los convenios colectivos pueden arbitrar procedimientos no judiciales de resolución de conflictos que en caso de acuerdo o de laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica del convenio colectivo (artículo 91.2, LET). Algunos convenios colectivos de sector han creado comisiones de igualdad para el sector de composición paritaria a los cuales se les atribuye las mismas funciones que la comisión paritaria para tratar las cuestiones relativas de igualdad.
Servicios administrativos de mediación, conciliación y arbitraje, así como la propia inspección de trabajo.1
Órganos de mediación, conciliación y arbitraje creados por acuerdos interprofesiones, como es el caso a escala estatal del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) o en el caso de las comunidades autónomas, por ejemplo, el Tribunal Laboral de Cataluña.
La inspección de trabajo.
La inspección de trabajo puede proponer que la empresa pueda ser sancionada en casos de discriminaciones por razón de sexo con sanciones pecuniarias y accesorias (artículos 8.12 y 46 bis, LISOS,). Es conveniente recordar que las actas de inspección gozan de la presunción legal de certeza (artículo 151.8, LRJS) por lo que vienen a «facilitar la actividad probatoria de la víctima de la discriminación en un ámbito complejo como el que nos ocupa».2
Garantías judiciales derivadas de la vulneración de un derecho fundamental.
La alegación de una discriminación retributiva por razón de sexo implica la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y, en consecuencia, el proceso judicial en que se invoque la infracción de un derecho fundamental debe ir acompañado, entre otras, de las siguientes tutelas que se regulan en la modalidad procesal especial de tutela de derechos fundamentales (artículos 177 y ss., LRJS):
Debe ser un proceso sumario y preferente respecto a cualquier otro proceso que se siga en el juzgado tribunal (artículo 179, LRJS).El Ministerio Fiscal deberá ser citado como parte (artículo 177.3, LRJS).
Actúa la inversión de la carga de la prueba de manera que, a diferencia del resto de procesos, se traslada la carga probatoria a la parte demandada. Así, una vez que la parte demandante ha aportado indicios fundados de que se ha producido la violación del derecho, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada y de su proporcionalidad (artículo 181.2, LRJS).
La sentencia debe restablecer, como veremos, a la persona afectada en la integridad de su derecho mediante la reparación de todas la consecuencias derivadas de la infracción (artículo 182. 1 d, LRJS).
Está prohibida cualquier reacción o represalia posterior por parte del empleador a la persona trabajadora con ocasión del ejercicio del derecho o de una acción administrativa o judicial (el llamado derecho a la indemnidad)
Sujetos legitimados para interponer demanda relativas a discriminación retributiva:
Las personas trabajadoras afectadas en tanto que detentan un derecho o interés legítimo y pueden plantear demandas individuales o conjuntas.
Las organizaciones sindicales tienen legitimación para ser parte en el proceso para la defensa de los intereses que le son propios y de los intereses colectivos de las personas trabajadoras (artículo 17.2L, RJS). También pueden ser parte en el proceso en representación de sus trabajadores afiliados para lo que basta su autorización expresa o tácita (artículo
20, LRJS) e igualmente de cualquier persona trabajadora, sea o no afiliada, de acuerdo con las reglas generales de apoderamiento procesal (artículo 18.1, LRJS).
Los comités de empresa y delegados de personal pueden interponer acciones judiciales en relación con las competencias que detentan dentro del ámbito de la empresa, incluyendo la impugnación de prácticas empresariales o bien de convenios, acuerdos o pactos de empresa que puedan ser discriminatorios (artículos 154 y 165, LRJS).
La autoridad laboral puede interponer de oficio demandas en las que se constate discriminación por razón de sexo «previa acta de infracción de trabajo de la inspección» (artículo 148 c,
LRJS). A la vez, la autoridad laboral tiene legitimación para impugnar convenios colectivos que conculquen la legalidad (artículo 165 LRJS). En el caso de que el convenio colectivo no esté registrado, la autoridad laboral es el único sujeto legitimado para impugnar dicho convenio (artículo 163, LRJS).
El Instituto de la Mujer y los organismos correspondientes de las comunidades autónomas pueden impugnar convenios colectivos «a los efectos de impugnar las cláusulas que pudieren tener discriminaciones directa o indirectas por razón de sexo» (artículo 165, LRJS). También pueden adherirse a un proceso de tutela de derechos fundamentales como parte coadyuvante (artículo 177.2, LRJS).
En cada procedimiento judicial habrá que ver quiénes son los sujetos legitimados en relación con el objeto del proceso. Está claro que las personas trabajadoras no pueden presentar demanda a título individual para el proceso de conflicto colectivo y de impugnación de convenios colectivos que están reservados a los sujetos colectivos.
El principio de reparación íntegra del derecho fundamental vulnerado.
Como ya hemos señalado, en caso de estimación de la vulneración de derecho fundamental, la sentencia deberá proveer lo siguiente (artículo 182, LRJS)
Declarará la nulidad de la conducta infractora.
Ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales.
Restablecerá en su integridad del derecho vulnerado y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión de derecho. La sentencia ordenará reparar las consecuencias derivadas de la conducta discriminatoria y señalará la indemnización que corresponda en su caso. Dicha indemnización, que deberá ser real, efectiva y proporcionada al perjuicio sufrido (artículo 10, LOIEMH) deberá cubrir tanto el daño moral como los daños y perjuicios adicionales derivados (artículo 183.1, LRJS). Además, será compatible con cualquier otra prevista en la normativa laboral como las previstas por la modificación o extinción del contrato (artículo 183.3, LRJS).
Todo ello sin perjuicio de que se solicite al órgano judicial en el momento de la interposición de la demanda la adopción de medidas cautelares que suspendan los efectos del acto impugnado en un momento previo a la celebración del juicio (artículo 180, LRJS).
Notas
1 Artículos 2 y 3 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
2 Fernández López, M Fª La tutela laboral frente a la discriminación por razón de género,